5 март 2010
Страница № 31

Недействительность трудового договора

Татьяна Шпилевская, адвокат Минской городской коллегии адвокатов

Основные аспекты понятия «трудовой договор»

Понятие «трудовой договор» в законодатель­стве и в юридической литературе обычно рас­сматривается в четырех аспектах:

во-первых, как источник регулирования тру­довых и связанных с ними отношений;

во-вторых, как совокупность норм, которые регулируют поступление работника на работу, его перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, а также увольнение с работы;

в-третьих, как юридический факт, влеку­щий возникновение трудовых отношений, а так­же формирующий отношения, тесно связанные с трудовыми;

в-четвертых, как специфическое, присущее только трудовому праву соглашение между работ­ником и нанимателем.

Трудовые договоры могут заключаться на не­определенный срок, на определенные сроки, на время выполнения определенной работы, на вре­мя выполнения обязанностей временно отсутст­вующего работника, на время выполнения сезон­ных работ (часть первая ст. 17 Трудового кодек­са РБ (далее - ТК)).

Договор в гражданском праве

В гражданском праве договор рассматривает­ся как разновидность сделки.

По аналогии с гражданским правом в ТК были включены положения о недействительности трудового договора, которых ранее не было в Ко­дексе законов о труде РБ (1972 г.). Положения о недействительности сделок (до­говоров) наиболее детально разработаны в граж­данском праве.

По общему правилу недействительность сдел­ки означает, что сделка не приводит к наступле­нию тех юридических последствий, на которые она была рассчитана.

Даем определение недействительному трудовому договору

В трудовом законодательстве нет определения такого понятия, как недействительный трудовой договор. Однако по аналогии с определением недействительной сделки в гражданском праве можно сказать, что недействительный трудовой договор - это действие (юридический факт), на­правленное на возникновение трудового право­отношения, которое не порождает правовых по­следствий, желаемых сторонами, а влечет иные негативные для сторон последствия.

Основания недействительности трудового договора

Договор признается недействительным, если был заключен (ст. 22 ТК):

под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также на крайне невыгодных для работника усло­виях, вследствие стечения тяжелых обстоя­тельств;

без намерения создать юридические по­следствия (мнимый трудовой договор);

с гражданином, признанным недееспособ­ным вследствие душевной болезни или слабо­умия;

с лицом моложе 14 лет;

с лицом, достигшим 14 лет, без письмен­ного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Трудовой договор считается действительным при условии, что лица, его заключившие, облада­ют трудовой правосубъектностью. Это означает, что их воля совпадает с ее внешним волеизъяв­лением, содержание трудового договора соответ­ствует законодательству и он облечен в надлежа­щую форму.

Виды недействительных трудовых договоров

В зависимости от того, какое из условий было нарушено, можно выделить недействительные трудовые договоры:

с пороками субъектного состава;

с пороками воли;

с пороками содержания;

с пороками формы.

К трудовым договорам с пороками субъектно­го состава относятся трудовые договоры, заклю­ченные:

с гражданином, признанным недееспособ­ным;

лицом, не достигшим 14 лет;

лицом, достигшим 14 лет, но без письмен­ного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Трудовая правосубъектность. Возрастной критерий

Работник - это физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью и состоящее в тру­довом правоотношении с нанимателем.

Трудовая правосубъектность состоит из спо­собности лица обладать трудовыми правами и нести трудовые обязанности (трудовая право­способность) и способности своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права, соз­давать для себя трудовые обязанности и испол­нять их (трудовая дееспособность).

Трудовые (в отличие от гражданских) право­способность и дееспособность граждан воз­никают одновременно. Гражданин приобретает трудовую правосубъектность в полном объеме по достижении 16-летнего возраста (часть первая ст. 21 ТК).

С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор мо­жет быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняюще­го вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (часть вторая ст. 21 ТК). Несогласие другого родителя не является препятствием для заключения такого договора.

Согласие родителя (усыновителя, попечителя) должно быть обяза­тельно письменным. Оно может быть выражено как в виде отдельного документа, так и в виде от­метки на заявлении о приеме на работу либо на бланке трудового договора. Законодательство не предусматривает заверение (в т.ч. нотариальное или по месту работы) подписи родителя, поэто­му требовать его неправомерно.

Но желательно, чтобы оформление такого согласия производи­лось родителем (попечителем, усыновителем) лично в присутствии должностного лица нани­мателя.

Наниматель вправе принимать на работу под­ростков в возрасте от 14 до 16 лет не на любые виды легких работ, а только на включенные в пе­речень легких видов работ, которые могут выпол­нять лица в возрасте от 14 до 16 лет, утвержден­ный постановлением Минздрава РБ от 29.04.2000 № 9 «Об утверждении перечня легких видов ра­бот, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет».

Если вы приняли на работу подростка от 14 до 16 лет и впоследствии получили письмен­ное одобрение одного из родителей (усыновите­лей, попечителя), трудовой договор, заключенный с таким подростком, также признается действи­тельным.

По общему правилу гражданин приобретает дееспособность в полном объеме по достиже­нии 18-летнего возраста (п. 1 ст. 20 ГК). Одна­ко в случаях эмансипации или вступления в брак до достижения 18 лет гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособ­ность в полном объеме с момента принятия ре­шения об эмансипации или со времени вступле­ния в брак (п. 2 ст. 20 ГК).

При рождении совместного ребенка или при наличии справки о постановке на учет по беременности, а также в случае объявления не­совершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) и при соблюдении других усло­вий вступления в брак государственный орган, регистрирующий акты гражданского состояния, может снизить 18-летний брачный возраст, но не более чем на 3 года (ст. 18 Кодекса РБ о браке и семье).

Вступление в брак лиц, не достигших 18-летнего возраста, влечет приобретение ими дееспособности в полном объеме. И это значит, что данные лица могут заключать трудовой дого­вор самостоятельно без согласия родителей.

Трудовая правосубъектность. Волевой критерий

Кроме возрастного критерия трудовую право­субъектность граждан характеризует и волевой критерий, состояние волевой способности граж­дан к труду.

Так, в качестве работника не могут выступать лица, признанные недееспособными вследствие душевной болезни или слабоумия. Признание гражданина недееспособным вследствие душев­ной болезни или слабоумия осуществляется су­дом в порядке, предусмотренном гражданским процессуальным законодательством (ст. 373­375 Гражданского процессуального кодекса РБ (далее - ГПК)).

Трудовой договор признается недействитель­ным по данному основанию только в том случае, если на момент заключения трудового договора имелось вступившее в законную силу решение суда о признании гражданина недееспособным. Если гражданин признан недееспособным вслед­ствие душевной болезни или слабоумия после того, как трудовой договор был заключен, осно­вания для признания такого договора недейст­вительным отсутствуют. В таком случае трудовой договор может быть прекращен по п. 2 ст. 42 ТК.

Трудовые договоры с пороками воли

К трудовым договорам с пороками воли отно­сятся трудовые договоры, заключенные под влия­нием обмана, насилия, угрозы, а также заключен­ные на крайне невыгодных для работника услови­ях вследствие стечения тяжелых обстоятельств. В таких трудовых договорах волеизъявление сторо­ны договора не соответствует его воле.

Обман - умышленное введение одной сторо­ной договора другой стороны этого договора в заблуждение. Заблуждение создает у одной сто­роны договора неправильное представление о са­мом трудовом договоре, о его содержании. Об­ман совершается посредством лжи, умолчания, сознательного сокрытия чего-либо, преднаме­ренного совершения отдельных действий.

Иными словами, обман может быть выражен как в форме активного действия (представление работником поддельных документов о специальном образо­вании, если оно является необходимым условием трудового договора), так и в форме пассивного поведения, когда одна из сторон трудового дого­вора не сообщает факты, известные ей, зная, что в случае их сообщения другая сторона откажет­ся заключить трудовой договор (сокрытие лицом факта вынесения в отношении него приговора, в соответствии с которым ему запрещено занимать определенные должности; сокрытие лицом факта наличия у него судимости за корыстные преступ­ления).

Вот почему при приеме на работу особое вни­мание вам необходимо обращать на содержание трудовой книжки, поскольку именно в ней долж­ны содержаться как сведения об образовании лица, так и сведения о том, на каком основании, на какой срок и какие должности лицо лишено права занимать, или какого рода деятельностью ему запрещено заниматься (пп. 17, 23 Инструк­ции о порядке ведения трудовых книжек работни­ков, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).

Обманом является лишь действие, совершен­ное с прямым умыслом. Не будет обманом непра­вильное представление, возникшее случайно или по неосторожности. Обман может быть совер­шен действиями (бездействием) как одной из сто­рон договора, так и другим лицом, действующим в ее интересах.

Заключение трудового договора под влияни­ем обмана можно проиллюстрировать на следую­щем примере.

Пример 1

Устраиваясь на работу медсестрой, гражданка К. предъявила нанимателю поддельный диплом о специальном медицинском образовании. Заключая трудовой договор, наниматель не предполагал, что диплом является поддельным. В то же время К., предъявляя поддельный диплом, понимала, что без диплома о специальном медицинском образовании она не сможет устроиться на работу медсестрой, так как наниматель ей откажет в заключении трудового договора на основании ст. 26 ТК.

В этом случае независимо от времени, когда нанимателю стало известно о поддельном дипломе, заключенный тру­довой договор признается судом недействительным на основании п. 1 ст. 22 ТК.

Насилие - противоправное умышленное фи­зическое воздействие (нанесение побоев, телес­ных повреждений различной степени тяжести, истязаний и т.п.) на потенциальных участников трудового договора или близких им лиц с целью понудить к заключению трудового договора.

Угроза - умышленное противоправное психиче­ское воздействие на волю предполагаемой стороны трудового договора с целью понудить ее заключить трудовой договор путем сообщения о причинении физических или моральных страданий в будущем самому лицу, которому такие угрозы адресованы, или его близким.

Для того чтобы угроза могла слу­жить основанием для признания трудового догово­ра недействительным, она должна быть:

осуществимой (нельзя считать угрозой то, что угрожающий осуществить не может);

реальной (она имеется в действительности, а не только в воображении);

значительной (не такой, которой можно пренебречь);

противоправной (ее содержание составля­ют действия, запрещенные законом).

Вопрос о том, является ли угроза таковой, должен решать в каждом конкретном случае суд с учетом личности того, кому угроза была адресо­вана, и всех обстоятельств дела.

Насилие и угроза, как и обман, могут исхо­дить как от одной из предполагаемых сторон тру­дового договора, так и от других лиц, действую­щих в ее интересах.

Трудовой договор на крайне невыгодных для работника условиях

Трудовой договор также признается недейст­вительным, если он заключен на крайне невыгод­ных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств.

Данное основание применимо только к одной стороне трудового договора - работнику (п. 1 ст. 22 ТК).

Для признания трудового договора недей­ствительным по этому основанию необходимо, чтобы:

работник находился в тяжелых обстоятель­ствах. К таковым можно отнести тяжелое матери­альное положение, личные обстоятельства, в силу которых лицо вынуждено заключить трудовой до­говор;

трудовой договор был заключен на крайне невыгодных для работника условиях;

наниматель воспользовался стечением тя­желых обстоятельств работника;

наниматель знал о том, что условия трудо­вого договора крайне невыгодны для работника.

Трудовые договоры с пороками содержания

Правила о содержании трудового договора, установленные трудовым законодательством, яв­ляются едиными для всех нанимателей независи­мо от организационно-правовой формы, формы собственности и других обстоятельств.

Содержание трудового договора составляют условия, определяющие объем прав и обязанно­стей каждой из его сторон, предусмотренные за­конодательством о труде и соглашением сторон.

Условия трудового договора подразделяются на обязательные (необходимые) и дополнитель­ные (факультативные).

Обязательные (необходимые) условия тру­дового договора - это те его условия, которые следует считать существенными именно для тру­довых договоров и без которых договор не будет соответствовать требованиям, предъявляемым законодательством.

В трудовом договоре в качестве обязательных должны содержаться следующие сведения и усло­вия (часть вторая ст. 19 ТК):

данные о работнике и нанимателе, заклю­чивших трудовой договор;

место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

трудовая функция работника;

основные права и обязанности работника и нанимателя;

срок трудового договора;

режим труда и отдыха;

условия оплаты труда.

Необходимым условием трудового договора является также соглашение о моменте (дате) нача­ла работы, с которого исчисляется трудовой стаж. Даты заключения трудового договора и начала фактической работы могут и не совпадать - это надо специально указать в трудовом договоре. При отсутствии специального соглашения срок начала работы исчисляется с момента фактиче­ского допуска работника к исполнению трудовых обязанностей (ст. 25 ТК).

Если у вас применяется контрактная форма найма, помните, что помимо общих условий тру­дового договора контракт должен содержать обя­зательные условия, предусмотренные Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополни­тельных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнитель­ской дисциплины», другими нормативными пра­вовыми актами с учетом трудовой функции ра­ботника.

К числу таких условий относятся, в частно­сти: срок и периодичность выплаты заработной платы; зависимость мер поощрения от соблюде­ния правил внутреннего трудового распорядка; дополнительные меры стимулирования труда; повышение тарифной ставки; условия привле­чения работника к полной материальной ответ­ственности за ущерб, причиненный нанимате­лю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материаль­ных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением; дополнительные основания до­срочного расторжения контракта по инициативе нанимателя.

Помимо необходимых (обязательных) в трудо­вом договоре могут содержаться дополнительные (факультативные) условия. Дополнительные усло­вия устанавливаются на основании соглашения сторон трудового договора. К ним относятся, в частности, условие об установлении испытатель­ного срока, условие о работе в одну смену, усло­вие о неполной рабочей неделе.

Однако в некоторых случаях дополнитель­ные условия могут превращаться в обязатель­ные. Например, по нормам ст. 118 ТК непол­ный рабочий день или неполная рабочая неделя устанавливаются, как правило, по соглашению между работником и нанимателем. В то же вре­мя согласно части второй ст. 289 ТК нанима­тель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ре­бенка в возрасте до 14 лет (в т.ч. находящегося на ее попечении) или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с меди­цинским заключением.

Условия трудового договора, носящие дискриминационный характер, признаются недействительными

Условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с законо­дательством, коллективным договором, соглаше­нием, а также если они носят дискриминацион­ный характер, признаются недействительными. Основание - ст. 23 ТК.

Среди условий трудового договора, которые не могут устанавливаться по соглашению сторон, можно назвать следующие:

основания увольнения;

не предусмотренные законодательством о труде дисциплинарные взыскания;

введение для работника полной материаль­ной ответственности, кроме случаев, предусмот­ренных трудовым законодательством;

иной по сравнению с предусмотренным за­конодательством порядок рассмотрения индиви­дуальных трудовых споров;

иные условия, ухудшающие положение ра­ботника, по сравнению с трудовым законодатель­ством.

Под дискриминацией в сфере трудовых отно­шений понимается ограничение в трудовых пра­вах или получение каких-либо преимуществ в за­висимости от пола, расы, национального проис­хождения, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущест­венного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, кото­рые не препятствуют выполнению соответствую­щих трудовых обязанностей (ст. 14 ТК).

В качестве проявлений дискриминации мож­но назвать, например, установление разного размера оплаты одного и того же труда для мужчин и женщин, для молодых работников и лиц пенси­онного возраста.

Вместе с тем не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения, основанные на свойственных дан­ной работе требованиях либо обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (часть третья ст. 14 ТК). Та - кие исключения, предпочтения и ограничения установлены, в частности, гл. 19 ТК - для жен­щин и работников, имеющих семейные обязан­ности, гл. 20 ТК - для молодежи, гл. 21 ТК - для инвалидов.

Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом

По общему правилу недействительность от­дельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в це­лом (ст. 23 ТК). Например, не влечет недейст­вительности всего трудового договора призна­ние недействительным такого его условия, как добровольный отказ работника, не достигшего 18 лет, от льгот, установленных для него законо­дательством.

В качестве одного из критериев для разграни­чения условий, приводящих к недействительно­сти всего трудового договора или одного из его условий, некоторые авторы (В.И. Никитинский, О.С. Хохрякова) предлагают принимать сущест­вующее в ТК деление условий трудового догово­ра на обязательные и дополнительные (ст. 19 ТК). В соответствии с данным критерием если в трудо­вом договоре недействительным будет признано одно из обязательных условий, то это приведет к признанию недействительным трудового догово­ра в целом.

Пример 2

«Недействительным будет договор о полной материальной ответственности, а вместе с ним и трудовой договор, заключенный с работником, не относящимся в соответствии с законодательством к числу лиц, с которыми разрешено заключать такого рода договоры».

С такой формулировкой согласиться нельзя. В данном случае недействительным будет условие о полной материальной ответственности на осно­вании письменного договора, а в остальной части этот трудовой договор действителен.

Пример 3

При заключении трудового договора между производственно-коммерческой фирмой и гражда­нином П. директор фирмы предложил П. устано­вить трудовой отпуск за первый год работы 15 ка­лендарных дней, за второй - 18 и за третий - 20. В дальнейшем продолжительность трудового отпус­ка предполагалось устанавливать в зависимости от экономического состояния фирмы. Это условие о продолжительности отпуска было включено в пись­менный трудовой договор. По истечении года рабо­ты П. обратился к директору с требованием о приве­дении условий трудового договора в соответствие с законодательством. В связи с отказом П. обратился в суд. Указанное условие трудового договора было признано недействительным, наниматель был обя­зан предоставлять работнику установленную зако­ном минимальную продолжительность трудового отпуска.

Пример 4

Условие о предварительном испытании долж­но быть предусмотрено в трудовом договоре (ст. 28 ТК). Отсутствие в трудовом договоре усло­вия о предварительном испытании свидетельствует о том, что работник принят без предварительного испытания. При заключении трудового договора с молодым специалистом К. наниматель установил испытательный срок, равный 1 месяцу, что подтверж­дается соответствующей записью в трудовом до­говоре.

К. обратился в суд с заявлением о признании недействительным трудового договора в части уста­новления предварительного испытания. Суд удовле­творил требования К. и признал недействительным условие договора об установлении испытательного срока, отметив, что указанное условие ухудшает по­ложение работника по сравнению с законодатель­ством, предусматривающим, что молодым специа­листам предварительное испытание при приеме на работу не устанавливается (часть пятая ст. 28 ТК).

Отсутствие дополнительных мер стимулирования труда в контракте

Судебная практика показывает, что нередко работники обращаются в суд с иском о призна­нии контракта недействительным при отсутствии в контракте дополнительных мер стимулирова­ния труда. В таких случаях на основании п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения су­дами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» суд выносит реше­ние о возложении на нанимателя обязанности привести условия контракта в соответствие с по­ложениями Декрета № 29, других актов законо­дательства.

Трудовой договор в целом в указанных ситуа­циях не признается недействительным. И помни­те, если отдельные условия трудового договора признаны недействительными, вместо них приме­няются условия, предусмотренные законодатель­ством, коллективным договором, соглашением.

Трудовой договор с пороками формы

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах и подписы­вается сторонами. Такое однозначное указание содержится в ст. 18 ТК.

Примерная форма трудового договора утверж­дается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

В настоящее время действует Примерная форма трудового договора, утвержденная поста­новлением Минтруда РБ от 27.12.1999 № 155 «Об утверждении Примерной формы трудового договора».

Письменная форма трудового договора пред­ставляет собой документ, в котором изложены условия трудового договора, права и обязанно­сти сторон, их ответственность. Этот документ должен быть подписан нанимателем (индивиду­альным предпринимателем или гражданином, на­нимающим домашнего работника) или уполномо­ченным им лицом и работником.

К уполномоченным должностным лицам на­нимателя относятся: руководитель (его замести­тели) организации (обособленного подразделе­ния), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или на­нимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК). Этот перечень не является исчерпывающим. Уполно­моченное должностное лицо нанимателя, подпи­сывающее трудовой договор, должно иметь право приема и увольнения работников.

Исходя из общих правил оформления трудо­вых и иных договоров, имеющихся в законода­тельстве и сложившихся на практике, помимо усло­вий, указанных в ст. 18 ТК, определяют следую­щие требования к форме трудового договора:

подписи уполномоченного должностного лица нанимателя (индивидуального предпринима­теля или гражданина, нанимающего домашнего работника) и работника должны быть личными;

подпись уполномоченного должностного лица нанимателя (организации) должна заверять­ся соответствующей печатью;

в договоре не должно быть исправлений (подчисток) и ошибок, искажающих его смысл.

Хотя это прямо не предусмотрено законода­тельством, в случае нарушения одного из требо­ваний, предъявляемых к форме трудового догово­ра, трудовой договор также признают недействи­тельным. В частности, трудовой договор должен признаваться недействительным, если:

на трудовом договоре отсутствует подпись нанимателя или работника;

трудовой договор подписан уполномочен­ным должностным лицом нанимателя, не имею­щим права приема и увольнения работников;

в трудовом договоре имеются неоговорен­ные исправления (подчистки).

Мнимый трудовой договор

Трудовому законодательству известно такое понятие, как мнимый трудовой договор. Мнимый трудовой договор заключается лишь для вида без намерения создать юридические последствия (ст. 22 ТК). Он также признается недействи­тельным.

В данном трудовом договоре могут быть заин­тересованы как наниматель, так и работник. Для нанимателя целью заключения мнимого трудового договора может быть, например, достижение определенной численности работающих по най­му либо имеющих специальное образование для прохождения аккредитации учебного заведения и др., а для работника - приобретение трудового стажа для назначения пенсии.

Мнимый характер трудового договора дока­зывается всеми видами доказательств.

Правовые последствия признания трудового договора и его отдельных условий недействительными

В ТК закреплены лишь основания для при­знания недействительными трудового договора и его отдельных условий. В то же время правовые последствия признания трудового договора и его отдельных условий недействительными в нем не урегулированы.

На основании части третьей п. 1 ст. 1 ГК трудовые отношения, отвечающие признакам гражданских правоотношений, регулируются гражданским законодательством, если трудовым законодательством не предусмотрено иное. По­скольку иного трудовым законодательством не предусмотрено, то по аналогии к недействитель­ности трудового договора и его отдельных усло­вий можно применить положения гражданского законодательства о недействительности сделок. Однако при этом надо учитывать специфику тру­довых отношений.

Недействительная сделка не влечет за собой юридических последствий.

В гражданском законодательстве употребля­ются термины «ничтожные» и «оспоримые» сдел­ки (договоры). Под ничтожными сделками (дого­ворами) понимаются сделки (договоры), недейст­вительные непосредственно в силу закона, а под оспоримыми сделками (договорами) понимаются сделки (договоры), признаваемые недействитель­ными в силу признания их судом таковыми по спе­циальному заявлению заинтересованного лица.

По нормам ГК сделки, одноименные указан­ным в пп. 2-4 ст. 22 ТК, являются ничтожными. Вместе с тем в п. 1 части первой ст. 241 ТК пре­дусмотрено, что споры о недействительности тру­дового договора рассматриваются в суде.

Следо­вательно, если использовать терминологию граж­данского права, то недействительные трудовые договоры являются оспоримыми.

Представляется, что термины «ничтожность» и «оспоримость» можно применять и к недейст­вительным условиям трудового договора.

На основании части четвертой ст. 14 ТК лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовых правоотношений, вправе обра­титься в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации. Следовательно, ус­ловия трудового договора, носящие дискримина­ционный характер, являются оспоримыми.

Процедура признания недействительными условий трудового договора

В ТК не установлена процедура признания недействительными условий трудового договора, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением. Данные условия трудового догово­ра являются ничтожными.

Будучи реализованным, трудовой договор по­рождает определенные правовые последствия, которые не позволяют использовать санкции, применяемые в гражданском праве, а именно двустороннюю реституцию (приведение сторон в первоначальное положение и возвращение каж­дой из сторон всего полученного по сделке).

Например, трудовой договор был заключен с лицом, не достигшим 14 лет. Если при призна­нии такого трудового договора недействитель­ным руководствоваться правилом аналогии зако­на и применить ст. 173 ГК (недействительность сделки, совершенной несовершеннолетним, не достигшим 14 лет), то в данном случае несовер­шеннолетний должен был бы возвратить получен­ную им заработную плату, т.е. затраченный таким работником труд не подлежал бы оплате.

Между тем в силу общего принципа трудового права о возмездности труда всякая работа должна быть оплачена. Данный вопрос был урегулирован в постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах приме­нения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума № 2). В соответствии с п. 8 постановления Пленума № 2, если трудовой договор признан недействительным, заработная плата за фактически выполненную работу не под­лежит возврату, в т.ч. и при признании трудового договора недействительным по п. 1 ст. 22 ТК.

Все полученное по трудовому договору оста­ется в распоряжении сторон и по общему прави­лу не может быть изъято у них в принудительном порядке только на основании того, что заключен­ный между ними договор признается незаконным. В этом существенное отличие правовых послед­ствий незаконности (ничтожности) договоров в гражданском и трудовом законодательстве.

При признании трудового договора недейст­вительным незаконно возникшие трудовые отно­шения подлежат прекращению по п. 3 ст. 44 ТК (нарушение установленных правил приема на ра­боту).

Образец формулировки приказа и записи в трудовую книжку см. в рубрике «Полезная доку­ментация» на с.25-26 журнала.

Обратите, пожалуйста, внимание на то, что если в случае незаконного увольнения закон пре­дусматривает возможность привлечения должно­стного лица к материальной ответственности в виде возмещения за его счет вреда, причиненно­го предприятию таким увольнением, то в случае незаконного приема на работу такой ответствен­ности не предусмотрено.

Также следует отметить, что при наличии мни­мого трудового договора, который не порождает никаких правовых последствий, стороны догово­ра должны возвращаться в первоначальное поло­жение.

Пример 5

Гражданка О. ради внесения сведений о работе в трудовую книжку для увеличения продолжитель­ности стажа работы, необходимого для назначения пенсии, вступила в сговор с должностным лицом ООО «М». Они достигли договоренности о том, что О. к работе приступать не будет, а должност­ное лицо ООО «М» начисляет О. заработную пла­ту, делает определенные выплаты работникам, на которых будут возложены обязанности по выполне­нию трудовых функций О., а оставшиеся суммы ос­тавляет себе. В случае признания такого договора недействительным работник должен возвращать и полученный им заработок, так как в этой ситуации не было фактического выполнения работы.

Бывают случаи, когда уполномоченное долж­ностное лицо нанимателя не знает о том, что ра­ботник, который был принят на работу, в действи­тельности сам лично в организации не работает, а за него работают другие лица. Как правило, об этом становится известно, когда «мнимый» ра­ботник обращается к нанимателю с требованием о взыскании заработной платы. В такой ситуа­ции наниматель вправе поставить вопрос о при­знании трудового договора недействительным, предъявив в установленном порядке исковое за­явление в суд.

Трудовые споры по заявлению о признании трудового договора недействительным по осно­ваниям, предусмотренным ст. 22 ТК, рассматри­ваются непосредственно в суде (часть первая ст. 241 ТК). По общим правилам подведомственно­сти в случае предъявления иска нанимателем ис­ковое заявление подается по месту жительства работника.

Пример искового заявления нанимателя см. в рубрике «Полезная документация» на с. 26-27 журнала.

Момент признания условий трудовых договоров недействительными

Важным вопросом является момент при­знания условий трудовых договоров недейст­вительными. Существует мнение, что правовые последствия признания условий трудовых дого­воров недействительными неоднозначны и опре­деляются в каждом конкретном случае исходя из содержания соответствующих договоров и тех правовых норм, отступление от которых было допущено.

Проанализировав различные трудовые дого­воры, можно сделать вывод, что если противоре­чие условия трудового договора действующему законодательству выразилось в ухудшении по­ложения работника, условие признается недей­ствительным с момента заключения трудового договора. Если же такое решение может нанести определенный вред интересам работника, дейст­вие условия договора прекращается лишь на бу­дущее.

Например, на основании незаконного усло­вия трудового договора (установление работнику должностного оклада ниже минимального по штатному расписанию) работник недополучил определенную денежную сумму. В этом случае условие трудового договора признается недейст­вительным с момента заключения договора, а ра­ботник имеет право на получение недоплаченной денежной суммы.

Иначе решается вопрос при получении работ­ником на основании незаконного условия трудо­вого договора завышенной оплаты труда. В соот­ветствии с частью третьей ст. 107 ТК заработная плата, излишне выплаченная работнику нанима­телем, в т.ч. при неправильном применении зако­на, не может быть с него взыскана, за исключе­нием счетной ошибки. Таким образом, действие недействительного условия трудового договора здесь прекращается лишь на будущее.

Иногда обстоятельства, являющиеся основа­нием для признания трудового договора недейст­вительным, по истечении определенного времени прекращаются (несовершеннолетний достиг тре­буемого возраста). Справедливой является точка зрения, что такие трудовые договоры должны ос­таваться в силе на будущее время, несмотря на то что в момент заключения они и противоречили законодательству.

С требованием о признании трудового дого­вора недействительным вправе обратиться на­ниматель, работник, а также прокурор в случаях, предусмотренных ст. 81 ГПК, и другие лица в со­ответствии с правилами, установленными гл. 11 ГПК (п. 8 постановления Пленума № 2).

Заключение

Так как недействительность трудового дого­вора является новеллой ТК, то практика примене­ния этой нормы довольно незначительна. Однако, проанализировав действующее законодательство, можно сделать вывод, что вопросы, связанные с недействительностью трудового договора и его от­дельных условий, являются трудноразрешимыми.

Это вызывает необходимость внесения в ТК изменений и дополнений, а именно: внесения положений, определяющих правовые последст­вия недействительности трудового договора и его отдельных условий, а также положений, рег­ламентирующих ситуации, когда обстоятельства, служившие основанием для признания трудового договора недействительным, исчезли.

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.