Сложные вопросы в работе кадровой службы встречаются достаточно часто. Связано это главным образом с тем, что на них нет прямого ответа в нормах Трудового кодекса, а чтобы найти правильный ответ, необходимо изучить несколько нормативных правовых актов.
С поступившими в редакцию журнала вопросами по «горячей» теме «Сложные вопросы кадровой практики» помог разобраться Жучков Павел Александрович, главный государственный инспектор труда отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь.
Коммерческая организация занимается оптовой торговлей овощами. Для получения профессиональных консультаций по качеству закупаемой продукции для дальнейшей ее перепродажи наниматель решил нанять на работу агронома. Такая должность предусмотрена в выпуске 9 Единого квалификационного справочника должностей служащих «Должности служащих, занятых в сельском и рыбном хозяйствах», утвержденного постановлением Минтруда Республики Беларусь от 28.05.1999 № 69.
Может ли организация с таким основным видом деятельности, как оптовая торговля овощами, принять в штат агронома?
Документ: Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД).
Единый квалификационный справочник должностей служащих обязателен к применению в организациях независимо от их организационно-правовой формы, где трудовые отношения основаны на трудовом договоре (контракте) (часть вторая п. 1 Общих положений ЕКСД).
Справочно: должность – служебное положение работника, обусловленное кругом его должностных обязанностей, правами и характером ответственности (часть первая п. 4 Общих положений ЕКСД).
Наименование должности служащего может отражать в т.ч.:
– характер выполняемой им работы независимо от вида деятельности организации или подразделения, в котором он работает (например, специалист по таможенному оформлению, инженер по научно-технической информации, ветеринарный врач и т.д.);
– сведения, содержащие указание специальности работника (врач-терапевт, специалист по маркетингу, инженер по организации труда и т.д.) (часть четвертая п. 4 Общих положений ЕКСД).
Должность «агроном» предусмотрена в выпуске 9 ЕКСД.
Документ: Единый квалификационный справочник должностей служащих «Должности служащих, занятых в сельском и рыбном хозяйствах», утвержденный постановлением Минтруда Республики Беларусь от 28.05.1999 № 69 (далее – выпуск 9 ЕКСД).
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь.
Штатное расписание является локальным нормативным правовым актом нанимателя (ст. 194 ТК). С учетом этого порядок ведения штатного расписания, в т.ч. определение численности работников, каждый наниматель устанавливает самостоятельно.
Кроме того, наличие в штате коммерческой организации, занимающейся оптовой торговлей овощами, агронома предполагает наличие возможности получения необходимых консультаций и практических рекомендаций по основной деятельности организации как работниками самой организации, так и клиентами, а оказание таких услуг будет способствовать получении прибыли в большем размере.
Таким образом, в рассматриваемой ситуации коммерческая организация с основным видом деятельности – оптовая торговля овощами, вправе принять в штат агронома.
Вносится ли запись в трудовую книжку, если работник переводится по срочному трудовому договору на время выполнения определенной работы – машинистом котельной для выполнения работ в отопительный период? Нужно ли указывать условие о заключении нового срочного трудового договора?
Документ: Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 14.06.2014 № 40 (далее – Инструкция).
В трудовую книжку вносятся сведения о переводе на другую постоянную работу (п. 8 Инструкции).
Нанимателю предоставлено право временного перевода работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю (часть первая ст. 33 ТК).
Временный перевод в связи с производственной необходимостью осуществляется без согласия работника на срок до 1 месяца. Для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен (часть третья ст. 33 ТК).
Временный перевод работника осуществляется в рамках действующего трудового договора (контракта), заключенного с работником.
Трудовой договор (контракт) с работником с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК заключается при переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя (часть шестая ст. 30 ТК).
В связи с этим запись о временном переводе, а также запись о заключении нового срочного трудового договора в трудовую книжку не вносятся.
Если работник переводится к другому нанимателю на постоянную работу, то в таком случае более правильно вести речь о прекращении трудового договора (контракта) и о заключении нового трудового договора (контракта) с этим (другим) нанимателем. Перевод работника с его согласия к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора (контракта) по п. 4 части второй ст. 35 ТК.
Уведомлением нанимателя работник письменно предупрежден за месяц 29-го числа (последний рабочий день месяца) о прекращении c ним трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта. С 20-го числа следующего месяца работнику открыт листок нетрудоспособности, который будет закрыт 12-го числа.
Имеет ли право наниматель уволить работника по данному основанию в период его временной нетрудоспособности? Следует ли назначить пособие по временной нетрудоспособности за дни после увольнения, если листок нетрудоспособности закрыт после даты увольнения?
Контракт является разновидностью срочного трудового договора и заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (часть четвертая ст. 17 ТК).
Наниматели вправе заключать с работниками контракты на определенный срок: не менее года и не более 5 лет (часть первая п. 1 Декрета № 29, п. 2 части первой ст. 17 ТК).
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).
Истечение срока действия контракта является основанием для его прекращения, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 35 ТК).
Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление № 4).
Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске (п. 16 постановления № 4).
Законодательством не допускается увольнение по инициативе нанимателя работника-инвалида в отдельных ситуациях (ст. 283 ТК). Все случаи увольнения по инициативе нанимателя перечислены в ст. 42 ТК. Увольнение в связи с истечением срока действия контракта к ним не относится.
Таким образом, организация вправе уволить работника в последний день действия контракта в связи с истечением срока действия контракта, предварительно уведомив работника о прекращении трудовых отношений.
Порядок обеспечения пособиями регулируется Положением № 569.
Документ: Положение о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.06.2013 № 569 (далее – Положение № 569).
Право на пособие возникает в первый день освобождения от работы в связи с временной нетрудоспособностью согласно листку нетрудоспособности (часть первая п. 4 Положения № 569).
В случае прекращения работы по трудовому договору в период временной нетрудоспособности пособие назначается и выплачивается организацией, во время работы в которой возникло право на пособие, в т.ч. и за дни нетрудоспособности после прекращения трудового договора (часть третья п. 31 Положения № 569).
Таким образом, пособие назначается за все дни временной нетрудоспособности, в т.ч. и за дни после увольнения, так как право на данное пособие у работника наступило в период работы по трудовому договору и связано с заболеванием самого работника.
Имеет ли наниматель право уменьшить работнику зарплату и при этом не изменять существенные условия труда работника?
В условиях трудового договора (контракта) работника указывается размер его должностного оклада (ст. 19 ТК).
В связи с этим все изменения, касающиеся составляющих должностного оклада (тарифный оклад, дополнительная мера стимулирования труда, повышение за характер труда), подлежат изменениям только при условии соблюдения норм ст. 32 ТК в части изменения существенных условий труда, а также Декрета № 5.
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Размер должностного оклада может изменяться только после письменного предупреждения работника не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5). Кроме того, необходимо учитывать, что уменьшение размера должностного оклада дает работнику право на досрочное прекращение контракта (основание – ст. 32 ТК).
Что касается начисления выплат стимулирующего и компенсирующего характера (надбавок и премий), то согласно ст. 63 ТК соответствующий порядок устанавливается в локальном нормативном правовом акте (далее – ЛНПА). Такой порядок, как правило, предусматривает условия и возможности снижения названных выплат, в результате чего за счет снижения размера премии и (или) надбавки размер зарплаты работника в целом уменьшается.
С учетом изложенного с целью установления зависимости размеров оплаты труда от результатов работы работника наниматель в ЛНПА обязан установить такой порядок, который содержит не только условия их начисления, но и условия снижения стимулирующих выплат.
Работник с суммированным учетом рабочего времени выходил на работу в государственный праздник. Согласно ст. 69 ТК, если работа в государственные праздники и праздничные дни выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, работнику по его желанию помимо доплаты предоставляется другой неоплачиваемый день отдыха.
Имеет ли право на указанный неоплачиваемый день отдыха работник с суммированным учетом рабочего времени с учетным периодом – квартал (полугодие, год и др.) и если имеет, то при каких условиях?
В государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими, работа не производится (ст. 147 ТК). В государственные праздники и праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызванные необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения, организаций, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. Работы, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям, и работы, вызываемые необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения, организаций, планируются заранее в графике работ (сменности) в счет месячной нормы рабочего времени.
С учетом изложенного рабочее время работников с суммированным учетом рабочего времени нормируется в пределах установленного учетного периода (ст. 123 ТК).
Следовательно, работник с суммированным учетом рабочего времени имеет право на компенсацию в виде другого неоплачиваемого дня отдыха, если привлекается к работе в свой выходной день, который приходится на государственный праздник (праздничный день), установленный и объявленный Президентом Республики Беларусь нерабочим.
С учетом нормы ст. 69 ТК неоплачиваемый день отдыха за работу в государственные праздники и праздничные дни, выполненную сверх нормы рабочего времени, работнику предоставляется по его желанию.
