Продолжаем публикацию вопросов, поступивших в редакцию журнала «Я – специалист по кадрам» на «Прямую линию» 4 октября 2017 г. На вопросы читателей ответила Ирина Новикова, экономист (в прошлом консультант отдела труда, заработной платы и социальной политики Минэнерго Республики Беларусь, консультант управления развития мотивационного потенциала зарплаты в реальном секторе экономики главного управления труда, заработной платы Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь).
(Продолжение. Начало см.: «Я – специалист по кадрам», 2017, № 20, с. )
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Наниматель организует учет рабочего времени таким образом: ежедневно руководители структурных подразделений отмечают явку своих подчиненных в табеле учета использования рабочего времени отметкой «Я». В конце рабочего дня эти же руководители отмечают фактически отработанное время в этом же табеле отметкой «8». Табель ведется в электронном виде.
Если в течение дня работнику необходимо уйти с работы по служебным делам, то такой уход оформляется заявлением на имя непосредственного руководителя. В заявлении указываются причина ухода, дата и время, с которого работник будет отсутствовать.
Есть ли необходимость вместе с табелем вести журнал прихода (ухода) сотрудников с работы?
Необходимость вести журнал прихода (ухода) работников определяет наниматель.
Ведение табеля учета использования рабочего времени, а также учет фактического рабочего времени каждого работника – одна из основных обязанностей нанимателя в части организации учета явки работников на работу и ухода с нее (ст. 133 ТК).
Поэтому указание явки работника на работу, а также количество часов, которые он отработал (например, «Я8»), является наиболее оптимальным обозначением в табеле учета использования рабочего времени.
Работники обязаны отметить свой приход на работу и уход с нее в соответствии с порядком, установленным нанимателем (ст. 133 ТК).
Таким образом, наниматель вправе учитывать использование рабочего времени путем ведения журнала отметок ухода (прихода) работников в начале (по окончании) рабочего дня, а также в течение рабочего дня.
Поскольку учет всех уходов (приходов) работников требует оформления не только журналов, но и других внутренних документов, их регистрации, то указанный порядок целесообразно вводить в небольших по численности работников организациях.
Работник-пенсионер, работающий по контракту, обратился к нанимателю с просьбой установить ему 4-дневную рабочую неделю.
Какие действия должен совершить наниматель в данной ситуации?
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель вправе изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (ст. 32 ТК). В соответствии с указанной нормой ТК изменение существенных условий труда работника имеет место по инициативе нанимателя при наличии указанных обоснованных причин.
Таким образом, изменение режима рабочего времени работника по его инициативе не является изменением существенных условий труда.
Для введения по желанию работника 4-дневной рабочей недели оформляется заявление на имя нанимателя.
На основании заявления работника должен быть издан приказ об установлении другого режима рабочего времени. Соответствующие изменения вносятся в трудовой договор (контракт) с работником.
Можно ли установить в организации режим работы 4/4 («4 рабочих – 4 выходных дня») с продолжительностью рабочего дня 11 ч?
Можно.
Под режимом рабочего времени понимается порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов (ст. 123 ТК).
При этом в соответствии с частью четвертой ст. 123 ТК режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) либо графиком работ (сменности).
Так, ПВТР определяет режим рабочего времени работников, которым ТК установлены нормы ежедневной и еженедельной продолжительности (ст. 112–117 ТК). Этот режим устанавливается для работников, работающих, как правило, в режиме 5- или 6-дневной рабочей недели.
Для работников, которым по условиям производства (работы) невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение установленной для данной категории работников ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени, режим рабочего времени устанавливается графиком работ (сменности). Для них может применяться суммированный учет рабочего времени (ст. 126 ТК).
В графиках работ (сменности) режим рабочего времени наниматель определяет путем установления времени начала и окончания рабочего дня (смены), времени обеденного и других перерывов, последовательности чередования работников по сменам, рабочих и выходных дней (часть вторая ст. 123 ТК).
Таким образом, режим рабочего времени, при котором чередуются 4 рабочих дня с продолжительностью смены 11 ч и 4 выходных дня, может применяться.
У работника суммированный учет рабочего времени с учетным периодом – квартал. В организации составлен график сменности на квартал.
Если работник по тем или иным причинам отсутствовал на работе (болезнь, отпуск), то должна ли быть скорректирована расчетная норма рабочего времени и определена индивидуальная?
Необходимо ли составлять новый график работ (сменности)?
Расчетная норма рабочего времени не корректируется, но в случае отсутствия работника для него определяется индивидуальная норма. Новый график работ (сменности) можно не составлять.
Напомним, что расчетная норма продолжительности рабочего времени является нормативной величиной, которая предназначена для планирования рабочего времени в графике работ (сменности) и рассчитывается для периодов полной занятости работника.
Справочно: с учетом норм ст. 126 ТК графики работ (сменности) для работников с суммированным учетом рабочего времени составляются таким образом, чтобы в учетном периоде сумма часов рабочего времени не превышала норму часов за этот период, рассчитанную в соответствии со ст. 112–117 ТК.
Норма рабочего времени определяется исходя из нормы рабочего времени при полной норме его продолжительности не более 40 ч в неделю путем суммирования установленной нанимателем в ПВТР продолжительности ежедневной работы в рабочие дни календарного года, с учетом сокращения рабочих дней, предшествующих праздничным дням, на 1 ч.
В частности, расчетная норма продолжительности рабочего времени в учетном периоде для работников с суммированным учетом рабочего времени определяется исходя из 40-часовой рабочей недели и ежедневной нормы продолжительности рабочего времени, установленной нанимателем в ПВТР (например, 8 ч).
Правоприменительная практика планирования и учета рабочего времени предполагает, что индивидуальная норма рабочего времени при отсутствиях работников может определяться:
– при запланированных отсутствиях (запланированные трудовые отпуска);
– незапланированных отсутствиях (незапланированный трудовой отпуск, социальный отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, периоды временной нетрудоспособности и другие незапланированные отсутствия).
Планирование рабочего времени в графиках работ (сменности) с учетом периода запланированного трудового отпуска осуществляется на основании индивидуальной нормы рабочего времени, которая определяется как разница между расчетной нормой рабочего времени учетного периода и нормой рабочего времени, приходящейся.
При незапланированных трудовых отпусках и других незапланированных отсутствиях работника индивидуальная норма рабочего времени в графиках работ (сменности) определяется как разница между расчетной нормой рабочего времени учетного периода и запланированным на период трудового отпуска рабочим временем, предусмотренным графиком работ (сменности). Такой подход при определении индивидуальной нормы рабочего времени обусловлен тем, что запланированное в графиках работ (сменности) рабочее время является нормой для конкретного работника, которая не корректируется.
Для работников установлен суммированный учет рабочего времени и составлен график сменности.
Если работникам в течение 12-часовой смены предоставляется перерыв для отдыха и питания (1 ч в смену), то включается ли этот перерыв в рабочее или работник работает 12 ч плюс обед 1 ч (всего 13 ч)?
Время перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время.
Перерывы предоставляются при условии, если это возможно по условиям занятости работника на рабочем месте.
Частью первой ст. 134 ТК установлено, что работникам предоставляется в течение рабочего дня перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 мин и не более 2 ч, который используется работником по своему усмотрению и в рабочее время не включается.
Таким образом, если в течение 12-часовой смены наниматель устанавливает для работников перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 ч, то этот перерыв в рабочее время не включается. Соответственно продолжительность рабочего времени в каждой смене составит 11 ч.
Заметим, что частью второй ст. 134 ТК предусмотрено понятие «время, необходимое для приема пищи», которое применяется на тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя. Предоставляемое работнику время для приема пищи дня включается в рабочее время.
Время для приема пищи предоставляется на работах, в которых характер производственного процесса (непрерывное производство, круглосуточное дежурство и т.п.) не позволяет установить работникам перерыв для отдыха и питания.
Таким работникам предоставляется не перерыв, а возможность для приема пищи во время рабочего процесса, которую регламентирует наниматель. В указанных случаях законодательство о труде обязывает нанимателя в коллективном договоре, соглашении либо ПВТР установить перечень таких работ, порядок и место приема пищи.
