В конце года традиционно составляются графики работы работников организации на следующий год. В связи с этим возникает ряд вопросов.
На проблемные вопросы учета и оформления рабочего времени читатели журнала смогли получить ответы в ходе «Прямой линии», состоявшейся с участием консультанта главного управления труда и заработной платы Минтруда и соцзащиты РБ Новиковой Ирины Николаевны.
Сегодня мы публикуем ответы на наиболее интересные и актуальные из них.
Как рассчитать норму рабочего времени для работника в случае его нахождения в отпуске без сохранения заработной платы, а также в случае простоя?
Расчетную норму рабочего времени необходимо определить исходя из режима работы организации, а также в соответствии с Разъяснением о порядке определения расчетной нормы рабочего времени и часовой тарифной ставки в Республике Беларусь, утвержденным постановлением Минтруда РБ от 18.10.1999 № 133 (далее – Разъяснение № 133).
Например, в организации для работников установлен режим 5-дневной рабочей недели с продолжительностью рабочего дня 8 ч и выходными днями в субботу и воскресенье. В данном случае расчетная норма рабочего времени, в частности, в октябре 2011 г. составит 168 ч.
ЭТО ВАЖНО! Часы работы, приходящиеся на дни отпуска без сохранения заработной платы, должны исключаться из расчетной нормы рабочего времени только тех работников, которые работают в режиме суммированного учета рабочего времени.
Это связано с тем, что обязательным требованием при составлении графиков работ (сменности) является соответствие количества запланированных графиком часов за учетный период расчетной норме рабочего времени этого же периода.
Время простоя не исключают из месячной нормы рабочего времени и оплачивают в соответствии с нормами ст. 71 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
В каком порядке производится расчет часовой тарифной ставки для работников, работающих в режиме суммированного учета рабочего времени?
Порядок расчета часовой тарифной ставки должен быть определен в коллективном договоре, соглашении или нанимателем (ст. 61 ТК).
При введении для отдельных категорий работников суммированного учета рабочего времени оплату их труда возможно производить в т.ч. на основе часовых ставок (окладов).
Алгоритм расчета таких ставок определен Разъяснением № 133. С учетом этого расчет часовых тарифных ставок (окладов) можно производить исходя из нормы рабочего времени месяца (иного учетного периода), определенного графиком работ (сменности).
Как определить компенсацию за работу в выходной день?
Работа в выходной день может компенсироваться по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха (неоплачиваемого) или повышенной оплатой в размере, установленном ст. 146 ТК.
Предоставление и другого дня отдыха, и оплаты работы в выходной день в повышенном размере законодательством не предусмотрено (ст. 69 ТК).
Отметим, что порядок предоставления другого дня отдыха за работу в выходной день законодательством не определен. Соответственно это можно сделать в порядке и на условиях, предусмотренных в локальных нормативных правовых актах организации (далее – ЛНПА).
При предоставлении работнику за работу в выходной день компенсации в виде другого дня отдыха оплата его труда в отчетном месяце должна быть произведена за фактически отработанное время, в т.ч. и работу в выходной день, в порядке и на условиях, предусмотренных ЛНПА.
Как правильно распределить рабочие и выходные дни для работников, работающих в режиме суммированного учета рабочего времени?
Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) не позднее чем за 6 рабочих дней подряд (ст. 136 ТК).
При суммированном учете рабочего времени рабочие и выходные дни, в т.ч. любой порядок их чередования с учетом норм ст. 136 ТК, определяются графиком работы (сменности), который необходимо самостоятельно разработать и утвердить по согласованию с профсоюзом на весь учетный период (ст. 123, 126 ТК).
При составлении и утверждении графиков работ (сменности) нужно планировать рабочее время таким образом, чтобы у каждого работника сумма часов рабочего времени за учетный период соответствовала норме часов за этот период, рассчитанной в соответствии со ст. 112–117 ТК.
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 ч (ст. 138 ТК). При суммированном учете рабочего времени минимальную продолжительность еженедельного отдыха исчисляют в среднем за учетный период.
ЭТО ВАЖНО! При суммированном учете рабочего времени продолжительность еженедельного отдыха в среднем за учетный период (42 ч) предполагает наличие как минимальной (менее 42 ч), так и максимальной (более 42 ч) его продолжительности, которые законодательством о труде не установлены.
В связи с этим возможно самостоятельно определить продолжительность еженедельного отдыха, в т.ч. его количество в днях, на основании ЛНПА, с учетом норм законодательства, интенсивности (напряженности), особенностей условий работы, недопущения случаев травматизма, а также обеспечения нормальных (безопасных) условий труда.
Как в соответствии с законодательством оформляется перевод работника на неполный рабочий день?
По соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (ст. 118 ТК).
Помните, что установление или отмена неполного рабочего времени признаются существенными условиями труда, и при их установлении необходимо предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (ст. 32 ТК).
ЭТО ВАЖНО! При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК.
Изменение существенных условий труда работника должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, возникшими у нанимателя (часть первая ст. 32 ТК).
Переход на неполное рабочее время в процессе осуществления трудовой деятельности оформляют приказом (распоряжением) нанимателя с согласием работников с изменением существенных условий труда (например, в уведомлении, предупреждении). В приказе указывают продолжительность рабочего времени и распределение его в течение рабочего дня и рабочей недели, а при необходимости – срок (период), на который устанавливается неполное рабочее время.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления стажа (кроме случаев исчисления специального стажа для назначения пенсии за работу с особыми условиями труда) и других трудовых прав.
Обязательно ли оформлять приказом привлечение работника к работе в сверхурочное время? В каком порядке отражают сверхурочные часы в табеле учета рабочего времени?
Вопросы, связанные с организацией учета рабочего времени, в т.ч. часов сверхурочной работы, регулируют нормы ст. 133 ТК.
Наниматель обязан организовать учет фактического рабочего времени путем ведения табеля использования рабочего времени и других документов.
Фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка, графику работ (сменности) или особому указанию нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день (смену).
Сверхурочной считают работу, выполненную работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности (ст. 119 ТК).
Следовательно, если нет согласия нанимателя (письменного или устного) на выполнение сверхурочной работы, то работы, выполненные работником после окончания рабочего дня (смены), не являются сверхурочными, так как выполнялись только по его личной инициативе.
Законодательством о труде не предусмотрено в обязательном порядке издание приказа (распоряжения) о привлечении работника к сверхурочной работе.
Можно ли разработать график работ, при котором работник будет работать каждый день по 9–11 ч, не выходя за годовой фонд?
Ограничение по количеству сверхурочного времени, предусмотренное законодательством, связано с защитой прав и обязанностей работников и нанимателей в обеспечении здоровых условий труда (ст. 122 ТК). С этой целью в законодательстве о труде применяется такое понятие, как нормирование рабочего времени, которое заключается в установлении ограничений по его продолжительности, в т.ч. по продолжительности времени сверхурочной работы.
Что касается нормирования ежедневной продолжительности сверхурочной работы (не более 4 ч в течение 2 дней подряд), установленного частью первой ст. 122 ТК, то оно означает, что наниматель вправе привлекать работника к работе сверх установленной для него условиями трудового договора продолжительности рабочего времени, а именно: 4 ч сверхурочной работы через день, ежедневно по 2 ч либо сумма сверхурочных часов в течение 2 дней подряд не может составить более 4 ч.
Таким образом, продолжительность рабочего времени при 8-часовом рабочем дне составит не более 12 ч.
ЭТО ВАЖНО! При учете работы в сверхурочное время нанимателю необходимо соблюдать ограничение продолжительности сверхурочного времени – не более 120 ч в год.
