Работник организации написал заявление на увольнение по собственному желанию. Однако руководитель организации отказывается подписывать приказ об увольнении, так как работник не оформил обходной лист.
Правомерно ли в данном случае поступает руководитель организации, отказывая работнику в увольнении?
Нет, неправомерно.
Типичной ошибкой нанимателя, которую можно довольно часто встретить на практике, является отказ в увольнении по собственному желанию работнику, у которого остались какие-либо обязательства.
Так, некоторые руководители организаций полагают, что они имеют право не увольнять работника по собственному желанию до выполнения им всех возложенных на него обязанностей, в т.ч. до момента передачи дел (в частности, если он не оформил обходной лист при увольнении или при его оформлении было указано на наличие каких-либо задолженностей).
Это ошибочный подход. Наниматель не имеет права задерживать увольнение работника, если оно осуществляется в соответствии с законодательством.
Справочно:
так, по общему правилу, предусмотренному ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК. Основаниями прекращения трудового договора являются:
- соглашение сторон (ст. 37 ТК);
- истечение срока трудового договора (пп. 2 и 3 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
- расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40 ТК), или по требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
- перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность;
- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК);
- расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (часть первая ст. 40 ТК).
Кроме того, при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и др.), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (часть четвертая ст. 40 ТК).
По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (часть пятая ст. 40 ТК).
Как видим, нормы ТК не только не предусматривают права нанимателя задерживать увольнение работника, но в целях исключения возможных спорных ситуаций в нем сказано, что по истечении срока предупреждения работник имеет право просто прекратить работу. Вся ответственность, в т.ч. за задержку увольнения, в этом случае возлагается на нанимателя.
Справочно:
при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (часть первая ст. 77 ТК). В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму (часть вторая ст. 77 ТК).
В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные частью первой ст. 77 ТК, причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы – пропорционально не выплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).
Также при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).
