Оформляем правильно: расторжение срочного трудового договора по требованию работника

Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор - договор, заклю­ченный на определенный срок не более 5 лет (п. 2 ст. 17 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).

Срочный трудовой договор подлежит растор­жению досрочно по требованию работника в слу­чае его болезни или инвалидности, препятствую­щих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по дру­гим уважительным причинам (ст. 41 ТК).

Контракт - это разновидность срочного трудо­вого договора с присущими ему особенностями, а потому действие ст. 41 ТК распространяется и на работников, работающих по контракту.

Подтверждаем уважительность причин расторжения

Болезнь или инвалидность работника должны быть подтверждены соответствующими докумен­тами с указанием того, что они препятствуют даль­нейшей трудовой деятельности.

К другим уважительным причинам, которые предусматривает ст. 41 ТК, могут относиться, на­пример, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными чле­нами семьи, состояние здоровья (п. 19 постанов­ления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее - постановление № 4)).

Однако данный перечень не является исчер­пывающим. Судебная практика к уважительным причинам также относит зачисление на дневное отделение учебного заведения либо в аспиран­туру, избрание на выборную должность, бере­менность женщины, наличие 3 и более детей, не достигших 16 лет, радиоактивное загрязнение территории и др.

Работник обращается с заявлением к нанимателю

Для расторжения срочного трудового дого­вора в связи с наличием уважительных причин работнику необходимо обратиться к нанимате­лю с соответствующим письменным заявлени­ем и приложенными к нему подтверждающими документами. Уважительность причин, а также подтверждающие документы изучаются и оцени­ваются нанимателем.

Если возникли разногласия

При наличии разногласий между нанимателем и работником в оценке причин досрочного рас­торжения срочного трудового договора работник вправе обратиться в соответствующие органы - комиссию по трудовым спорам (далее - КТС), суд.

Вам необходимо помнить, что согласно части второй п. 22 постановления № 4 до вынесения су­дом решения о досрочном расторжении контрак­та истец не вправе прекратить работу, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины.

Вместе с тем при наличии доводов работника о невозможности продолжения работы вследствие невыполнения нанимателем условий труда суду необходимо выяснить, имелись ли препятствия для осуществления им деятельности, предусмот­ренной контрактом, допущены ли нарушения за­конодательства о труде (например, необеспечение нанимателем здоровых и безопасных условий тру­да, несоблюдение норм по охране труда женщин, молодежи, инвалидов и т.д.).

Иными словами, если объективные препят­ствия для продолжения работы отсутствуют, то работнику необходимо выполнять свои трудовые обязанности до издания приказа нанимателем о расторжении срочного трудового договора либо принятия соответствующим органом соответст­вующего решения.

Нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора как основание расторжения срочного трудового договора по требованию работника

Одной из причин прекращения срочного тру­дового договора является нарушение нанимателем законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора.

Под нарушением законодательства о труде, кол­лективного или трудового договора, которое может являться основанием для досрочного расторжения срочного трудового договора, понимается нарушение нанимателем прав и условий труда работника, уста­новленных ТК, другими нормативными правовыми актами, а также невыполнение условий, предусмот­ренных коллективным или трудовым договором.

Несоблюдение нанимателем обязанностей по организации труда работников может выражаться, в частности, в необеспечении здоровых и безопасных условий труда, невыплате или несвоевременной вы­плате заработной платы, непредоставлении гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда (п. 20 постановления № 4).

Судебная практика в качестве нарушений за­конодательства о труде или условий трудового до­говора признает несвоевременную выплату зара­ботной платы за время отпуска, несвоевременное предоставление трудового отпуска (не в соответ­ствии с графиком отпусков), непредоставление средств индивидуальной защиты и др.

Если оценку уважительности причин, приводи­мых работником при досрочном расторжении тру­дового договора, как уже отмечалось выше, дает наниматель, а в случаях спора - КТС и (или) суд, то согласно части второй ст. 41 ТК факт наруше­ния законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом над­зора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Это означает, что удовлетворить требование ра­ботника о досрочном расторжении срочного трудо­вого договора по указанному основанию возможно только в случае, если конкретное нарушение нашло отражение в соответствующих документах указан­ных выше органов - предписаниях, представлени­ях, протоколах, судебных постановлениях.

Специально уполномоченным государствен­ным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (п. 1 Положения о Департаменте государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ, утверж­денного постановлением Совета Министров РБ от 29.07.2006 № 959 «Вопросы Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь»).

Также работник вправе обратиться в суд не­зависимо от наличия акта специально уполномо­ченного государственного органа о нарушениях трудового законодательства, коллективного или трудового договора. В этом случае, если при рас­смотрении дела факт нарушения будет установлен, то суд обяжет нанимателя прекратить трудовые от­ношения по требованию работника до истечения срока.

Нанимателю необходимо помнить, что при на­личии факта несоблюдения им законодательства о труде, условий коллективного или трудового дого­вора и требований работника об увольнении его по ст. 41 ТК, он не вправе увольнять работника по другим основаниям. Если такое увольнение после­дует, то оно может быть оспорено в суде.

При расторжении трудового договора по тре­бованию работника в связи с нарушением нани­мателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора работник имеет право на получение выходного пособия в размере 2-недель­ного заработка (часть третья ст. 41 ТК, часть тре­тья ст. 48 ТК).

Компенсационные выплаты

В случае увольнения по ст. 41 ТК работника, работающего по контракту, следует руководство­ваться не общими правилами, а специальными нормами, регулирующими вопрос компенсацион­ных выплат.

Так, постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником», с последующими изменениями и дополнениями (да­лее - постановление № 1180), предусмотрено, что в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику выплачи­вается компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат, если более высокий размер не предусмотрен коллективным договором.

Важно помнить, что нормы вышеуказанного постановления о выплате компенсации не распро­страняются на работников, достигших пенсионно­го возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также ра­ботников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и со­циальных пенсий).

Данным категориям работников в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя в соответствии со ст. 41 ТК должно выплачиваться пособие в разме­ре 2-недельного среднего заработка.

Практика применения законодательства о вы­плате компенсации и выходного пособия при до­срочном расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о тру­де, коллективного или трудового договора неодно­значна, что заключается в одновременной выплате выходного пособия в размере 2-недельного зара­ботка и компенсации в размере 3 среднемесячных заработных плат.

По мнению автора, вышеуказанные нормы не­обходимо применять следующим образом: когда по основаниям, предусмотренным ст. 41 ТК, рас­торгается срочный трудовой договор, в соответст­вии с частью третьей ст. 41 ТК работнику выплачи­вается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка, когда же по указанным осно­ваниям расторгается контракт - работнику выпла­чивается компенсация в размере 3 среднемесяч­ных заработных плат, за исключением категории работников, указанных в постановлении № 1180.