10 май 2016

Содержание

Страница № 46

Уволить беременную сотрудницу невозможно или все же реально?

Трудовые отношения с беременными женщинами и женщинами c детьми до 3 лет имеют много особенностей. Различные нормативные правовые акты, законы и ТК устанавливают для указанных женщин гарантии, начиная с особых правил при приеме на работу и заканчивая ограничениями при их увольнении.

Замена временно отсутствующего работника была и остается «головной болью» для всех нанимателей. И если с кратковременным отсутствием сотрудника, будь то трудовой отпуск, командировка или сезонная простуда, наниматель справляется путем привлечения внутренних резервов – штатных сотрудников, то, когда речь идет о долгосрочной замене, как правило, это уход работника в социальный отпуск по уходу за ребенком до 3 лет (далее – отпуск по уходу), используется другой вариант: принимается сторонний специалист, с которым заключают срочный трудовой договор. Проблема решена, но только до той поры, пока работник, принятый на место основного, уходит в декрет. Главная ошибка, обеспечивающая проблемы в дальнейшем, – это пропуск установленного срока (момента), когда закон разрешает увольнение. Рассмотрим эту ситуацию на примере из практики.

Ситуация

Основная работница ушла в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу. На ее место была принята другая сотрудница, которая позже также ушла в отпуск по беременности и родам и на данный момент еще находится в отпуске.

Основная работница вышла на работу по окончании отпуска по уходу и в этот же день написала заявление об увольнении. В этот день в табеле учета использования рабочего времени у нее стоит 8 ч. Это был первый рабочий день после отпуска по уходу и в то же время последний.

Как быть с другой работницей, находящейся в отпуске по беременности и родам? Можно ли ее уволить сейчас? Стала ли ее работа теперь основной? Нужно ли было ее уволить в день выхода основной работницы на работу? Обязан ли наниматель продлевать трудовые отношения с ней?

При приеме на работу на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, следует руководствоваться п. 4 части первой ст. 17 ТК. В этом случае с работником заключается срочный трудовой договор.

Для заключения договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника необходимо соблюдение ряда условий:

– заключение срочного трудового договора на указанных условиях возможно только в случаях, обусловленных временным отсутствием работника, состоящего в штате нанимателя, а не работника, с которым трудовые отношения прекращены на законном основании;

– заключение трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника возможно только тогда, когда рабочее место (должность) не является вакантным, поскольку в таком случае должен заключаться обычный трудовой договор (контракт).

Срок трудовых отношений

По общему правилу срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, заключается в случаях длительного (свыше 4 месяцев) отсутствия работника (вследствие временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске по уходу, поступления на учебу и др.).

Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст. 17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (часть третья ст. 38 ТК).

Увольнение в этом случае производится на основании п. 2 части второй ст. 35 ТК в связи с истечением срока трудового договора.

Таким образом, днем окончания срока такого договора будет являться день, предшествующий дню выхода основного работника на работу.

По данному основанию может быть уволена абсолютно любая категория работников, в т.ч. беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу.

ЭТО ВАЖНО! Гарантии по продлению, заключению нового контракта с беременными женщинами, женщинами, находящимися в отпусках по уходу, предусмотренные п. 2 Указа № 180, на работающих по срочному трудовому договору не распространяются.

Документ:
Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180  «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180).

Вернемся к вопросам, возникшим в рассматриваемой ситуации. Наниматель должен был уволить работницу, находящуюся в отпуске по беременности и родам, с которой был заключен срочный трудовой договор, днем, предшествующим выходу основного работника на работу, указав в приказе об увольнении и в записи в трудовой книжке основание – п. 2 части второй ст. 35 ТК. Поскольку увольнение произведено не было, трудовые отношения с работницей следует считать продолженными на неопределенный срок. Данный вывод подтверждает норма права, содержащаяся в ст. 39 ТК: если по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Получается, что срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок при наличии следующих обстоятельств:

– срок трудового договора истек, но наниматель не издал приказа об увольнении работника с работы, а работник продолжает работу, обусловленную срочным трудовым договором, или находится на больничном, в трудовом или социальном отпуске;

– ни одна из сторон (ни работник, ни наниматель) не потребовала прекращения трудовых отношений.

Следовательно, наниматель должен заключить с работницей трудовой договор на неопределенный срок в силу требований, установленных ст. 18 ТК.

Что касается увольнения работницы, то оно может быть произведено по общим основаниям, предусмотренным законодательством о труде. При этом следует учитывать гарантии, установленные частью третьей ст. 268 ТК: расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, не допускается, кроме случаев:

– ликвидации организации;

– прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности;

– прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;

– по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК.

Мария Ковалевич, юрист

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.