Особенности трудовых отношений с временными работниками

Кто считается временным работником?

Временными признаются работники, приня­тые на работу на срок до 2 месяцев, а для за­мещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (долж­ность), - до 4 месяцев (ст. 292 Трудового кодек­са РБ (далее - ТК).

Иными словами, работник будет считаться временным, если он принимается на вакантное рабочее место на срок до 2 месяцев либо на время отсутствия основного работника, за ко­торым сохраняется рабочее место (например, пребывание в социальном или трудовом отпус­ке, на больничном и т.д.) на срок до 4 месяцев.

Трудовой договор с временными работниками

Трудовой договор с временными работника­ми должен содержать те же сведения и условия, что и трудовой договор, заключаемый с други­ми категориями работников. Однако помимо условий, предусмотренных ст. 19 ТК, в трудо­вом договоре с временным работником должно быть условие о временном характере работы (часть первая ст. 293 ТК). Предварительное ис­пытание данной категории работников не уста­навливается (часть пятая ст. 28 ТК, часть вторая ст. 293 ТК).

После заключения трудового договора с временным работником наниматель издает при­каз (распоряжение) о приеме на работу.

Образец приказа о приеме на работу временного работника, а также обра­зец записи в трудовую книжку смот­рите в рубрике «Полезная документация» на с. 25-26 журнала.

Особенности трудовых отношений

Трудовые отношения с временными ра­ботниками регулируются законодательством о труде с изъятиями, установленными гл. 23 ТК «Особенности регулирования труда временных работников». В этой главе отражены нормы, ка­сающиеся заключения, расторжения трудового договора, выплаты выходного пособия, режима труда и отдыха и др.

Давайте рассмотрим их подробнее.

ВО-ПЕРВЫХ, временные работники, заклю­чившие трудовой договор на срок не свыше 6 дней, могут быть привлечены к работе в го­сударственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом РБ нерабочими, а также в выходные дни без их со­гласия (ст. 297 ТК). Что же касается временных работников, принятых на работу на срок свыше 6 дней, то их привлечение к работам в государ­ственные праздники, праздничные и выходные дни без их согласия производится в соответст­вии со ст. 143 и 147 ТК.

Что же касается вопросов оплаты при при­влечении к работе в вышеуказанные дни вре­менных работников, принятых на срок не свы­ше 6 дней, то она производится в одинарном размере, а не по нормами ст. 69 ТК. Также не предусмотрена законодательством обязанность нанимателя предоставлять данной категории работников другие дни отдыха.

ВО-ВТОРЫХ, учитывая краткосрочность трудовых отношений, временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив об этом нанимателя за 3 дня независимо от уважительности причин (ст. 294 ТК).

Трудовой договор с временными работника­ми может быть расторгнут по инициативе нани­мателя по основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК (кроме п. 6), и по основаниям, предусмот­ренным ст. 44 ТК, а именно:

ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимате­ля, сокращение численности или штата работ­ников (п. 1 ст. 42 ТК);

несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продол­жению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК);

несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК);

систематическое неисполнение работни­ком без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);

прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);

появление на работе в состоянии алко­гольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напит­ков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК);

совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного всту­пившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию ко­торого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

однократное грубое нарушение правил ох­раны труда, повлекшее увечье или смерть дру­гих работников (п. 9 ст. 42 ТК);

призыв работника на военную службу (п. 1 ст. 44 ТК);

восстановление на работе работника, ра­нее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК);

нарушение установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК);

вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или су­дебного постановления о трудоустройстве ра­ботника, обязанного возмещать расходы, за­траченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении (п. 5 ст. 44 ТК);

смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умер­шим, смерть нанимателя - физического лица (п. 6 ст. 44 ТК).

Также трудовой договор с временным ра­ботником может быть расторгнут по инициати­ве нанимателя по следующим основаниям:

приостановка работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам произ­водственного характера, а также сокращение объема работы (п. 1 части второй ст. 294 ТК);

неявка на работу в течение более 2 не­дель подряд вследствие временной нетрудоспо­собности. В случаях утраты трудоспособности по причине трудового увечья или профессио­нального заболевания, а также когда законода­тельством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при оп­ределенном заболевании, за временными ра­ботниками сохраняется место работы (долж­ность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору (п. 2 части второй ст. 294 ТК);

неисполнение временными работниками без уважительных причин обязанностей, возло­женных на них трудовым договором, правила­ми внутреннего трудового распорядка, ТК (п. 3 части второй ст. 294 ТК).

Временным работникам при увольнении выплачивается денежная компенсация за неис­пользованный трудовой отпуск пропорциональ­но отработанному времени (ст. 179 ТК).

В-ТРЕТЬИХ, выплата выходного пособия временным работникам предусмотрена только в 2 случаях:

при увольнении в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более одной неде­ли по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы - в размере недельного среднего заработка;
при увольнении в связи с призывом на военную службу - в размере 2-недельного сред­него заработка.

В-ЧЕТВЕРТЫХ, временному работнику (в от­личие от других категорий работников), восста­новленному на работе, выплачивается по реше­нию органа по рассмотрению трудовых споров средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по тру­довому договору, но не более чем за 3 месяца (ст. 296 ТК).

Временному работнику, незаконно переве­денному на другую работу, выплачивается сред­ний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработной плате за время вы­полнения нижеоплачиваемой работы, но также не более чем за 3 месяца.

В-ПЯТЫХ, законодатель также предусмотрел случаи, когда трудовой договор с временным работником считается продолженным на неоп­ределенный срок:

временный работник проработал свыше сроков, указанных в части первой ст. 292 ТК, и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;

уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю по­сле перерыва, не превышающего одной недели, если срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает 2 или 4 месяца.

Если же уволенный временный работник был принят на работу к тому же нанимателю, например, по истечении 3 дней, но для выпол­нения другой временной работы, то трудовой договор, заключенный с ним, не может считать­ся продолженным на неопределенный срок.

В вышеуказанных ситуациях временные ра­ботники не считаются временными со дня за­ключения трудового договора.

Если наниматель отказывается признать тру­довой договор продолженным на неопределен­ный срок в случаях, предусмотренных ст. 298 ТК, то данный отказ может быть обжалован в суде.