7 апрель 2016
Страница № 27

Когда трудовой договор признается недействительным

Трудовые споры о недействительности трудового договора согласно п. 1 части первой ст. 241 ТК рассматриваются в суде, который вправе признать договор недействительным. В данной статье мы рассмотрим порядок такого признания. 

На практике не всегда имеет место спор между сторонами о недействительности трудового договора. 

Однако в таком случае возникает вопрос: возможно ли признание трудового договора недействительным без обращения в суд и каким документом следует оформить такое признание?

Давайте разберемся. 

Трудовой договор может быть признан недействительным в случаях, установленных ст. 22 ТК. 

ЭТО ВАЖНО! Недействительность трудового договора означает, что такой договор не влечет правовых последствий, прописанных в нем.

Трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения:

1) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

2) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

3) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;

4) с лицом моложе 14 лет;

5) с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) (ст. 22 ТК).

Исходя из изложенного выше возможность возникновения ситуации с согласием сторон договора о взаимном признании его недействительным без участия суда представляется маловероятной.

ЭТО ВАЖНО! Таким образом, соглашения сторон в сложившейся ситуации недостаточно, необходимо именно признание такого договора недействительным.

Недействительность трудового договора следует отличать от его прекращения. Порядок и правовые последствия прекращения трудового договора подробно прописаны в ТК.

В отличие от прекращения трудового договора правовые последствия признания трудового договора недействительным прописаны в трудовом законодательстве не настолько детально и должны определяться судом в каждом конкретном случае в зависимости от основания признания договора недействительным.

При признании трудового договора недействительным применимы нормы гражданского права о недействительности сделок (ст. 167–181 ГК).

С требованием о признании договора недействительным вправе обратиться наниматель, работник, законные представители несовершеннолетнего работника, а также прокурор в случаях, предусмотренных ст. 81 ГК.

Если трудовой договор признан недействительным, заработная плата за фактически выполненную работу не подлежит возврату, в т.ч. и при признании трудового договора недействительным по п. 1 ст. 22 ТК (часть третья п. 8 постановления Пленума).

Справочно: 
заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК). 

Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума).

Следует отметить, что рассмотрение вопроса о недействительности трудового договора не относится к компетенции комиссии по трудовым спорам и согласно п. 1 части первой ст. 241 ТК подлежит рассмотрению в суде (ст. 236 ТК).

ЭТО ВАЖНО! С учетом необходимости именно признания (а не заключения соответствующего соглашения) трудового договора недействительным, определения правовых последствий в каждом конкретном случае, а также на основании требований ст. 241 ТК трудовой договор признается недействительным только на основании решения суда.

Как уволить, если договор признан недействительным?

Ситуация 1
При приеме на работу в трудовую книжку работника внесена соответствующая запись о приеме на работу в одно из структурных подразделений нанимателя. Впоследствии трудовой договор с работником признан недействительным как заключенный: под влиянием обмана, насилия, угрозы, на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств.

Какое основание увольнения необходимо применить в такой ситуации, учитывая, что фактически трудовые отношения между работником и нанимателем имели место и работник выполнял работу, обусловленную договором, а законодательство не предусматривает такого основания увольнения работника, как недействительность договора? Запись какого содержания следует внести в трудовую книжку?

Записи об основаниях прекращения трудового договора (контракта) производятся в трудовой книжке в точном соответствии с формулировками ТК или иных законодательных актов (п. 35 Инструкции).

Документ: 
Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция).Трудовое законодательство не предусматривает основание увольнения работника в связи с признанием трудового договора недействительным.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что наниматель имел основания для расторжения трудового договора, но в приказе (распоряжении) неправильно указал формулировку причины увольнения или сослался не на тот закон, то суд обязывает нанимателя привести формулировку причины увольнения в соответствие с законом исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения (часть первая п. 49 постановления Пленума).

Следует отметить, что при рассмотрении судом вопроса о признании трудового договора недействительным многое зависит от того, какие требования заявляет работник.

Так, если причины, указанные в п. 1 ст. 22 ТК, представляется возможным устранить и продолжить трудовые отношения, а стороны не возражают против их продления, то суд может вынести решение об устранении условий недействительности трудового договора и обязать стороны продолжить трудовые отношения.

С учетом того что работник выполнял работу, признать недействительной запись в трудовой книжке о приеме на работу некорректно. В рассматриваемой ситуации нанимателю необходимо в точности выполнить действия, указанные в решении суда. Суд, признавая трудовой договор недействительным, должен указать и основание увольнения работника, которое вносится нанимателем в трудовую книжку.

Основанием для внесения в трудовую книжку записей о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении и основаниях прекращения трудового договора (контракта) является приказ (распоряжение) нанимателя. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится в трудовую книжку в день увольнения (п. 26 Инструкции).

ЭТО ВАЖНО! Если основание увольнения не указано в решении суда, по нашему мнению, работник вправе написать заявление о прекращении трудового договора по соглашению сторон или по собственному желанию и в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.

Должен ли работник осуществлять трудовую функцию, если наниматель подал в суд о признании трудового договора недействительным?

Ситуация 2
Наниматель обратился в суд с иском о признании недействительным трудового договора, заключенного под влиянием обмана со стороны работника. Трудовые отношения при этом должны продолжаться до вступления решения суда в силу. Однако наниматель не желает, чтобы работник выполнял работу в указанный период. Законодательство не предусматривает возможности отстранения работника на период рассмотрения в суде вопроса о признании трудового договора недействительным. Социальный отпуск по инициативе нанимателя согласно ст. 191 ТК может быть предоставлен только с согласия работника. 

Вправе ли наниматель по своей инициативе освободить работника от работы с момента подачи иска в суд до вступления в силу решения суда? Если да, то какие выплаты подлежат начислению работнику за указанный период?

Конфликт между нанимателем и работником может достигнуть такой стадии, при которой продолжение трудовых отношений на время рассмотрения спора судом является неэффективным и нецелесообразным для каждой из сторон трудовых отношений.

Трудовое законодательство предусматривает возможность отстранения работника от работы на основании ст. 49 ТК, в соответствии с которой наниматель обязан отстранить работника от работы по требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством.

Также наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;

2) не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда;

3) не использующего средства индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающие безопасность труда;

4) не прошедшего медицинский осмотр, освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

ЭТО ВАЖНО! Основание отстранения работника на время рассмотрения трудового спора судом законодательством не предусмотрено.

В рассматриваемой ситуации у нанимателя есть несколько вариантов временно освободить работника от работы:

– предложить работнику написать заявление на предоставление трудового отпуска;

– предложить работнику написать заявление на предоставление кратковременного отпуска (не более 30 календарных дней) без сохранения заработной платы на основании ст. 190 ТК;

– предоставить работнику отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе нанимателя на основании ст. 191 ТК.

При предоставлении социального отпуска по инициативе нанимателя необходимо учитывать следующее:

– предоставление данного вида отпуска возможно при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема. Нанимателю необходимо обосновать наличие данного обстоятельства;

– данный вид социального отпуска предоставляется по инициативе нанимателя, но только с согласия работника;

– наниматель предоставляет отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Поскольку между работником и нанимателем и так имеется конфликт, на предоставление отпуска без сохранения заработной платы работник может не согласиться. В такой ситуации наниматель вправе предложить работнику сохранение заработной платы частично либо предложить работнику на период социального отпуска выплату заработной платы в полном объеме, что не противоречит законодательству, так как улучшает правовое положение работника.

Конкретный размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работником. Размер причитающейся работнику заработной платы можно указать в приказе о предоставлении социального отпуска.

ЭТО ВАЖНО! Если работник отказывается от предоставления социального отпуска по инициативе нанимателя, трудовые отношения необходимо продолжать до вступления в силу решения суда.

Алексей Штейнер, юрист, 
специалист по трудовому законодательству

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.