Прием работника на работу, как Вы знаете, начинается с заключения с ним письменного трудового договора (ст. 18 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Как правило, Вы проводите собеседования, конкурсы, изучаете предшествующую трудовую деятельность претендента для составления представления о его профессиональных качествах.
Но, к сожалению, эти меры даже при тщательном подходе не могут дать полного представления о том, достаточно ли у принимаемого работника профессиональных знаний, умений, навыков и опыта для выполнения той работы, которую Вы намерены ему поручить.
В некоторых случаях при установлении долгосрочных трудовых отношений (например, на условиях трудового контракта) сами работники желают присмотреться к той работе, которую им намерен поручить наниматель, а также к условиям труда в организации.
И в этом случае ст. 28 ТК предоставляет Вам и работнику право по соглашению сторон заключить трудовой договор с условием предварительного испытания.
К сожалению, как показывают результаты рассмотрения письменных жалоб, поступивших в Минское городское управление Департамента государственной инспекции труда, во многих случаях нанимателями допускается нарушение законодательства о труде. Наниматели объясняют это тем, что работник находится на предварительном испытании.
Учиться лучше на чужих ошибках!
Ситуация 1. Трудовые отношения оформлены не были – штраф 20 базовых величин
В структурное подразделение Департамента государственной инспекции труда обратился Сергеенко А.В. по вопросу невыплаты заработной платы за работу в ООО «Л». При рассмотрении обращения исходя из письменных объяснений должностных лиц ООО «Л» установлено, что Сергеенко А.В. был принят на работу в организацию 13 июля 2009 г. подсобным рабочим.
С ним не был заключен трудовой договор (ст. 18 ТК), не была внесена запись в его трудовую книжку (ст. 50 ТК), а также не были оформлены в отношении его функциональные обязанности и иные документы.
Работнику это объяснили тем, что он принят на предварительное испытание сроком 2 месяца и все необходимые документы будут оформлены, если он выдержит данное предварительное испытание.
Требования законодательства. Работники, принимаемые на условиях предварительного испытания, пользуются теми же правами в части оформления с ними трудовых отношений, что и работники, принимаемые без таких условий (ст. 28 ТК). То есть при приеме на работу наниматель обязан был заключить с работником письменный трудовой договор, в котором должен был предусмотреть условие о предварительном испытании.
Наниматель также должен был внести в трудовую книжку работника запись о приеме на работу на основании ст. 50 ТК и п. 1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (с изменениями и дополнениями).
Выводы и последствия. В данном случае действия нанимателя являются грубым нарушением законодательства о труде и ущемляют трудовые права работника. По результатам рассмотрения обращения Сергеенко А.В. в отношении должностного лица нанимателя был начат административный процесс, а директор ООО «Л» привлечен к административной ответственности в виде штрафа в размере 20 базовых величин.
Ситуация 2. Предварительное испытание установлено только в приказе и сроком на 5 месяцев – нанимателю выдано предписание с требованием считать работника принятым без предварительного испытания
В ходе проведения в 2008 г. плановой проверки соблюдения законодательства о труде в УП «Н» было установлено, что по приказу от 10.11.2008 № 59-к Игнатенко Е.Л. была принята на работу бухгалтером с 11 ноября 2008 г. В приказе о приеме на работу было указано, что Игнатенко Е.Л. принята с условием предварительного испытания сроком 5 месяцев.
Однако при изучении трудового договора, заключенного с Игнатенко Е.Л. 10 ноября 2008 г., установлено, что в нем отсутствует условие о предварительном испытании. Требования законодательства. Условие о предварительном испытании является обязательным условием трудового договора (часть четвертая ст. 28 ТК). Отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принят без предварительного испытания.
Отметим, что, если бы даже условие о предварительном испытании было предусмотрено в трудовом договоре, все равно было бы нарушено еще одно требование законодательства о труде. Срок предварительного испытания согласно ст. 28 ТК не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.
Государственный инспектор труда за подобное нарушение может вынести предписание с требованием о приведении условий трудового договора в соответствие с нормами законодательства о труде. Также рассматривается вопрос о привлечении виновных лиц к административной ответственности по части четвертой ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях.
Выводы и последствия. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания. По результатам проверки нанимателю было выдано обязательное для исполнения предписание с требованием считать Игнатенко Е.Л. принятой на работу без предварительного испытания.
Ситуация 3. Не устанавливайте предварительное испытание при приеме на работу инвалидов. Специалист по кадрам оштрафована на 10 базовых величин
При рассмотрении письменного обращения Салея А.А. было установлено, что он был принят на работу в ООО «К» кладовщиком с 24 августа 2009 г. При приеме на работу с Салеем А.А. был заключен контракт сроком на 2 года с условием предварительного испытания сроком на 3 месяца.
При приеме на работу Салей А.А. представил нанимателю свидетельство инвалида 3-й группы. Копия свидетельства имелась в личном деле работника. В связи с инвалидностью Салею А.А. был установлен основной трудовой отпуск продолжительностью 30 календарных дней.
Требования законодательства. Законодателем предусмотрен целый ряд случаев, когда наниматель не вправе устанавливать предварительное испытание при заключении трудового договора с работником. Так, по ст. 28 ТК предварительное испытание не устанавливается:
1) для работников, не достигших 18 лет;
2) молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования;
3) молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования;
4) инвалидов;
5) временных и сезонных работников;
6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
8) в других случаях, предусмотренных законодательством.
Таким образом, ст. 28 ТК установлен запрет на установление предварительного испытания в отношении инвалидов.
Выводы и последствия. Наниматель нарушил ст. 28 ТК. За данное нарушение должностное лицо нанимателя (специалист по кадрам) было привлечено к административной ответственности в виде штрафа
в размере 10 базовых величин.
Ситуация 4. Работник неверно указал в заявлении основание увольнения – наниматель вправе требовать отработки. Жалоба работника отклонена
В Минское городское управление Департамента государственной инспекции труда обратился работник ООО «С» Кондратьев А.В., который сообщил, что он был принят на работу в данную организацию маляром 12 октября 2009 г. Нанимателем был издан приказ о приеме Кондратьева А.В. на работу, с ним был заключен письменный трудовой договор от 12.10.2009 с условием предварительного испытания сроком на 3 месяца.
Впоследствии Кондратьевым А.В. было написано письменное заявление об увольнении. Но наниматель не уволил его по истечении 3 дней, а обязал отработать в организации месяц. Кондратьевым А.В. были представлены государственному инспектору труда для ознакомления: трудовой договор (который действительно содержал условие о предварительном испытании сроком на 3 месяца) и копия заявления об увольнении, зарегистрированного у нанимателя. В письменном заявлении, поданном нанимателю, Кондратьев А.В. просил уволить его по собственному желанию.
Требования законодательства. Законодательством о труде предусмотрены дополнительное основание (п. 7 ст. 35 ТК) и особая процедура при расторжении трудового договора с предварительным испытанием.
Так, по ст. 29 ТК каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:
1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;
2) в день истечения срока предварительного испытания.
При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд. Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.
При расторжении трудового договора с предварительным испытанием работникам необходимо внимательно относиться к формулировкам, излагаемым в заявлении об увольнении.
Выводы и последствия. Увольнение по желанию работника является отдельным основанием увольнения. К данному основанию не применимы нормы ст. 29 ТК, поскольку его процедура урегулирована нормами ст. 40 ТК. В то же время ст. 40 ТК предусматривает обязанность работника письменно предупредить нанимателя за 1 месяц о намерении расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.
В связи с этим требования нанимателя о соблюдении месячного срока являлись правомерными, а работник неверно сформулировал заявление об увольнении.
Государственным инспектором труда Кондратьеву А.В. было разъяснено следующее. Для увольнения с 3-дневным сроком предупреждения он должен обратиться к нанимателю с соответствующим заявлением, в котором должна содержаться ссылка на п. 7 ст. 35 ТК либо ст. 29 ТК.
От редакции:
Устанавливая предварительное испытание сотруднику, Вам необходимо позаботиться о том, чтобы оно не переросло в испытание для Вас.
В данной статье рассмотрены только некоторые аспекты оформления приказов и трудовых договоров при оформлении условия предварительного испытания.
Хорошо, если работник успешно прошел предварительное испытание и продолжил работать у Вас. А вот если нет? К сожалению, бывает и так, что Вы вынуждены уволить работника, как не прошедшего испытательный срок. Чтобы не нарушить закон, в этом случае Вам нужно очень внимательно отнестись к оформлению документов, свидетельствующих о несоответствии работника поручаемой ему работе: докладной записки, акта либо решения квалификационной комиссии организации и др.
Именно об этом мы и поговорим в следующих публикациях.
