В статье рассмотрим процедурные вопросы и порядок изменения условий оплаты труда, а также ответим на следующие вопросы:
– какие процедуры необходимо соблюсти нанимателю при изменении системы оплаты труда, чтобы избежать суда с работниками?
– когда применять ст. 65, а когда ст. 32 ТК?
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).
В экономической теории оплата труда – это цена трудовых ресурсов, задействованных при создании товаров или услуг. Ее величина в значительной степени определяется количеством и качеством затраченного в производственном процессе труда.
Справочно:
при повременной системе оплаты труда заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.
Справочно:
при сдельной системе оплаты труда заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 ТК).
Формы, системы и размеры оплаты труда государственных служащих и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством. Например, оплата труда государственных служащих регулируется:
– Указом Президента Республики Беларусь от 30.11.2006 № 705 «О ежемесячном денежном содержании отдельных категорий государственных служащих» (вместе с Положением о порядке назначения и выплаты ежемесячного денежного содержания отдельным категориям государственных служащих);
– Законом Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»;
– постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 17.06.2013 № 56 «Об оплате труда государственных служащих государственных органов» (вместе с Инструкцией о порядке оплаты труда государственных служащих государственных органов, Инструкцией о порядке оплаты труда государственных служащих таможенных органов).
Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) в обязательном порядке должны быть включены в трудовой договор (п. 7 части второй ст. 19 ТК). При этом условия трудового договора об оплате труда не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством о труде, соответствующим соглашением и коллективным договором, локальными нормативными правовыми актами.
Как нанимателю изменить систему оплаты труда?
Нарушения по оплате труда чреваты административной ответственностью. Нарушение нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя порядка и сроков выплаты заработной платы влечет наложение штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин, а на юридическое лицо – до 100 базовых величин. Поэтому подходить к вопросу изменения размера оплаты труда, системы оплаты труда, а также порядка и размеров премиальных выплат следует с осторожностью, руководствуясь нормами действующего законодательства.
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель может изменить существенные условия труда работника (ст. 32 ТК).
Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Напомним, что система оплаты труда – это механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. К основным системам оплаты труда относят повременную, сдельную, а также их производные варианты (повременно-премиальную, сдельно-премиальную и др.).
Изменение существенных условий труда работника может производиться только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменениях в технике и технологии производства, введении новых форм организации труда, в совершенствовании рабочих мест на основе аттестации, автоматизации и компьютеризации производственных процессов, внедрении ресурсосберегающих и экологически чистых технологий и т.п. Обоснование этих причин должно быть указано в соответствующем документе, например в приказе. Об изменении существенных условий труда работник должен быть предупрежден письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК), а в соответствии с подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5 – за 7 календарных дней.
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Таким образом, если в организации изменяется система оплаты труда (была повременная, а стала сдельная) или наниматель принял решение об уменьшении оплаты труда работников, – это признается изменением существенных условий труда.
Алгоритм действий нанимателя в таком случае будет следующим:
1) уведомление работника об изменении существенных условий труда.
В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности, в противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности;
2) издание приказа;
3) подписание дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту).
Если изменение условий труда производится нанимателем без наличия какой-либо производственной, организационной или экономической причины, то орган, рассматривающий трудовой спор, признает такие изменения незаконными и обяжет нанимателя восстановить прежние условия труда со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы с привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст. 243–245 ТК).
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается на основании п. 5 части второй ст. 35 ТК. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины. Если наниматель уволил работника, отказавшегося продолжать работу в изменившихся условиях труда, до истечения срока предупреждения, то при отсутствии других оснований для восстановления работника на работе суд вправе изменить дату увольнения с таким расчетом, чтобы общий срок со дня фактического предупреждения составил 7 дней. За этот период в пользу работника взыскивается заработная плата.
Когда применять ст. 65, а когда ст. 32 ТК?
Наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц (ст. 65 ТК). Эта норма применяется, если в результате изменений условий оплаты труда не меняется система оплаты труда и (или) не уменьшается размер оплаты труда.
Введение новых или изменение действующих условий оплаты труда согласно ст. 65 ТК не относятся к существенным изменениям условий труда и не носят индивидуальный характер, т.е. касаются всех работников организации либо отдельных структурных подразделений организации. В связи с этим достаточно ознакомить работников за один месяц до вступления в силу таких изменений с соответствующим документом, например с новой редакцией Положения об оплате труда (далее – Положение) организации. Увольнение в связи с несогласием работника с новой редакцией Положения не допускается.
Таким образом, при изменении системы или размера оплаты труда нанимателю необходимо применять порядок, предусмотренный ст. 32 ТК, или нормы подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5.
Если же изменения подпадают под действия нормы ст. 65 ТК – наниматель должен соблюсти месячный срок уведомления работников.
Елена Смирнова, юрист
