10 май 2010
Страница № 39

Отличия между сокращением (исключением) штатной единицы и сокращением работника

Алексей Пархимович, ведущий экономист по труду

Сокращение штата или численности работающих – весьма распространенный сегодня вид увольнения работников, сохранение которых в штате организации по каким-либо причинам нецелесообразно.

Несмотря на то что это весьма затратный по времени и финансам способ сокращения персонала, многие работодатели пользуются им, так как он считается более гуманным и надежным, ведь при расторжении трудового договора по этому основанию максимально учитываются интересы обеих сторон.

Сокращение штата или численности работни­ков - это удаление из штатного расписания орга­низации отдельных должностей или целых струк­турных подразделений.

Возможно и полное изменение организацион­ной структуры, которое приводит к тому, что на­звания отдельных должностей изменяются вместе с изменением их функционала. Другие же долж­ности, переставшие быть актуальными, ликвиди­руются.

В тех случаях, когда изменения в штатном расписании достаточно обширны, имеет смысл создать новое штатное расписание. Если же из­менения носят единичный характер, целесообраз­нее издать приказ об их внесении в действующее штатное расписание.

Когда увольнение в связи с сокращением штата правомерно?

Трудовой кодекс РБ (далее - ТК) содержит це­лый ряд требований, которые должны быть соблю­дены работодателем для того, чтобы увольнение в связи с сокращением штата являлось правомер­ным. Одно из таких требований - обязанность работодателя персонально и под роспись не ме­нее чем за 2 месяца предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата сотрудников организации (абзац третий ст. 43 ТК).

В данном случае в основании увольне­ния работника лежит определенный юридический факт - сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник. То есть на момент предупреждения работника об уволь­нении сокращение штатной единицы - вопрос ре­шенный.

Правильно разделяем 2 понятия

Вам следует различать сокращение штатной единицы и сокращение численности работников или сокращение должности.

Трудовой договор, заключенный на неопреде­ленный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть рас­торгнут нанимателем в случаях сокращения чис­ленности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).

Обратите внимание: в данной норме разделе­ны 2 понятия - сокращение численности работни­ков и сокращение штата.

Пол сокращением штатного расписания пред­полагается сокращение должности как таковой, т.е. исключение должности из штатного расписа­ния. В этом заключается отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по этой должности сокращается.

Сокращение штатного расписания является юридическим фактом, с которым ТК связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п. 1 ст. 42 ТК).

Сокращение штата (штатной единицы) опосре­дуется приказом работодателя (см. шаг 1). По­этому на момент уведомления работника о пред­стоящем увольнении (см. шаг 3) приказ о вне­сении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать.

С другой стороны, было бы нелогично сокра­тить штатную должность за 2 месяца до увольне­ния работника, так как в этом случае неясно, на каком основании работник продолжает трудовую деятельность по должности, которой не существу­ет. Во избежание данных противоречий алгоритм действий работодателя должен быть следующим:


При этом в приказе руководителя желательно указать предполагаемую дату сокращения.

Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокра­щаемые должности перестают существовать. Однако правовое значение при решении вопроса законности увольнения или сокращения штата имеют приказ о сокращении штата и соблюдение последующей про­цедуры увольнения работников, а не приказ об утвер­ждении штатного расписания в новой редакции.

Также следует помнить, что ответственность за неуведомление органов государственной службы за­нятости, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этой службы нанимателем или уполно­моченным должностным лицом нанимателя о пред­стоящем высвобождении работников в связи с ликви­дацией юридического лица или сокращением числен­ности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий) предусмотрена ч. 3 ст. 9.15 Кодекса РБ об административных правонарушениях.

После того как руководством организации при­нято решение о сокращаемых должностях, встает вопрос об увольнении конкретных работников. Он не возникнет, если под сокращение попадает один
работник, занимающий штатную единицу, однако если несколько человек числятся в одинаковой должности, проблема будет стоять очень остро.

Разумно столь важные решения принимать коллегиально. В этом случае приказом директора может быть создана комиссия по сокращению шта­тов, состоящая из сотрудников фирмы. Решение, принятое комиссией, оформляется протоколом.

Кто имеет преимущественное право быть оставленным на работе?

Принимать решение об увольнении конкрет­ных сотрудников нужно, руководствуясь нормами ст. 45 ТК. В этой статье названы категории работ­ников, имеющих преимущественное право быть оставленными на работе при сокращении числен­ности или штата. К ним относятся:

участники ликвидации последствий катаст­рофы на Чернобыльской АЭС;

заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Черно­быльской АЭС, других радиационных аварий;

инвалиды;

другие категории работников, предусмот­ренных законодательством, коллективным догово­ром, соглашением.

Инвалиды, работающие в организациях, иму­щество которых находится в собственности обще­ственных объединений инвалидов, а также в це­хах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимуществен­ное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

Преимущественное право на оставление на работе при прочих равных условиях при сокра­щении численности или штата работников также предоставляется:

ветеранам боевых действий на территории других государств (ст. 18 Закона РБ от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах» (далее - Закон о вете­ранах));

лицам, избранным в состав профсоюз­ных органов (ст. 24 Закона РБ от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах» (далее - Закон о профсоюзах)).

Не следует забывать об основном условии предоставления преимущественного права, преду­смотренного нормами ст. 45 ТК, согласно ко­торым при сокращении численности или штата работников преимущественное право на остав­ление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и ква­лификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Соблюдение права на преимущественное остав­ление на работе должно быть оформлено до­кументально. На практике оптимально составлять сличительную таблицу произвольного характера. (см. шаг 2).

Приведем в качестве примера сличитель­ную таблицу, составленную на основе положений ст. 45 ТК и норм законодательства, приведенных в примечании

' Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (ст. 45 ТК).

** Военнослужащим, в т.ч. уволенным в запас (отставку), военнообязанным, призывавшимся на военные сборы, лицам начальствующего и рядового состава органов внутренних дел и государственной безопасности, работникам указанных орга­нов (включая специалистов и советников Минобороны СССР, Комитета государственной безопасности и МВД СССР и БССР), направлявшимся органами государственной власти СССР в Афганистан или другие государства и принимавшим участие в боевых действиях при исполнении служебных обязанностей в этих государствах (п. 1 части первой ст. 3 Закона о ветеранах); военнослужащим автомобильных батальонов, направлявшимся в Афганистан для доставки грузов в период ведения боевых действий (п. 2 части первой ст. 3 Закона о ветеранах); военнослужащим летного состава, совершавшим вылеты на боевые задания в Афганистан с территории СССР в период ведения боевых действий (п. 3 части первой ст. 3 Закона о ветеранах) в качестве мер социальной защиты предоставляется преимущественное оставление на работе при прочих равных условиях при сокращении численности или штата работников (п. 1.17 ст. 18 Закона о ветеранах).

*** В случае если профсоюз является участником заключенного коллективного договора (соглашения), то лицам, избран­ным в состав

Предупреждаем работника

Для того чтобы предупредить о предстоящем увольнении самого работника, частью третьей ст. 43 ТК предусмотрен 2-месячный срок. Сделать это нужно обязательно в письменной форме и под расписку (подпись работника и дата, проставленные его рукой). Если решение принято комиссией, работнику можно предо­ставить для ознакомления протокол заседания комиссии или выписку из него. Если решение принято единолично директором, лучше всего предъявить каждому увольняемому работни­ку персональное уведомление о предстоящем увольнении.

При этом следует помнить: нормами ст. 46 ТК предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (кроме ос­нований, указанных в пп. 2 и 7 ст. 42 ТК) произ­водится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (если таковой имеется). Более того, в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение тру­дового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительно­го согласия соответствующего профсоюза (см. шаг 5).

Также особое внимание обращаем на абзац третий ст. 43 ТК, обязующий нанимателя в слу­чае предстоящего массового высвобождения работников не менее чем за 2 месяца уведо­мить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера опла­ты труда работников. При этом критерии мас­сового высвобождения работников определя­ются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (см. шаг 5).

С момента ознакомления с уведомлением работник может продолжать работать в органи­зации в течение еще 2 месяцев. Однако если работодатель в этом заинтересован, то договор может быть расторгнут быстрее, но обязатель­но с письменного согласия работника. В этом случае работодатель выплачивает ему дополни­тельную компенсацию в размере среднего зара­ботка, исчисленного пропорционально време­ни, оставшемуся до истечения срока предупреж­дения об увольнении.

Предложите другую работу

Часть первая ст. 43 ТК обязывает работо­дателя при проведении мероприятий по сокра­щению штата или численности работников ор­ганизации предложить работнику другую имею­щуюся работу (вакантную должность), в т.ч. и с переобучением (см. шаг 4). Другими словами, в первую очередь увольняемому работнику пред­лагается вакантное место, имеющееся в данной организации.

Также нужно помнить о том, что у работни­ка может быть несколько разных профессий (все они должны быть указаны в Личной карточке (ранее - унифицированная форма Т-2)). Составляя список предлагаемых работнику вакансий, не­обходимо учитывать все его профессиональные возможности и предлагать любую работу, кото­рую человек смог бы выполнять. При отсутствии вакантных должностей в штатном расписании требование части первой ст. 43 ТК снимается.

Закон не уточняет, в какой именно момент наниматель должен предложить другую работу. Однако формулировка «расторжение трудового договора допускается, если невозможно пере­вести работника, с его согласия, на другую рабо­ту (в том числе с переобучением)» дает понять, что это нужно сделать в то же самое время, когда работник получает уведомление о предстоящем увольнении. И если после этого работник оста­ется работать еще на 2 месяца, а в этот период появляются еще какие-либо подходящие для него вакансии, то их тоже следует предложить этому работнику.

Если все же работник не воспользовался возможностью продолжить трудовые отношения со своим работодателем в другой должности, то его увольнение оформляется по п. 1 части пер­вой ст. 42 тк (см. шаг 7).

Когда увольнять нельзя?

Важно помнить, что часть вторая ст. 43 ТК запрещает увольнять работника по инициативе администрации в период временной нетрудо­способности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске (за исключением случаев ликвидации организа­ции, прекращения деятельности индивидуально­го предпринимателя).

Поскольку речь идет именно о временной нетрудоспособности самого работника, рас­сматривается только его больничный по болез­ни, а не по уходу за ребенком. Таким образом, если наступил момент, когда нужно оформлять увольнение, а работник в этот день в отпуске или болен, то увольнение нужно отложить до его выхода из отпуска или выздоровления.

Если же работник отсутствует на работе по другим при­чинам, то увольнение производится по обычным правилам, а работнику направляется заказное письмо с предложением забрать свою трудо­вую книжку.

В последний день работы уволенному ра­ботнику должны быть выданы трудовая книжка и другие документы, связанные с работой, и про­изведен окончательный расчет. В окончательный расчет помимо заработной платы за последний месяц работы должны входить еще суммы, предусмотренные частью четвертой ст. 48 ТК (см. шаг 6).

После этого все свои дальнейшие отноше­ния уволенный по сокращению штата работник строит уже только с Центром занятости, кото­рый и будет заниматься его трудоустройством, выплачивать пособие по безработице, обеспе­чивать пособие по временной нетрудоспособно­сти, рассматривать возможности для переобу­чения и пр.

Таким образом, для документирования процедуры сокращения персонала вам необ­ходимо: