Законодательство о труде обязывает всех работников соблюдать трудовую дисциплину, в т.ч. требования по охране и обеспечению безопасности труда.
Трудовая дисциплина – это своего рода комплекс правил поведения для работника, характеризующийся как сознательное добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей и соблюдение установленного у нанимателя порядка, своевременное и точное исполнение приказов (распоряжений) нанимателя.
Обязанности работника определены ст. 53 ТК.
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2).
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление Пленума № 4).
Что необходимо учесть
Если работник нарушил правила и нормы законодательства об охране труда и законодательства о труде, а также правила внутреннего трудового распорядка организации, что привело к несчастному случаю по неосторожности (получению производственной травмы), то наниматель вправе применить к такому работнику меры дисциплинарной ответственности. Однако при этом необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Во избежание нарушений требований законодательства о труде наниматель должен соблюдать порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий, определенные законодательством о труде.
Основными документами, регулирующими понятия, условия трудовой дисциплины, дисциплинарного проступка и порядок применения дисциплинарной ответственности, являются:
– ТК (гл. 14);
– Декрет № 5;
– постановления Пленумов № 2 и № 4.
Дисциплинарная ответственность
За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность. Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем) (ст. 197 ТК).
Также нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (постановление Пленума № 2).
Вина работника
Важно учитывать, что меры ответственности к работнику могут применяться только в тех случаях, когда установлена вина работника в допущенном нарушении. Иными словами, для признания противоправного поведения работника дисциплинарным проступком наниматель обязан установить наличие вины работника.
Вина работника может выражаться как в форме умысла (прямой или косвенный), так и в форме неосторожности (легкомыслие или небрежность).
Отсутствие вины работника, как правило, связано с наличием или отсутствием уважительных причин либо с действием (бездействием) нанимателя, в результате которых нарушаются соответствующие правовые нормы.
Меры дисциплинарной ответственности
В ст. 198 ТК предусмотрены следующие меры дисциплинарных взысканий:
– замечание;
– выговор;
– увольнение.
С 1 января 2015 г. руководители организаций вправе применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5).
Дополнительным комментарием к Декрету № 5, опубликованным на сайте Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь 02.02.2015, определено, что в случае лишения работника премии на предстоящий (будущий) период работы данное действие необходимо производить в соответствии с установленным законодательством порядком для применения меры дисциплинарного взыскания.
Порядок наложения взыскания за дисциплинарный проступок
До применения дисциплинарного взыскания затребуйте от работника письменное объяснение.
Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Дисциплинарное взыскание оформляют приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляют работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ст. 199 ТК).
Сроки применения дисциплинарных взысканий
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ст. 200 ТК).
Справочно:
привлечение к дисциплинарной ответственности работника не освобождает нанимателя от страховых выплат работнику при несчастном случае.
Что значит «сам виноват»?
Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК).
Наниматель вправе требовать от работников выполнения условий трудового договора (контракта), правил внутреннего трудового распорядка (п. 5 ст. 12 ТК).
В свою очередь работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и иные документы нанимателя, регламентирующие вопросы дисциплины труда.
Таким образом, если работник не исполнял какие-либо из таких правил и получил травму, он сам виновен в произошедшем.
К сожалению, именно так происходит примерно в 50 % несчастных случаев на производстве: работники игнорируют средства защиты, «страховку» и даже элементарные нормы передвижения по объектам повышенной опасности.
При этом, если травма, например перелом ноги из-за прыжков по лестнице, произошла на территории предприятия в рабочее время, она считается производственной и имеет для работодателя очень неприятные последствия.
Таким образом, если наниматель сможет доказать, что в происшествии виноват сам работник, наниматель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание.
При этом все действия по расследованию и выводы должны быть запротоколированы и подписаны всеми лицами, которые были задействованы в мероприятиях.
Как привлечь потерпевшего к дисциплинарной ответственности?
Если в ходе расследования несчастного случая на производстве, собранных документов, сведений, аудио-, видеоматериалов, а также фактов, приведенных в объяснительной потерпевшим, была доказана вина работника, получившего травму, наниматель вправе оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. С этим приказом работника нужно под личную подпись ознакомить в установленные законодательством сроки. Если работник не хочет его подписывать, необходимо составить акт об отказе.
После этого приказ вступает в силу, но работник все равно может обжаловать его в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: КТС или суд, в порядке и сроки, определенные законодательством.
Чтобы наниматель чувствовал себя при этом уверенно, целесообразно приложить к приказу следующие документы:
– документы с подписью работника об ознакомлении с поручаемой работой, инструктажами и инструкциями по охране труда, производственной и пожарной безопасности в установленные сроки и в рамках занимаемой должности (профессии);
– о получении допуска к работе (при необходимости), а также о своевременном прохождении работником медосмотров (при необходимости), всех необходимых аттестаций и подтверждений квалификации;
– объяснительную ответственного должностного лица нанимателя за производство работ и охрану труда на том участке, на котором пострадал работник;
– документ, содержащий выводы о вине работника.
В заключение хотелось бы отметить, что применить дисциплинарное взыскание к потерпевшему работнику с учетом его вины, конечно, можно, но это право, а не обязанность нанимателя.
Ольга Сбитнева, юрист
