У нас в гостях Елена Гадлевская, юрист.

Что обсудили:

1. Замещение вакансий, в т.ч. с изменением условий труда и без.
2. Изменение юридического адреса структурного подразделения.
3. Действия в случае изменения срока временного перевода.

– В организации более 2 месяцев имеются 2 вакантные должности заместителя руководителя организации (государственная служба).

Кто должен исполнять обязанности заместителей руководителя: руководитель организации или по его устному распоряжению начальник отдела?

– Исполнение обязанностей заместителя руководителя организации при его отсутствии не является должностной обязанностью ни самого руководителя организации, ни начальника отдела.

Начальник отдела не обязан по устному распоряжению руководителя организации исполнять обязанности по другой вакантной должности, поскольку для этого нужны надлежаще оформленные правовые основания. В качестве таковых, в частности, могут выступать совмещение должностей или временный перевод.

Совмещением должностей служащих (профессий рабочих) является выполнение работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, и размер доплаты конкретному работнику устанавливаются приказом (распоряжением) нанимателя с письменного согласия работника (ст. 67 ТК).

Наниматель имеет право временно перевести работника на другую работу, в т.ч. в другую местность, а также к другому нанимателю в случаях (часть первая ст. 32-1 ТК):

1) письменного согласия работника на срок до 6 месяцев в течение календарного года, если иное не предусмотрено ТК;

2) производственной необходимости (ст. 33 ТК);

3) простоя (ст. 34 ТК).

В данном случае для временного перевода потребуется согласие работника, поскольку должность заместителя руководителя является вакантной, а к производственной необходимости, в связи с которой работник может быть временно переведен без его согласия, относится только необходимость замещения отсутствующего работника (ст. 33 ТК).

Пункт 10 Общих положений ЕКСД предусматривает, что заместитель руководителя организации (структурного (обособленного) подразделения) выполняет обязанности руководителя в случае его отсутствия, но не наоборот. Поэтому, по нашему мнению, при исполнении обязанностей заместителя руководителя самим руководителем также можно оформлять совмещение должностей с доплатой. Временный перевод в данном случае очевидно не актуален, хотя теоретически возможен.

– Юридический адрес структурного подразделения, в котором работает работник, переносится в другой город, но фактическое место расположения рабочего места работника не меняется.

Должен ли наниматель произвести перевод или перемещение работника?

– При переводе изменяется должность (профессия), квалификация, наниматель, обособленное структурное подразделение или местность, в которой выполняется работа (ст. 30 ТК).

При перемещении изменяется рабочее место, которое в т.ч. может быть перенесено в другое необособленное структурное подразделение, механизм или агрегат, на котором выполняется работа (ст. 31 ТК).

В рассматриваемом случае у работника ничего из перечисленного не изменяется. В частности, фактически он продолжает работать в той же местности, в том же структурном подразделении, на том же рабочем месте. Следовательно, ни перевод, ни перемещение не имеют места.

– Директор переводится на должность заместителя директора. Нанимателем директора является вышестоящая организация.

Надо ли увольнять директора и вновь принимать на другую должность или можно оформить перевод?

– Однозначно ответить на данный вопрос не представляется возможным. С одной стороны, наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (абз. 7 части первой ст. 1 ТК). Так, право заключения контрактов с руководителями государственных организаций предоставлено государственным органам и иным организациям, перечисленным в постановлении № 604. Следовательно, исходя из приведенного выше определения термина «наниматель», в отношении руководителей государственных организаций нанимателями надо считать указанные государственные органы и иные организации (вышестоящие организации).

С другой стороны, директор входит в штат организации, которой он руководит, и от этой же организации получает заработную плату. Данные обстоятельства позволяют рассматривать именно эту организацию как нанимателя директора. Кроме того, вышестоящей организации предоставлено только право на заключение и расторжение контракта с руководителем организации. Другие кадровые действия в отношении себя как работника (предоставление отпуска, направление в командировку и т.п.) директор вправе сам оформлять приказами (распоряжениями), если иное не предусмотрено уставом и другими локальными правовыми актами. На этом основании, по нашему мнению, в рассматриваемой ситуации возможно оформление перевода. Директор как работник организации переходит на работу по другой должности в пределах одной организации, что соответствует определению перевода, содержащемуся в ст. 30 ТК.

Алгоритм кадровых действий при оформлении указанного перевода включает:

1) заключение вышестоящей организацией контракта с новым директором;

2) заключение организацией в лице нового директора с первого дня его работы в этой должности трудового договора (контракта) с прежним директором о работе в должности заместителя директора;

3) издание приказа о переводе за подписью нового директора в первый день его работы в данной должности.

– Как поступить, если срок перевода к другому нанимателю изначально неизвестен или если в приказе установлен срок пере­вода, но в дальнейшем возникает необходимость вернуть работника обратно к первоначальному нанимателю раньше этого срока?

– Случаи, когда наниматель вправе временно перевести работника на другую работу, в т.ч. в другую местность, а также к другому нанимателю, перечислены в части первой ст. 32-1 ТК.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью осуществляется без согласия работника на срок до 1 месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен (часть третья ст. 33 ТК).

Временный перевод в случае простоя должен производиться с учетом квалификации, должности служащего (профессии рабочего) работника на все время простоя у того же нанимателя или на срок до 1 месяца к другому нанимателю, но в той же местности (часть вторая ст. 34 ТК).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей ст. 30 ТК, частями первой – третьей ст. 33 и ст. 34 ТК.

Если срок временного перевода заранее сложно определить, то можно в приказе о временном переводе указать максимально возможный срок и в дальнейшем при необходимости издать приказ о его уменьшении. Однако проблема состоит в том, что ТК не определены основания и условия изменения срока временного перевода. Представляется, что при уменьшении срока временного перевода следует исходить из того, с согласия или без согласия работника осуществлен перевод. Например, если работник переведен к другому нанимателю на 1 месяц в связи с производственной необходимостью или простоем без согласия работника, наниматель также без согласия работника может уменьшить срок временного перевода. Если временный перевод осуществлен на больший срок с согласия работника, то и уменьшение срока такого перевода осуществляется с согласия работника.

– Как правильно оформить трудовые отношения в следующих случаях:

1) нужно временно заполнить образовавшуюся вакансию. При этом у работника сохраняются прежние профессия, квалификация, структурное подразделение, расположение рабочего места, но изменяется режим работы (продолжительность рабочего дня или смены, односменный или многосменный режим работы, время начала и окончания рабочей смены);

2) нужно временно заполнить образовавшуюся вакансию. При этом у работника сохраняются профессия, квалификация, структурное подразделение, но изменяются расположение рабочего места и режим работы;

3) достаточно ли распоряжения руководителя структурного подразделения с распорядительной частью «изменить номер смены или номер графика» для временного изменения чередования рабочих смен (для замещения отсутствующего работника или заполнения временной вакансии) при многосменном режиме работы?

 – 1. Необходимо оформить изменение режима рабочего времени.

Изменение режима рабочего времени признается изменением существенных условий труда (ст. 32 ТК). Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК. Таким образом, если работник не выразит согласия на изменение режима рабочего времени путем подачи нанимателю заявления или в иной объективной форме, для такого изменения нанимателю необходимо соблюдать требования ст. 32 ТК.

Если в трудовом договоре указано, что режим рабочего времени определяется графиком работ (сменности), наниматель вправе составить такой график в зависимости от своих потребностей и довести его до сведения работника в установленном порядке. При этом согласия работника с графиком работ (сменности) не требуется. Однако установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее 1 месяца до введения его в действие (часть пятая ст. 123 ТК). Таким образом, указанный график работ (сменности) должен быть доведен до сведения работника не позднее чем за 1 месяц до начала периода, на который он составлен. Кроме того, если ранее до сведения работника уже был доведен график работ (сменности) на определенный период, его изменение признается изменением режима рабочего времени и требует согласия работника или соблюдения требований ст. 32 ТК.

Таким образом, для оперативного изменения режима рабочего времени единственным вариантом является получение согласия работника.

2. Необходимо оформить перемещение и изменение режима рабочего времени.

Если расположение рабочего места изменяется в пределах одного населенного пункта, такое изменение соответствует определению перемещения. На перемещение не требуется согласия работника. Ответ на вопрос об изменении режима рабочего времени аналогичен ответу, приведенному в п. 1.

Если рабочее место переносится в другой населенный пункт (например, из г. Минска в Минский район), то имеет место перевод, поскольку это поручение работнику работы в другой местности (ст. 30 ТК). Перевод в другую местность, в т.ч. временный, требует письменного согласия работника (часть вторая ст. 30, п. 1 части первой ст. 32-1, часть четвертая ст. 33, часть вторая ст. 34 ТК). Изменение режима рабочего времени охватывается переводом, дополнительного оформления такого изменения не требуется.

3. Руководитель структурного подразделения вправе издавать распоряжения, если он уполномочен на это руководителем организации.

Уполномоченное должностное лицо нанимателя – руководитель (его заместители) организации (ее обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), иной работник, которым нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений, или иное лицо, которому такое право предоставлено законодательством (ст. 1 ТК).

Доверенность от имени юридического лица выдается за подписью его руководителя или иного лица, уполномоченного на это учредительным документом этой организации. Руководитель юридического лица в пределах своей компетенции действует от его имени без доверенности (п. 5 ст. 186 ГК).

Формулировка распорядительной части приказа (распоряжения) должна позволять достоверно определить, кто из работников в какую смену выходит на работу.

В случае производственной необходимости (часть вторая ст. 33 ТК) наниматель вправе изменить последовательность чередования работников по сменам, предупредив об этом работника не позднее чем за день до начала смены (часть шестая ст. 123 ТК). Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника (часть вторая ст. 33 ТК).

Таким образом, замещение временно отсутствующего работника является производственной необходимостью, а вот необходимость временного заполнения вакансии таковой не является. Изменение чередования работников по сменам для заполнения образовавшихся вакансий является изменением режима рабочего времени, требующим согласия работника или соблюдения требований ст. 32 ТК.

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 (Общие положения ЕКСД).

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 № 604 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций» (постановление № 604).

Гражданский кодекс Республики Беларусь (ГК).