Вправе ли наниматель принять на работу работника по совместительству, если работник отказывается представить нанимателю доказательства того, что им уже заключен трудовой договор по основному месту работы?
Должен ли работник в период работы по совместительству уведомлять своего нанимателя о том, что он прекратил трудовые отношения с нанимателем по основному месту работы?
Да, вправе.
Совместительство – это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (часть первая ст. 343 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Данная форма занятости имеет специальное нормативное регулирование, в т.ч. в части тех сведений и документов, которые работник обязан представить при приеме на работу.
При приеме на работу по совместительству к другому нанимателю работник должен предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (ст. 344 ТК).
При приеме на работу, требующую специальных знаний, наниматель может потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке, а при приеме на тяжелую работу или работу с вредными или опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
В настоящее время законодательство Республики Беларусь не предусматривает право нанимателя при заключении трудового договора на условиях совместительства требовать от работника документ с основного места работы, подтверждающий наличие у него другой регулярно оплачиваемой работы. Исключение составляет упомянутый нами выше случай приема на тяжелую работу или работу с вредными или опасными условиями труда.
Более того, даже если наниматель располагает сведениями о том, что у работника нет основного места работы, то такая информация, в т.ч. полученная от самого работника, также не является законным основанием для отказа в приеме работника на работу на условиях совместительства. В этом случае работник вправе воспользоваться нормой части третьей ст. 16 ТК и обжаловать отказ в заключении трудового договора в соответствующей судебной инстанции.
Что касается уведомления нанимателя, у которого работник выполняет свои трудовые обязанности на условиях совместительства, о том, что его трудовые отношения по основной работе прекращены, то на основании анализа норм законодательства, не содержащего обязанности работника представлять сведения о своей основной работе, можно сделать следующий вывод. Законодательство Республики Беларусь не предусматривает каких-либо правил поведения нанимателя и в том случае, когда последний узнает, что в период работы по совместительству работником прекращены трудовые отношения с нанимателем по месту основной работы.
Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК (ст. 35 ТК). Основаниями прекращения трудового договора являются:
- соглашение сторон (ст. 37 ТК);
- истечение срока трудового договора (пп. 2 и 3 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
- расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40 ТК), или по требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
- перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность;
- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК);
- расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).
Исчерпывающий характер перечня оснований для расторжения трудового договора распространяется и на трудовые договоры, заключенные на условиях совместительства. На основании изложенных выше норм очевидно, что в законодательстве отсутствуют какие-либо дополнительные основания прекращения трудового договора по совместительству с работником, который по тем или иным причинам не имеет больше основного места работы (иной регулярно оплачиваемой работы). Это не является безусловным основанием для изменения характера трудовых отношений (с работы по совместительству на основное место работы), что также свидетельствует об отсутствии обязанности как у работника, так и у нанимателя предпринимать какие-либо шаги по представлению подобной информации и изменению своих правоотношений.
