13 июль 2013
Страница № 29

Уволить работника, работающего в режиме гибкого рабочего времени, за прогулы сложно, но можно!

Оксана Савельева, юрист

В статье речь пойдет о таком режиме рабочего времени, как гибкий график. Такой распорядок рабочего дня имеет ряд преимуществ, в частности исключаются потери рабочего времени, связанные с кратковременными отлучками (при гибком графике работы оно должно быть отработано в течение учетного периода), сокращаются сверхурочные работы, а также практически исключаются случаи опозданий на работу и преждевременного ухода с нее.
Однако у данного режима есть и минусы. О них мы и расскажем в статье.

Сначала давайте разберемся, что собой представляет режим гибкого рабочего времени (далее – ГРВ).

Так, ГВР – это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия по соглашению сторон допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Режимы и графики гибкого рабочего времени включают:

– переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

– фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности – это основная часть рабочего дня, поскольку фиксированное время позволяет обеспечить производственный процесс. Фиксированная часть рабочего дня при гибком графике статична. Основное рабочее время в коллективе у всех работников будет совпадать, и пребывание на рабочем месте большей части работников будет гарантировано;

– перерыв для питания и отдыха – обычно разделяет фиксированное время на 2 примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;

– продолжительность учетного периода – определяет календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Режим ГРВ может применяться как при 5-дневной и 6-дневной рабочей неделе, так и при других режимах работы.

Кроме того, применение режима гибкого рабочего времени не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении гарантий, продолжительности трудового отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых правах.

Запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится.

Фиксируем прогул

Для того чтобы уволить работника за прогул, следует зафиксировать факт прогула. В этом как раз и состоит главная проблема, с которой сталкиваются наниматели в судах. Именно наниматель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил прогул.

Фиксация, расследование и привлечение к дисциплинарной ответственности работников, совершивших прогулы, работающих в разных режимах, имеют существенные различия и особенности, которые должен знать наниматель (см. таблицу).

Таким образом, главным и существенным различием является первоначально правильная фиксация режима ГРВ для работника, а затем уже фиксация факта прогула. При обычном режиме работы этого не требуется, так как при приеме на работу обычный режим предусмотрен в трудовом договоре.

Распространенные ошибки, допускаемые нанимателями при привлечении к дисциплинарной ответственности

Специфические ошибки

Привлекая работника к дисциплинарной ответственности за прогул, обратите внимание на ошибки, которые можно условно разделить на специфические и обыкновенные.

Остановимся подробнее на специфических ошибках, которые могут быть связаны только с наказанием при прогуле при ГРВ:

1) нет утвержденного графика работы при фактическом применении ГРВ.

Это основная ошибка нанимателей, поскольку они полагают, что раз они применяют ГРВ, то и график работ не нужен, так как начало и окончание работы в разные дни недели могут быть различными, и это сложно предусмотреть в графике.

Однако действующее законодательство о труде не делает исключение для ГРВ. Следовательно, график работы должен быть. Кроме того, его необходимо довести до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до его введения в действие (ст. 123 ТК).

В случае отсутствия графика доказать, что работник опоздал на работу и (или) преждевременно ушел с нее, для нанимателя будет проблематично, он не сможет уволить работника, например, за опоздание и преждевременный уход, если в сумме это время составило более 3 ч.

Но выход есть. В данном случае можно уволить только за отсутствие работника на рабочем месте в фиксированное время. Поскольку оно составляет 70–75 % нормы рабочего дня, то этого вполне достаточно, чтобы к работнику применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение;

2) нет надлежащего ознакомления работника с графиком.

Второй не менее важной ошибкой является факт неознакомления работника с графиком работ под роспись. Довольно часто на практике графики работы вывешиваются на стенде или рассылаются по электронной почте. В данном случае работник может сказать, что график не видел, а доказать обратное нанимателю будет трудно;

3) нарушение порядка утверждения, введения в действие или изменения графика.

Такая ошибка встречается в периоды летних отпусков, эпидемий гриппа и прочих незапланированных, но необходимых перестановок в графике.

Каждое изменение графика должно быть доведено до работников, поскольку если график многократно меняется за учетный период, то нередко возникает путаница, что может привести к прогулам;

4) о работе в режиме ГРВ нет указания ни в трудовом договоре работника, ни в другом локальном нормативном правовом акте нанимателя.

Данная ситуация может возникнуть, когда ранее работники работали в режиме 5- и 6-дневной рабочей недели, например с 09:00 до 18:00, а потом перешли на новый режим работы, но наниматель не зафиксировал это  документально.

Обычные ошибки при привлечении к дисциплинарной ответственности

Ошибки при привлечении к дисциплинарной ответственности следующие:

1) отсутствует объяснение лица, совершившего прогул, не выяснены причины отсутствия работника на работе;

2) неверная фиксация прогула;

3) пропущен срок для применения наказания.

Документальное оформление ГРВ

Для того чтобы не иметь проблем с наказанием лиц, совершивших прогул при режиме ГРВ, необходимо поступать следующим образом:

1) внести изменения в ПВТР, в которых указать структурное подразделение или категории работников, для которых установлен режим ГРВ;

2) внести изменения в трудовой договор путем составления дополнительного соглашения, если ГРВ устанавливается на длительный период;

Образец  дополнительного  соглашения  к трудовому договору, предусматривающего установление работнику режима гибкого рабочего времени, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала

3) утвердить график работы за месяц (до введения его в действие);

Образец приказа об установлении работнику  режима  гибкого  рабочего  времени смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала

4) ознакомить работника с графиком работы под роспись;

5) в случае внесения изменений в график с каждым его изменением ознакомить работников под роспись;

6) зафиксировать прогул, совершенный при работе в режиме ГРВ (процедура та же, что и при обычном режиме работы);

7) соблюсти стандартную процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

Справочно: прогулом может считаться день, который согласно графику работ (сменности) для работника определен как рабочий. Отсутствие на работе в выходной или праздничный день (если эти дни согласно графику работ для работника – выходные) прогулом считаться не могут.

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.