Нередко основной работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, изъявляет желание уволиться с работы, при этом не прерывая отпуска и не выходя на работу. Как должен поступить наниматель, каков порядок действий специалиста по кадрам в такой ситуации и возможно ли такое увольнение, читайте в статье.
Основной работник изъявил желание уволиться до истечения срока отпуска по уходу за ребенком и без выхода на работу. Такая ситуация особенно часто имеет место в случае, когда работница переезжает жить в другую местность (к родителям, к мужу и т.п.) и там в дальнейшем находит новую работу. Наниматель также не против уволить основного работника без выхода его на работу, поскольку ему в такой ситуации не придется увольнять временного работника, принятого на время отсутствия основного.
Возможно ли такое увольнение, рассмотрим ниже.
Замещающий работник не подлежит увольнению
На самом деле данная ситуация является неоднозначной, поскольку порядок такого увольнения не урегулирован законодательством. Дело в том, что в юридической литературе есть мнение, что сам факт увольнения основного
работника, даже без выхода его на работу, является основанием для увольнения временного замещающего его работника (исходя из оснований заключения срочного трудового договора, т.е. основание такого договора отпадает (необходимость в замещении), и соответственно потребность в замещающем работнике исчезает).
Однако полагаем, что такое мнение не основано на нормах законодательства.
Во-первых, постоянный работник вправе прекратить трудовые отношения по договору на неопределенный срок с нанимателем по собственному желанию (ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)), в т.ч. в период нахождения в отпуске, срочные трудовые отношения по своему требованию в соответствии со ст. 41 ТК, а также независимо от
вида трудового договора – по соглашению сторон (ст. 37 ТК). При этом для оформления расторжения трудового договора постоянному работнику не обязательно выходить на работу, т.е. наниматель готовит необходимые документы без его непосредственного участия.
Следовательно, основной работник может быть уволен без выхода на работу.
В то же время увольнение временного замещающего работника по п. 2 ст. 35 ТК в связи с увольнением основного работника в таком порядке не может иметь место по той причине, что согласно части третьей ст. 38 ТК работник, принятый на время отпуска основного работника по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, подлежит увольнению в день, предшествующий дню выхода основного работника на работу.
Так как самого выхода основного работника на работу в данной ситуации нет, соответственно нет и основания для увольнения временного замещающего работника. Все остальные мнения по данному вопросу являются более широким толкованием ст. 38 ТК, что не соответствует требованиям толкования законодательства (т.е. в данном
случае необходимо применять метод буквального толкования).
Основным последствием увольнения основного работника в период его отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет для замещающего работника будет трансформирование его срочного трудового договора в трудовой договор на неопределенный срок по аналогии со ст. 39 ТК, и выполняемая им работа станет постоянной.
Следовательно, после увольнения основного работника замещающий работник продолжит работать (если стороны трудового договора не предприняли каких-либо действий по прекращению данных трудовых отношений) по трудовому договору на неопределенный срок, который будет отличаться от предыдущего срочного трудового договора только сроком его действия.
Алгоритм кадровых действий при увольнении основного работника по соглашению сторон без выхода его на работу
Итак, вернемся к увольнению основного работника и рассмотрим порядок действий специалиста по кадрам в данной ситуации.
Разберем данный алгоритм более подробно.
Шаг 1. Получите заявление работника об увольнении по соглашению сторон без выхода его на работу с резолюцией руководителя организации.
Трудовой договор на неопределенный срок, срочный трудовой договор, в т.ч. и контракт, могут быть в любое время прекращены по соглашению сторон трудового договора (ст. 37 ТК).
Согласие сторон в данном случае может быть реализовано путем выражения работником желания на увольнение в заявлении и соответствующей резолюцией руководителя организации.
Образец резолюции руководителя организации, содержащейся в заявлении работника об увольнении и выражающей согласие на увольнение работника по соглашению сторон, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.
Шаг 2. Подготовьте проект приказа об увольнении работника по соглашению сторон и передайте его на подпись руководителю.
Наниматель обязан оформлять прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) (п. 15 части первой ст. 55 ТК).
Действующее законодательство не предусматривает обязательных для применения унифицированных форм приказов (распоряжений), в т.ч. об увольнении. Некоторые унифицированные формы содержатся в Унифицированной системе организационно-распорядительной документации, утвержденной приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25 (далее – УСОРД). Однако УСОРД – это комплекс форм документов, рекомендуемых для применения в деятельности организаций всех организационно-правовых форм, но необязательных.
Поэтому наниматели могут использовать рекомендуемые УСОРД формы приказов, а могут самостоятельно составлять и оформлять данные распорядительные документы в соответствии с общими правилами делопроизводства, которые регламентированы в Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Минюста РБ от 19.01.2009 № 4 (далее – Инструкция № 4), а также в Государственном стандарте Республики Беларусь СТБ 6.38-2004 «Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной документации.
Требования к оформлению документов», утвержденном Государственным комитетом по стандартизации, метрологии и сертификации РБ от 21.12.2004 № 69.
ЭТО ВАЖНО! В приказах и распоряжениях по личному составу, в частности об увольнении, распорядительная часть должна начинаться словом, точно обозначающим предписываемое действие: «УВОЛИТЬ» (часть девятая п. 99 Инструкции № 4).
Образец приказа об увольнении основного работника по соглашению сторон смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
Шаг 3. Ознакомьте работника под роспись с приказом о его увольнении.
Поскольку работник в день увольнения будет отсутствовать на работе, то нанимателю стоит направить ему заказное письмо с уведомлением, содержащее копию приказа об увольнении и указания о необходимости получения трудовой книжки.
В таком случае в графе «с приказом ознакомлен» приказа об увольнении следует указать дату и регистрационный номер направленного письма.
Шаг 4. Включите копию приказа об увольнении в личное дело работника (если оно ведется в соответствии с законодательством о делопроизводстве).
Личные дела ведут на руководителей и специалистов, научных работников, государственных служащих, а также на других работников в случаях, определенных законодательством (часть вторая п. 2 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров РБ от 26.03.2004 № 2 (далее – Инструкция № 2)).
В процессе ведения личного дела в него включаются копии (выписки) приказов (распоряжений, решений, постановлений) об увольнении (п. 8 Инструкции № 2).
Шаг 5. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника.
Основанием для внесения в трудовую книжку записи об увольнении является приказ (распоряжение) нанимателя.
Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится после его издания в день увольнения (п. 15 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).
Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника при увольнении по соглашению сторон, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
Шаг 6. Внесите запись об увольнении в личную карточку работника.
На основании приказа об увольнении специалист по кадрам вносит запись об увольнении не только в трудовую книжку работника, но и в его личную карточку (п. 16 Инструкции № 30).
Формулировка записи об увольнении в личной карточке работника должна соответствовать формулировке записи в трудовой книжке (вкладыше к ней).
Образец записи, вносимой в личную карточку работника при увольнении по соглашению сторон, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с.25 журнала.
Шаг 7. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке.
С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под роспись в личной карточке (п. 16 Инструкции № 30).
То есть в данном случае в личную карточку вносится запись о прекращении трудового договора, и работник собственноручно в ней расписывается, тем самым подтверждая, что ознакомлен с записью об увольнении в трудовой книжке.
В случае отсутствия работника на работе и при наличии письменного согласия на пересылку его трудовой книжки почтой в личной карточке работника следует указать исходящие данные почтового отправления, которым трудовая книжка была направлена работнику.
Шаг 8. Выдайте работнику его трудовую книжку под роспись в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Работнику в день увольнения выдается трудовая книжка (часть седьмая ст. 50 ТК).
При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату получения (п. 58 Инструкции № 30).
При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, а дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).
Поскольку работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением с указанием необходимости получения трудовой книжки (п. 47 Инструкции № 30).
От редакции:
О том, что необходимо предпринять нанимателю (специалисту по кадрам) в случае отсутствия работника на работе в день увольнения, чтобы не допустить нарушений, связанных с выдачей трудовой книжки, читайте в статье В. Долгова «Трудовая книжка: каков порядок действий, если работник отсутствует в день увольнения» в рубрике «Алгоритмы кадровых действий» на с. __ журнала.
Образец заполнения книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Шаг 9. Подготовьте личное дело уволенного работника для сдачи в архив (если оно было оформлено согласно требованиям законодательства).
Личные дела уволенных работников подлежат передаче в архив организации по описи. Личные дела уволенных работников вносятся в опись дел по личному составу по году увольнения и систематизируются по алфавиту фамилий. Допускается составлять отдельную опись личных дел уволенных работников (п. 23 Инструкции № 2).
Шаг 10. Оформите документы по персонифицированному учету (ПУ-2) и представьте их в территориальные органы Фонда социальной защиты населения Минтруда и соцзащиты РБ.
Оформление документов персонифицированного учета производится в соответствии с постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 31.12.2009 № 159 «Об утверждении Инструкции о порядке заполнения форм документов персонифицированного учета и признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства социальной защиты Республики Беларусь и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь», а порядок и сроки их представления – в соответствии с Правилами индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного социального страхования, утвержденными постановлением Совета Министров РБ от 08.07.1997 № 837 (далее – Правила № 837).
Так, форму ПУ-2 (тип формы – исходная) наниматель представляет 1 раз в квартал в течение месяца, следующего за отчетным кварталом (п. 15 Правил № 837).
От редакции:
О том, как оформлять продолжение трудовых отношений с замещающим работником в связи с увольнением основного работника без выхода на работу, читайте в следующем номере журнала «Я – специалист по кадрам».
