Имеет ли право организация предусмотреть в коллективном договоре возможность не сдвигать рабочий год при уходе работника в отпуск по инициативе нанимателя без сохранения заработной платы продолжительностью более 14 календарных дней?
Такое право у организации есть. Объясняется это следующим.
Источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются Конституция РБ, Трудовой кодекс и другие акты законодательства о труде, коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством, трудовые договоры. Такая норма приведена в ст. 7 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Наниматель имеет право устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде.
Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, – это промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).
В рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается фактически отработанное время. Периоды, признаваемые фактически отработанным временем, указаны в ст. 164 ТК. Ими являются:
- время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и заработная плата либо выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;
- время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года;
- время оплаченного вынужденного прогула;
- другие периоды, не отвечающие условиям пп. 1–3 ст. 164 ТК, но в отношении которых законодательством или коллективным договором, соглашением предусмотрено включение их в рабочий год.
В случае необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую нужно временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, наниматель имеет право с согласия работника предоставить ему отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Такое правило установлено ст. 191 ТК.
При этом руководитель имеет право предусмотреть в коллективном договоре, соглашении условие о включении периода нахождения работника в социальном отпуске без сохранения заработной платы, предоставляемом по инициативе нанимателя, в рабочий год.
Таким образом, при внесении в коллективный договор положения о включении в рабочий год периодов нахождения работника в социальном отпуске по инициативе нанимателя (ст. 191 ТК) рабочий год у работника сдвигать не следует.
Если в коллективном договоре, соглашении такое условие отсутствует, либо в организации не заключался коллективный договор и не принималось соглашение (генеральное, тарифное, местное), период нахождения работника в социальном отпуске без сохранения заработной платы, предоставляемом по инициативе нанимателя
(ст. 191 ТК), не следует включать в рабочий год для предоставления трудового отпуска, за исключением 14 календарных дней в течение рабочего года (п. 2 части второй ст. 164 ТК).
На практике возникают ситуации, когда указанный отпуск по инициативе нанимателя предоставляется по нормам ст. 191 ТК с частичным сохранением заработной платы. Такой отпуск следует приравнивать к фактически отработанному времени и включать в рабочий год (п. 1 части второй ст. 164 ТК).
