Прием на работу оформлен приказом, однако письменный трудовой договор с работником на момент проверки отсутствовал, будут ли применены штрафные санкции?
Будут.
Несмотря на то, что с принятием Трудового кодекса РБ (далее – ТК) стала обязательной письменная форма трудового договора, до сих пор наниматели не всегда соблюдают требование ст. 18 ТК.
При приеме работника на работу с работником должен быть заключен трудовой договор в письменной форме. Один экземпляр должен быть передан работнику, другой хранится у нанимателя (ст. 18 ТК).
Во многих случаях наниматели не заключают с работниками письменные трудовые договоры, полагая, что достаточным является написание письменного заявления работником и издание приказа (распоряжения) о приеме его на работу. Хочется обратить внимание на то, что написание работником письменного заявления не предусмотрено законодательством о труде и производится, скорее, в силу сложившихся традиций, нежели наличия соответствующих обязанностей сторон. А согласно ст. 25 ТК издание приказа о приеме на работу производится после и на основании подписания сторонами трудового договора.
Необходимо отметить, что ошибочным является отношение многих нанимателей к подписанию трудового договора как к формальности, предусмотренной законодательством, которая выполняется ими в силу своего императивного характера.
Хотелось бы заметить, что значительная часть нарушений законодательства о труде устанавливается в ходе изучения соответствия трудовых договоров требованиям законодательства. К типичным нарушениям содержания трудового договора в первую очередь относится отсутствие обязательных условий трудового договора, определенных частью второй ст. 19 ТК. Наиболее распространенным нарушением законодательства о труде в этой части является отсутствие в трудовых договорах условий оплаты труда, в т.ч. конкретного размера тарифной ставки (оклада) работника, оснований доплат, надбавок и поощрительных выплат.
Нередко наниматель ограничивается тем, что указывает следующее условие: «Размер тарифной ставки (должностного оклада) работнику устанавливается в соответствии со штатным расписанием». Указанное условие является недостаточным, так как в трудовом договоре должна быть определена конкретная сумма тарифной ставки (должностного оклада), установленная работнику при приеме на работу.
Таким образом, незаключение трудового договора в письменной форме при приеме на работу является нарушение законодательства о труде (ст. 18 ТК). Следовательно, должностное лицо нанимателя может быть привлечено к административной ответственности по ч. 4 ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях в виде штрафа в размере от 2 до 20 БВ.
Павел Жучков, главный государственный инспектор труда Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ
Можно ли присваивать квалификационную категорию бухгалтеру, имеющему высшее образование по профилю, не соответствующему выполняемой работе?
Можно, если наниматель это определил в локальных нормативных правовых актах организации.
Порядок присвоения квалификационной категории работникам, имеющим высшее образование по профилю, не соответствующему трудовой функции наниматель определят самостоятельно в локальных нормативных правовых актах (например, в положении об аттестации).
Такой порядок может предусматривать требование наличия у работника стажа работы, большего, чем предусмотрено квалификационными требованиями (например, 5 лет для присвоения 2 квалификационной категории) либо установить перечень профилей образования, которые могут засчитываться в качестве необходимого образования (например, профиль образования «Экономика» приравнивается к требуемому профилю «Финансы и кредит»).
Ирина Новикова, экономист
В организации открыта вакансия «слесарь механосборочных работ 6-го разряда», а у кандидата на указанную профессию имеется квалификация «слесарь-инструментальщик 6-го разряда».
Каким образом в приведенной ситуации должен быть оформлен кандидат на работу в организацию:
1) ввести в штатное расписание должность «слесарь-инструментальщик 6-го разряда», принять работника на эту должность с последующим обучением по специальности «слесарь механосборочных работ 6-го разряда», присвоить ему соответствующую квалификацию и перевести на указанную вакансию;
2) принять соискателя с квалификацией «слесарь-инструментальщик 6-го разряда» по профессии «слесарь механосборочных работ 6-го разряда» без изменения штатного расписания?
Принять на работу можно по профессии «слесарь механосборочных работ», но без указания разряда и организовать переобучение.
Прием на работу работников, не имеющих необходимой квалификации, осуществляют, руководствуясь Положением о гарантиях работникам, направляемым нанимателем на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 24.01.2008 № 101 (далее – постановление № 101). Так, с работником, имеющим квалификацию «слесарь-инструментальщик 6-го разряда», наниматель заключает трудовой договор (контракт) по профессии «слесарь механосборочных работ» (без указания разряда) и одновременно с приемом на работу направляет его на обучение (повышение квалификации) для получения разряда, необходимого организации, в порядке и на условиях, определяемых коллективным договором (п. 2 постановления № 101).
Порядок организации непрерывного профессионального обучения рабочих, а также присвоение им квалификационных разрядов урегулированы нормами Положения о непрерывном профессиональном обучении по профессиям рабочих, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 15.07.2011 № 954, Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 34, Перечнем профессий для подготовки рабочих, утвержденным постановлением Минобразования, Минтруда и соцзащиты, Минфина и Минэкономики РБ от 08.08.2011 № 221/74/73/129, а также иными нормативными правовыми актами.
При этом в соответствии с законодательством для работника, имеющего квалификацию по родственной профессии «слесарь-инструментальщик», наниматель может организовать переподготовку. Сроки обучения в данном случае наниматель устанавливает самостоятельно.
В квалификационной характеристике ветеринарного врача ничего не указано относительно квалификационных категорий по данной должности.
Можно ли ему присвоить квалификационную категорию, а также применить производную должность «ведущий»?
Можно.
Сведения о наличии квалификационных категорий по должностям специалистов, в т.ч. по ветеринарным врачам, содержатся в Общегосударственном классификаторе Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» ОКРБ 006-2009, утвержденном постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.10.2009 № 125 (далее – ОКПД).
Наименование производной должности «ведущий» предусматривается для должностей специалистов высшего уровня квалификации, по которым установлено квалификационное категорирование. Указанные наименования производных должностей могут применяться при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет функциональное, координационное или методическое руководство подчиненными ему исполнителями либо на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы (при нецелесообразности создания отдельного структурного подразделения).
Исключение составляют наименования производных должностей, особенности содержания должностных обязанностей которых предусмотрены соответствующими квалификационными характеристиками (п. 5 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее – ЕКСД), утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД)).
Таким образом, производная должность «ведущий» не является квалификационной категорией и может быть применена к должности «ветеринарный врач» в порядке, предусмотренном Общими положениями ЕКСД.
Может ли наниматель организации (открытое акционерное общество) ввести в штатное расписание должность главного специалиста в составе отдела маркетинга?
Может, но только в случаях, предусмотренных Общими положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД).
Наименование должности с применением производной «главный» (код категории – 1) может устанавливаться для должностей руководителей при условии, если они имеют в подчинении структурное подразделение (структурные подразделения), подчиненных работников по определенному наименованием должности виду (направлению) деятельности организации (главный механик, главный энергетик, главный экономист и т.д.).
Исключение составляют должности «главный инженер», «главный бухгалтер» (часть четвертая п. 5 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД)).
Указанная норма действует в отношении нанимателей организаций всех форм собственности, в т.ч. акционерных обществ (коммерческих организаций).
Наряду с этим должность «главный специалист» (код категории – 2 «Специалисты») и ее квалификационная характеристика (с соответствующими должностными обязанностями) содержится в выпуске 34 ЕКСД и может применяться только для государственных должностей государственных служащих.
Справочно: государственная должность – должность, предусмотренная Конституцией РБ, Законом РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее – Закон № 204-З) и иными законодательными актами, либо должность, учрежденная в установленном законодательством порядке как штатная единица государственного органа с определенным для занимающего ее лица кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного государственного органа (часть первая ст. 4 Закона № 204-З).
Государственным служащим является гражданин РБ, занимающий в установленном законодательством порядке государственную должность, наделенный соответствующими полномочиями и выполняющий служебные обязанности за денежное вознаграждение из средств республиканского или местных бюджетов либо других предусмотренных законодательством источников финансирования.
Таким образом, применять в штатном расписании коммерческой организации должность главного специалиста можно только в случаях, предусмотренных Общими положениями ЕКСД.
Включаются ли дни работы в выходной день при нахождении работника в служебной командировке в предельное количество выходных дней для привлечения работника к работе?
Если наниматель оформляет направление работника в служебную командировку одновременно с привлечением его к работе в выходной день, то включаются, если нет – не включаются.
Служебной командировкой признают поездку работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (ст. 91 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Не считаются служебными командировками служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или носит разъездной либо подвижной характер, а также в пределах населенного пункта, где располагается наниматель.
Наряду с этим привлечение к работе в выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (ст. 146 ТК).
Таким образом, если при направлении работника в служебную командировку для работы в его выходной день наниматель оформляет это как привлечение к работе в выходной день, то этот день (дни) включают в установленное законодательством о труде предельное количество выходных дней для привлечения работника к работе.
Если же при направлении работника в служебную командировку привлечение к работе в выходной день не оформляется, то этот день (дни) не включается в предельное количество выходных дней для привлечения работника к работе и по возвращении из служебной командировки работнику предоставляется другой день отдыха (ст. 137 ТК).
Можно ли беременную женщину с суммированным учетом рабочего времени привлечь к работе в выходной день?
Нельзя.
Нормы законодательства запрещают привлечение к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, выходные дни и направление в служебную командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ст. 263 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Привлечение работников к работе в выходной день оформляют приказом (распоряжением) нанимателя (ст. 146 ТК).
Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) (ст. 136 ТК). Для работников с суммированным учетом рабочего времени выходными днями являются нерабочие дни, запланированные для них графиком работ (сменности).
Таким образом, беременных женщин, которым установлен суммированный учет рабочего времени, запрещено привлекать к работе в дни, запланированные для них графиком работ (сменности) как выходные. Дни, запланированные для таких работниц графиком работ (сменности) как рабочие, даже если они выпадают на дни, являющиеся для других работников выходными, для беременных женщин будут обычными рабочими днями.
ЭТО ВАЖНО! Вместе с тем не допускается работа беременных женщин в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом нерабочими, в т.ч. планирование ее в графиках работ (сменности) (ст. 263 ТК).
Также следует учитывать, что в соответствии с нормами законодательства о труде не допускается привлекать беременных женщин к сверхурочным работам, к работе в ночное время, а также направлять их в служебную командировку.
Должен ли наниматель при заключении трудового договора отдавать работнику экземпляр должностной инструкции на руки, если она является приложением к трудовому договору?
Должен.
При заключении трудового договора нанимателя с работником определяется трудовая функция работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией) (ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Трудовой договор заключают в письменной форме и составляют в 2 экземплярах, один из которых передается работнику, другой хранится у нанимателя (ст. 18 ТК).
Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то она является неотъемлемой его частью.
Следовательно, один экземпляр должностной инструкции вместе с трудовым договором передается работнику, другой находится у нанимателя.
В каком порядке предоставляется день отдыха за сверхурочную работу: как сумма часов переработки либо как день отдыха за каждый день, в котором производилась сверхурочная работа?
За выполненную сверхурочную работу работнику производится оплата в порядке, предусмотренном частью первой ст. 69 Трудового кодекса РБ, либо по договоренности с нанимателем предоставляется другой день отдыха.
Порядок предоставления другого дня отдыха законодательством не определен.
По мнению автора, другой день отдыха за работу, выполненную в сверхурочное время, можно предоставлять после накопления количества сверхурочных часов, равного продолжительности рабочего времени, предусмотренного для конкретного работника правилами внутреннего трудового распорядка либо графиком работ (сменности), если иное не предусмотрено в локальном нормативном правовом акте нанимателя.
Работник, имеющий среднее специальное образование, назначен на должность бухгалтера с тарификацией его должности как специалиста высшего уровня квалификации.
Можно ли бухгалтеру присвоить квалификационную категорию?
Нельзя.
Присвоение специалистам квалификационных категорий по занимаемым им должностям производится в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с квалификационными характеристиками должностей специалистов, предусмотренными Единым квалификационным справочником должностей служащих, с учетом рекомендаций аттестационной комиссии (п. 16 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2013 № 1 (далее - Общие положения ЕКСД)).
Порядок исключения при присвоении квалификационных категорий (п. 20 Общих положений ЕКСД) наниматели применяют в случаях, когда рассматривается вопрос о присвоении квалификационной категории работнику, у которого отсутствует необходимый стаж работы, предусмотренный квалификационной характеристикой соответствующей должности.
Если у работника имеется среднее специальное образование, квалификационные категории по должностям специалистов высшего уровня квалификации не присваиваются.
Ирина Новикова, экономист
На какие статьи Трудового кодекса РБ (далее - ТК) необходимо делать ссылки при увольнении по соглашению сторон: на ст. 37 ТК или на п. 1 ст. 35 ТК?
На п. 1 ст. 35 ТК.
Основания прекращения трудового договора содержит ст. 35 ТК. Прекращение трудового договора по соглашению сторон предусмотрено п. 1 ст. 35 ТК, который дает отсылку к ст. 37 ТК. Норма ст. 37 ТК конкретизирует условия применения соглашения сторон как одного из оснований увольнения, непосредственно перечисленного в ст. 35 ТК.
Также в п. 2 части второй ст. 107 ТК законодатель предусмотрел ссылку на п. 1 ст. 35 ТК в случае увольнения работника по соглашению сторон.
Следовательно, при увольнении работника по соглашению сторон необходимо делать ссылку на п. 1 ст. 35 ТК.
ЭТО ВАЖНО! Ссылка в приказе и трудовой книжке на ст. 37 ТК не будет являться нарушением законодательства о труде и не повлечет для работника юридических последствий.
Вместе с тем помните, что удержания за неотработанные дни трудового отпуска при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, если работник увольняется по основаниям, указанным в пп. 1, 2, 4 и 5 ст. 35 ТК, пп. 1, 2 и 6 ст. 42 ТК, пп. 1, 2 и 6 ст. 44 ТК, не производят (п. 2 части второй ст. 107 ТК).
Таким образом, при увольнении работника по соглашению сторон удержания из его заработной платы за неотработанные дни трудового отпуска, предоставленного авансом, не производятся.
На какие статьи Трудового кодекса РБ (далее - ТК) необходимо делать ссылки при расторжении трудового договора с предварительным испытанием: на ст. 29 ТК или на п. 7 ст. 35 ТК?
На п. 7 ст. 35 ТК.
Статья 29 ТК «Расторжение трудового договора с предварительным испытанием» включена в гл. 2 ТК «Заключение трудового договора» и регулирует порядок (процедуру) расторжения трудового договора, заключенного с условием предварительного испытания.
Основания прекращения трудового договора определены в ст. 35 ТК. В частности, п. 7 ст. 35 ТК предусматривает основание прекращения трудового договора - расторжение трудового договора с предварительным испытанием с отсылкой к ст. 29 ТК.
В то же время обратите внимание, что ст. 35 ТК помещена законодателем в гл. 4 ТК «Прекращение трудового договора».
С учетом изложенного при увольнении работника в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием ссылку в приказе и трудовой книжке следует делать на п. 7 ст. 35 ТК.
У работника истекает 4-летний срок действия контракта. Наниматель желает с согласия работника заключить с ним новый контракт в прежней должности сроком на 3 года.
Правомерно ли, не продлевая контракт до максимального 5-летнего срока, заключить новый?
Неправомерно.
Продление контракта в пределах максимального срока его действия (п. 2 ст. 17 Трудового кодекса РБ) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом РБ (часть первая п. 11 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 29» (далее - Указ № 180)).
Возможность заключения нового контракта с работником законодательство предусматривает только в 2 случаях:
- по истечении максимального срока действия контракта;
- при переводе работника с его согласия на другую работу (часть вторая п. 1¹ Указа № 180).
Такая же норма содержится и в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников».
Таким образом, для заключения нового контракта по прежней должности с работником, у которого не истек максимальный срок действия контракта, правовых оснований нет.
Татьяна Рахубо, консультант отдела трудового законодательства юридического управления Минтруда и соцзащиты РБ
Работник 1 сентября 2013 г. обратился к нанимателю с заявлением, в котором просил уволить его по соглашению сторон 30 сентября 2013 г., на что было получено согласие руководителя организации в виде резолюции на заявлении. 13 сентября 2013 г. работник повторно обратился к нанимателю с заявлением, в котором просит его не увольнять, а ранее поданное заявление считать недействительным.
Как в данном случае поступить нанимателю?
При расторжении трудового договора по соглашению сторон законодательством не предусмотрены какой-либо срок предупреждения нанимателя о своем намерении уволиться, как, например, в случае увольнения по желанию работника, а также возможность для работника отозвать ранее поданное заявление об увольнении по указанному основанию.
Так, судам предписано иметь в виду, что в соответствии со ст. 37 Трудового кодекса РБ при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника (п. 18 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Таким образом, в данном случае наниматель вправе как согласиться продолжить с работником трудовые отношения, так и не согласиться и, следовательно, уволить его в соответствии с ранее достигнутым соглашением 30 сентября 2013 г.
Наниматель за 1 месяц до истечения срока контракта уведомил работника о намерении продлить контракт. К последнему дню срока действия контракта ответ работника так и не был получен.
Каким образом следует поступить нанимателю, если перевод работника на трудовой договор на неопределенный срок не входит в его планы?
Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия должна письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (часть третья п. 11 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).
Контракт может быть продлен только при наличии согласия обеих сторон трудового договора: и нанимателя, и работника. При этом форма согласия (отказа) работника законодательством не установлена. Если наниматель выполнил требование законодательства, уведомив работника о своем намерении продлить с ним контракт, а ответ работника получен не был, то в рассматриваемой ситуации нанимателю следует в день истечения срока действия контракта предложить работнику подписать соглашение о продлении контракта.
В случае отказа работника от подписания либо отсутствия ответа контракт прекратит свое действие в день окончания его срока в соответствии с п. 2 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее - ТК). При этом отказ работника (отсутствие ответа) целесообразно оформить актом об отказе от подписания контракта (отсутствии ответа). После этого наниматель издает приказ об увольнении работника по п. 2 ст. 35 ТК, вносит запись в трудовую книжку и производит иные действия, связанные с прекращением трудового договора (контракта).
Нанимателем принято решение о сокращении с 1 ноября 2013 г. штатной единицы специалиста по кадрам. Работник 30 августа 2013 г. письменно предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников. Срок действия контракта, заключенного с работником, истекает 25 октября 2013 г.
Как следует в данном случае поступить нанимателю и по какому основанию может быть уволен работник?
На практике возникают ситуации, когда в период срока предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников у некоторых работников истекают сроки действия заключенных с ними контрактов.
Если срок действия контракта, заключенного с работником, истекает до истечения срока уведомления о предстоящем сокращении, то независимо от наличия уведомления о сокращении наниматель обязан уведомить работника о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения (часть третья п. 11 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).
ЭТО ВАЖНО! При этом работник может быть уволен в связи с истечением срока действия контракта в период течения срока предупреждения о предстоящем сокращении.
В то же время возможно увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в случае, если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжатся и ни одна из сторон не потребует их прекращения (действие трудового договора будет продолжено на неопределенный срок).
Нельзя исключать возможность увольнения работника в связи сокращением штата по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ и в том случае, если стороны в период предупреждения договорились о продлении срока действия контракта и продлили его. При этом не имеет значения, на какой срок был продлен контракт.
В организации по совместительству работает женщина, имеющая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. У нанимателя возникла необходимость принять на место совместителя работника, для которого эта работа будет являться основным местом работы, на полную ставку.
Возможно ли в данном случае увольнение совместителя?
Возможно.
Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РБ (далее - ТК) и другими законодательными актами, трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 350 ТК).
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК и пп. 1-3 ст. 47 ТК (часть третья ст. 268 ТК).
Прекращение трудового договора по ст. 350 ТК не является расторжением трудового договора по инициативе нанимателя.
Таким образом, расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, по ст. 350 ТК в данном случае будет являться правомерным.
Работник был письменно предупрежден нанимателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников. По истечении одного месяца с даты предупреждения работник обратился к нанимателю с просьбой уволить его по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее - ТК), а за время, оставшееся до окончания 2-месячного срока предупреждения, выплатить денежную компенсацию.
Обязан ли наниматель удовлетворить просьбу работника?
Не обязан.
В период срока предупреждения, предусмотренного ст. 43 ТК при увольнении по п. 1 ст. 42 ТК, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками (часть пятая ст. 43 ТК). Кроме того, в период срока предупреждения работнику предоставляется 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.
Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.
Из приведенных выше норм следует, что до истечения 2-месячного срока предупреждения увольнение по п. 1 ст. 42 ТК возможно только с согласия нанимателя.
Что касается выплаты денежной компенсации за время, оставшееся до окончания 2-месячного срока предупреждения, то она будет обязательна для нанимателя только в том случае, если инициатива такой замены исходит от него, а не от работника.
Таким образом, в данном случае наниматель вправе отказать в удовлетворении просьбы работника.
Работник болел 3 с половиной месяца, затем вышел на работу. Как оказалось, окончательного выздоровления не произошло, через неделю работнику снова был выдан листок временной нетрудоспособности еще на 2 недели. Наниматель уволил работника по п. 6 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее - ТК).
Правомерны ли в данном случае действия нанимателя?
Неправомерны.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае неявки на работу работника в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 6 ст. 42 ТК).
ЭТО ВАЖНО! За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
Увольнение по данному основанию возможно только в период временной нетрудоспособности, в любой день после истечения ее 4-месячного срока (не обязательно в первый день), но до того, как работник фактически приступил к работе. Следовательно, если работник выздоровел и приступил к работе, увольнение в связи с длительной (более 4 месяцев) неявкой на работу по причине временной нетрудоспособности невозможно.
Период временной нетрудоспособности должен превышать 4 месяца и быть непрерывным. Не допускается суммирование периодов нетрудоспособности, даже если в совокупности они будут превышать установленные 4 месяца.
Таким образом, увольнение работника в данном случае было неправомерным, поскольку нанимателем не было соблюдено одно из условий п. 6 ст. 42 ТК - непрерывность временной нетрудоспособности.
Работник обратился в суд с требованием о досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, выразившимся в неоднократном нарушении сроков выплаты заработной платы. Полагая, что суд обяжет нанимателя уволить его с даты подачи искового заявления в суд, работник на следующий день на работу не вышел.
Будет ли в данном случае являться прогулом невыход работника на работу?
Будет.
Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливают специально уполномоченный государственный орган надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде (Департамент государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты), профсоюзы (или) суд (часть вторая ст. 41 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).
Таким образом, обязательного досудебного порядка рассмотрения вопроса об установлении факта нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора законодательством не предусмотрено. Следовательно, работник вправе обратиться по данному вопросу непосредственно в суд.
Вместе с тем увольнение работников относится к исключительной компетенции нанимателя.
Суд, вынося решение по делу, не может уволить работника, он только может обязать нанимателя уволить его с установленной даты по определенному основанию. Поэтому до вынесения на основании решения суда нанимателем приказа об увольнении работника с указанной в приказе даты работник не вправе не выполнять трудовые обязанности.
Учитывая вышеизложенное, можно сделать вывод, что в данной ситуации работник поступил неправомерно, его невыход на работу можно квалифицировать как прогул без уважительной причины, т.е. дисциплинарный проступок, за который он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в т.ч. уволен по п. 5 ст. 42 ТК.
Работник обратился к нанимателю с заявлением об увольнении по собственному желанию, письменно предупредив нанимателя за 1 месяц. За неделю до истечения срока предупреждения работник заболел и в последний день срока предупреждения находился дома (выдан листок нетрудоспособности).
Как в данном случае поступить нанимателю?
В последний день предупреждения издать приказ об увольнении работника по ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее - ТК).
При увольнении по желанию работника инициатива увольнения всецело принадлежит работнику. Поэтому норма части второй ст. 43 ТК, запрещающая увольнение работника в период временной нетрудоспособности при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, на увольнение по желанию работника не распространяется.
Нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препятствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по ст. 40 ТК (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Поэтому если в период временной нетрудоспособности работник письменно не отозвал свое заявление об увольнении, то наниматель вправе уволить его в последний день срока предупреждения.
При этом в последний день предупреждения наниматель издает приказ об увольнении работника по ст. 40 ТК и вносит соответствующую запись в его трудовую книжку и личную карточку.
ЭТО ВАЖНО! Наниматель в этот же день направляет работнику по почте заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки (п. 47 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников», утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).
Также в тот же день наниматель обязан перечислить на банковскую карточку работника все платежи, предусмотренные при его увольнении. Если же в организации установлен иной порядок выплаты заработной платы, то соответствующие выплаты работнику должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (часть первая ст. 77 ТК).
Работник отправил почтой нанимателю заявление об увольнении по собственному желанию, датированное 20 августа 2013 г., с просьбой уволить его по собственному желанию 20 сентября 2013 г. Наниматель получил заявление 22 августа 2013 г.
Когда в данном случае нанимателю следует уволить работника?
В данном случае решать нанимателю: либо 22 сентября 2013 г., либо 20 сентября 2013 г.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (часть первая ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).
Течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало. Сроки исчисляются в календарных периодах. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока (ст. 10 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Учитывая вышеизложенное, при решении вопроса о дате увольнения работника наниматель должен исходить из следующего: начало течения срока предупреждения должно определяться моментом получения нанимателем письменного заявления работника (день вручения нанимателю заявления работником, день получения нанимателем заявления по почте), а не датой подписания (отправления) заявления.
Таким образом, в этой ситуации месячный срок предупреждения начинает течь 23 августа 2013 г., а последним днем срока предупреждения и днем увольнения работника будет являться 22 сентября 2013 г.
Однако с согласия нанимателя трудовой договор может быть расторгнут до истечения месячного срока предупреждения (часть вторая ст. 40 ТК), т.е. 20 сентября 2013 г.
Коллективный договор также может предусматривать случаи, при которых трудовой договор подлежит расторжению по желанию работника до истечения месячного срока, либо может предусматривать отдельные категории работников, имеющих на это право.
Такими категориями работников, например, могут быть: несовершеннолетние, инвалиды, одинокие матери, женщины, имеющие малолетних детей либо ребенка-инвалида, и др.
Работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, обратился 24 сентября 2013 г. к нанимателю с письменным заявлением об увольнении по собственному желанию 30 сентября 2013 г. в связи с несвоевременной выплатой ему заработной платы. Задержка выплаты заработной платы в организации действительно имеет место.
Обязан ли наниматель в данном случае уволить работника? Если да, то выплачивается ли при этом работнику выходное пособие?
Обязан. Выплачивается.
В соблюдении месячного срока предупреждения в случае нарушения нанимателем в отношении работника законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора нет необходимости (часть четвертая ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)). Кроме того, часть четвертая ст. 40 ТК не содержит оговорок и отсылок к другим нормам в отношении порядка установления фактов нарушений. Поэтому можно сделать вывод, что в этом случае в отличие от увольнения по требованию работника не требуется установления факта нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора Департаментом государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты, профсоюзом или судом.
Следовательно, в данном случае наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в день, указанный в заявлении работника. Вместе с тем в случае возникновения спора оценку таким фактам может дать суд, куда работник вправе обратиться, если наниматель откажет ему в увольнении.
Несмотря на то что в ст. 40 ТК нет указания на обязанность нанимателя выплатить работнику выходное пособие при увольнении по данному основанию, как в ст. 41 ТК, работник имеет право на его получение в соответствии с частью третьей ст. 48 ТК, которая предусматривает выплату работнику выходного пособия при расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора в размере не менее 2-недельного среднего заработка. Это правило действует при расторжении трудового договора как по требованию, так и по желанию работника.
Вадим Браташ, юрист
