Вопросы реорганизации юридического лица регулируются нормами гражданского законодательства, однако она влияет и на трудовые отношения. В данной статье мы рассмотрим, что должен предпринять специалист по кадрам в случае реорганизации организации.

Ситуация

Фирма «А» реорганизуется методом выделения в фирму «В» (А = А + В).

Как  правильно  произвести  перемещение сотрудников путем увольнения или перевода? Необходимо   ли  выплачивать  компенсацию    в обоих случаях? Правильно ли продолжить трудовые  отношения  с  работниками  на прежних условиях, согласно части третьей ст. 36 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)?

Срок  выплаты  заработной  платы  в фирме «А» – 12 августа. Сотрудники будут переведены с 4 августа в фирму «В». В  какие  сроки  необходимо  произвести расчет по выплате заработной платы сотрудникам: 12-го числа или 4-го числа?

Трудовые  отношения  при  переподчинении, реорганизации организации и смене собственника имущества регулирует ст. 36 ТК. При  смене  собственника  имущества  и (или)  реорганизации  (слиянии,  присоединении,  разделении,  выделении,  преобразовании)  организации  трудовые  отношения  с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются.

При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 35 ТК, – отказ от продолжения работы в связи со сменой  собственника  имущества  и  реорганизацией  (слиянием,  присоединением,  разделением,  выделением,  преобразованием)  организации (часть третья ст. 36 ТК).

При отказе работников в случае реорганизации  организации  от  продолжения  работы по той же профессии, занимаемой должности их увольнение производит соответствующий наниматель, с которым у работников заключены трудовые договоры (контракты), с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Норма  части  третьей ст. 36 ТК применяется как при смене собственника имущества, так и при реорганизации организации. Поскольку реорганизация организации не является изменением существенных условий труда, то применение в таком случае порядка, предусмотренного ст. 32 ТК, не требуется.

Вместе  с  тем,  предупреждая  работников о  реорганизации,  наниматель  должен  получить письменное решение работника о продолжении (отказе от продолжения) трудовых отношений в связи с реорганизацией. Реорганизация  юридического  лица  является  одним  из  способов  прекращения  его деятельности  (кроме  случая  выделения  из
состава юридического лица другой организации).

При  реорганизации  все  права  и  обязанности  реорганизуемого  юридического  лица либо  их  часть  переходят  к  иным  субъектам права.

При выделении из состава юридического лица  одного  или  нескольких  юридических лиц к каждому из них в соответствии с разделительным  балансом  переходят  права  и обязанности  реорганизованного  юридического  лица  (п.  4  ст.  54  Гражданского  кодекса РБ (далее – ГК)).

Юридическое  лицо  считается  реорганизованным,  за  исключением  случаев  реорганизации в форме присоединения, с момента государственной  регистрации  вновь  возникших юридических лиц (часть вторая п. 4
ст. 53 ГК).

ЭТО  ВАЖНО!  Трудовые  отношения  с  работниками  продолжаются  независимо  от формы  реорганизации  юридического  лица.

Необходимо  отметить,  что  при  реорганизации  организации  трудовые  отношения  с  согласия работника продолжаются на условиях,  предусмотренных  трудовым  договором. Следовательно,  новый  наниматель  обязан
сохранить работнику ту же трудовую функцию, которую работник выполнял у прежнего нанимателя, и ранее действовавшие условия трудового договора.

При  реорганизации  увольнение  работников не производится, а следовательно, не осуществляется  окончательный  расчет,  не выплачивается денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск, у работников продолжает исчисляться прежний рабочий год. Сроки выплаты заработной платы в связи с реорганизацией могут быть изменены в порядке, предусмотренном законодательством, т.е. в соответствии со ст. 32 ТК.

В  силу  предписаний  части  четвертой ст. 36 ТК трудовой договор с работником в случае реорганизации организации может быть прекращен и по п. 1 ст. 42 ТК, если условия, предусмотренные  трудовым  договором  по
той  же  профессии,  занимаемой  должности, не могут быть сохранены.

ЭТО  ВАЖНО!  Увольнение  работников  в таком случае осуществляет в связи с сокращением численности или штата работников после присоединения организаций реорганизованная организация (т.е. новый наниматель) с  соблюдением  порядка  и  условий,  предусмотренных ст. 43 ТК.

В  целях  соблюдения  порядка  расторжения  трудового  договора  по  инициативе  нанимателя по п. 1 ст. 42 ТК наниматель вправе с  согласия  работника  заменить  предупреждение  о  предстоящем  высвобождении  выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка.

Вместе  с  тем  также  не  исключена  возможность  сокращения  штата  работников организации  до  проведения  процедуры  реорганизации.  Решение  о  сокращении  штата работников  принимает  наниматель  в  отношении  только  тех  работников,  с  которыми заключены трудовые договоры (контракты), т.е. которые состоят в штате данной организации.

Таким образом, увольнение работников в связи с сокращением штата производит наниматель, который принял такое решение, с выплатой выходного пособия в размере не менее 3 среднемесячных заработных плат.
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения,  производятся  не  позднее  дня увольнения.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты  должны  быть  произведены  не  позднее  следующего дня после предъявления им требования о расчете (часть первая ст. 77 ТК).

В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель  обязан  выплатить  не  оспариваемую им сумму.

Как следует из приведенной нормы, в день увольнения  наниматель  должен  выплатить работнику заработную плату за текущий месяц,  полагающуюся  к  моменту  увольнения, денежную  компенсацию  за  неиспользованный  трудовой  отпуск  (при  отработке  части рабочего года в рабочем году), выходное пособие. Необходимо  обратить  внимание,  что ст. 36 ТК не содержит особенностей, касающихся  продолжения  трудовых  отношений  при
проведении реорганизации в отношении руководителей  организаций,  их  заместителей  и главных бухгалтеров, а также работников, с которыми  заключены  трудовые  договоры (контракты) на условиях совместительства.

Кроме того, собственник имущества организации или уполномоченный им орган в отношении руководителя организации вправе применить нормы ст. 259 ТК.

Совместителям выходное пособие не выплачивается (часть шестая ст. 48 ТК). При  продолжении  трудовых  отношений в связи с реорганизацией и смене собственника имущества организации запись в трудовую книжку вносит новый наниматель.

Справочно:  порядок  ведения  трудовых  книжек  определен  Инструкцией  о  порядке  ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением  Минтруда  РБ  от  09.03.1998  №  30 (далее – Инструкция).

Вопрос  о  внесении  записей  в  трудовые книжки работников при вышеуказанных изменениях  регламентирован  п.  34  Инструкции.

Если в период работы происходит передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого либо смена собственника  имущества  и  реорганизация  (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации, а трудовые отношения  с  согласия  работника  продолжаются, то об этом отдельной строкой в гр. 3 трудовой книжки делают соответствующую запись, а в гр. 4 записывают номер и дату приказа (рас-
поряжения), на основании которого указанные изменения произведены.