Срок действия контракта, заключенного с работником, истекает 1 ноября 2012 г. Работник 30 сентября 2012 г. написал заявление об увольнении 1 ноября 2012 г. в связи с истечением срока действия контракта.
Можно ли нанимателю в данном случае не уведомлять работника об истечении срока действия контракта?
Нет, нельзя.
Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (часть третья п. 11 Указа Президента РБ от 12.08.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).
Таким образом, уведомив нанимателя о намерении прекратить трудовые отношения, работник исполнил возложенную на него обязанность. В свою очередь наниматель также обязан предупредить работника о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения, несмотря на то что работник уже выразил желание уволиться в связи с истечением срока действия контракта. Если наниматель намеревается уволить работника по истечении срока действия контракта, но в свете принятого работником решения об увольнении своевременно не предупредит его о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта, то может возникнуть ситуация, когда работник передумает увольняться, и наниматель не уложится в сроки, установленные законодательством для предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока действия контракта.
Несоблюдение нанимателем обязанности предупредить работника может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения, которое не влечет восстановления на работе, но может быть основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 Трудового кодекса РБ), если такое требование заявлено (часть первая п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).
Кроме того, неуведомление работника о намерении продолжить или прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока действия контракта будет расцениваться как нарушение законодательства о труде, за которое предусмотрена административная ответственность в виде штрафа.
Максимальный срок действия контракта (5 лет), заключенного с государственным служащим, истекает 5 ноября 2012 г., а 31 декабря 2012 г. работник достигает предельного возраста пребывания на государственной службе, т.е. 65 лет.
Может ли наниматель продолжить с ним трудовые отношения по истечении срока действия контракта и как правильно это сделать?
Да, может.
Так, предельный возраст пребывания на государственной службе государственных служащих составляет 65 лет. В случае, когда государственные служащие, занимающие государственные должности, включенные в кадровый реестр Главы государства, достигают 65 лет, они, с их согласия, могут быть оставлены на государственной службе в порядке, установленном Президентом (п. 1 ст. 41 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее – Закон № 204-З)). Следовательно, до достижения государственным служащим возраста 65 лет он может продолжать работать.
В то же время, поскольку максимальный срок действия контракта заканчивается 5 ноября 2012 г., нанимателю необходимо будет заключить с государственным служащим новый контракт на срок не менее 1 года несмотря на то, что через 2 месяца работнику исполнится 65 лет (часть вторая п. 11 Указа Президента РБ от 12.08.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»). По достижении предельного возраста пребывания на государственной службе контракт подлежит расторжению по ст. 40 Закона № 204-З в связи с достижением предельного возраста пребывания на государственной службе, за исключением случая, предусмотренного п. 4 ст. 41 Закона № 204-З.
Срок действия контракта, заключенного с руководителем организации, истекает 2 ноября 2012 г. Один из учредителей организации (держатель 50 % акций) настаивает на продолжении трудовых отношений с директором, а остальные четыре учредителя (общая доля акций которых тоже составляет 50 % акций) настаивают на его увольнении.
Как правильно поступить в данной ситуации?
В этом случае следует изучить учредительные документы (устав, учредительный договор) организации, в которых может быть прописано, какое решение необходимо применять при равном количестве голосов. Если же в учредительных документах организации такая ситуация не прописана, то, по мнению автора, директора организации можно уволить, поскольку срок действия контракта истек, а наниматель (учредители) не смогли согласовать срок продления контракта с работником.
31 октября 2011 г. сотрудник был принят на работу в могилевский филиал ОАО. При составлении графика трудовых отпусков на 2012 г. директор филиала данному работнику запланировал предоставление трудового отпуска в октябре 2012 г. В середине сентября 2012 г. (17 сентября 2012 г.) наниматель на основании заявления работника издал приказ о его переводе из филиала, расположенного в г. Могилеве, в филиал, расположенный в г. Минске. В связи с переводом бухгалтерия могилевского филиала хочет выплатить работнику денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск.
Может ли работник отказаться от денежной компенсации и использовать свой трудовой отпуск? Имеет ли право руководитель минского филиала ОАО отказать в предоставлении трудового отпуска работнику?
Работник может использовать свой трудовой отпуск, и руководитель минского филиала ОАО не вправе отказать ему в этом.
Наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст. 1 Трудового кодекса РБ
(далее – ТК)).
Филиал – обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в т.ч. функции представительства (п. 2 ст. 51 Гражданского кодекса РБ (далее – ГК)).
Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавших их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений (п. 3 ст. 51 ГК).
Право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК, является одним из основных прав нанимателя, т.е. юридического лица.
Поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) в соответствии со ст. 30 ТК признается переводом.
Перевод допускается только с письменного согласия работника (часть вторая ст. 30 ТК).
Перевод из одного обособленного подразделения в другое обособленное подразделение юридического лица (из филиала в филиал) не прекращает трудовых отношений между работником и нанимателем (юридическим лицом).
При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация (часть первая ст. 179 ТК).
Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год. Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени.
Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивается в день увольнения и только при увольнении.
Поскольку в данном случае трудовые отношения с ОАО не прекращались, то могилевский филиал ОАО не имеет права производить работнику выплату денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск.
Что же касается предоставления трудового отпуска, то трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) (ст. 153 и 170 ТК).
Учитывая изложенное, руководитель минского филиала ОАО не вправе отказать работнику в предоставлении трудового отпуска в период, запланированный графиком трудовых отпусков на 2012 г.
При заключении трудового договора наниматель не указал в нем общую продолжительность трудового отпуска работника.
Имеет ли право наниматель по этой причине отказать сотруднику в предоставлении трудового отпуска?
Работники имеют право на ежедневный и еженедельный отдых, в т.ч. выходные дни во время государственных праздников и праздничных дней, и отпуск продолжительностью не ниже установленной Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) (п. 6 ст. 11 ТК).
Таким образом, несмотря на то что в трудовом договоре отсутствует условие об общей продолжительности трудового отпуска, наниматель обязан предоставить его работнику продолжительностью не менее 24 календарных дней.
16 октября 2012 г. отдел кадров издал приказ о предоставлении работнику трудового отпуска с 1 ноября 2012 г. согласно графику трудовых отпусков, и в этот же день работник заболел.
Как нанимателю ознакомить работника с приказом об отпуске? Будет ли неознакомление работника с приказом о предоставлении ему трудового отпуска нарушением законодательства о труде, ведь фактически наниматель не смог его ознакомить с приказом об отпуске, так как работник был временно нетрудоспособен?
Законодательство возлагает на нанимателя обязанность уведомлять работников о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней до начала трудового отпуска, а в случае предоставления трудового отпуска работнику индивидуально – в указанный срок письменно (ст. 169 Трудового кодекса РБ).
В то же время законодательством не определено, в какой форме, письменно или устно, наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска, предоставляемого ему по графику, поэтому уведомление может быть сделано как устно, так и письменно (телеграмма, высылаемая по почте, телефонограмма или иные средства связи (электронная почта, факс) и т.д.).
Временная нетрудоспособность работника не является препятствием для направления в его адрес телеграммы или письма с текстом о времени начала трудового отпуска.
Конечно же, может сложиться такая ситуация, что работник, будучи временно нетрудоспособным, физически не сможет получить уведомление о времени начала трудового отпуска, но, несмотря на это, нанимателю нужно принять необходимые меры для уведомления работника о времени начала трудового отпуска.
Учитывая изложенное, неуведомление работника о времени начала трудового отпуска в связи с его временной нетрудоспособностью будет являться нарушением законодательства о труде, за которое ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях предусмотрена административная ответственность в виде штрафа от 4 до 20 базовых величин (от 400 000 до 2 000 000 руб.).
При составлении графика трудовых отпусков на 2012 г. наниматель одному из работников запланировал предоставление трудового отпуска двумя частями: предоставление первой части трудового отпуска продолжительностью 10 календарных дней было запланировано в апреле 2012 г. (с 9 по 18 апреля 2012 г.), предоставление второй части трудового отпуска продолжительностью 14 календарных дней было запланировано на октябрь 2012 г. (с 22 октября по 4 ноября 2012 г.). В связи с производственной необходимостью первая часть трудового отпуска работника была прервана по инициативе нанимателя на 3 календарных дня (с 16 по 18 апреля 2012 г.). Остаток первой части трудового отпуска по заявлению работника был предоставлен в мае 2012 г.
Имеет ли право наниматель предоставить работнику оставшуюся часть трудового отпуска по графику в октябре 2012 г.? Не будет ли это считаться делением трудового отпуска на 3 части? Если наниматель все же предоставит работнику оставшуюся часть трудового отпуска в октябре 2012 г. (с 22.10.2012), то вправе ли он прервать трудовой отпуск работника второй раз в связи с производственной необходимостью?
Да, имеет, и это не будет считаться делением трудового отпуска на 3 части. В то же время наниматель вправе будет прервать трудовой отпуск работника с его согласия в связи с производственной необходимостью еще раз.
По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на 2 части. При этом одна из частей трудового отпуска должна быть продолжительностью не менее 14 календарных дней (часть первая ст. 174 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Из вопроса усматривается, что при составлении графика трудовых отпусков на 2012 г. трудовой отпуск работника был запланирован в соответствии нормами законодательства.
Также трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска) (часть вторая ст. 174 ТК).
Неиспользованная в связи с отзывом из отпуска часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем предоставляется в течение текущего рабочего года или по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год либо компенсируется в денежной форме, если иное не предусмотрено коллективным договором (часть третья ст. 174 ТК).
Таким образом, на основании изложенного законодательство не запрещает нанимателю с согласия работника неоднократно отзывать его из трудового отпуска и после по договоренности предоставлять ему неиспользованную в связи с этим часть трудового отпуска в течение текущего рабочего года.
Дмитрий Пислевич, юрист
Работник, работавший по контракту, был уволен нанимателем за прогул без уважительной причины. Работник обжаловал увольнение в суд, и судом вынесено решение о восстановлении его на работе.
Как нанимателю правильно произвести восстановление работника на работе и обязательно ли в данном случае при восстановлении работника на работе заключать с ним новый контракт?
Необходимо издать приказ о восстановлении на работе незаконно уволенного работника. Заключать новый контракт с работником в данном случае не обязательно.
В случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте с прежними существенными условими труда (часть первая ст. 243 Трудового кодекса РБ).
Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Немедленное исполнение решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника наниматель должен производить на основании приказа. При этом заключения нового трудового договора либо контракта не требуется, поскольку работник не впервые принимается на работу, а восстанавливается на прежней работе, на прежнем рабочем месте с прежними существенными условиями труда.
Следовательно, если с работником был заключен контракт, срок которого не истек к моменту восстановления судом на работе, то он будет продолжать действовать. Если же срок действия контракта истек, то работник на момент восстановления на работе будет являться работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, и такой договор должен быть с ним заключен. Перевод данного работника на контракт наниматель должен будет производить в порядке, предусмотренном п. 1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29). Так, о переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее чем за 1 месяц до заключения контракта.
При отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (часть четвертая п. 1 Декрета № 29).
В тех случаях, когда работник был незаконно уволен нанимателем, а затем восстановлен на прежнем месте работы, в трудовую книжку вносят исправление. Под следующим порядковым номером в гр. 3 раздела «Сведения о работе» вносится запись: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе» (часть первая п. 41 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).
В этой графе не делается ссылка на решение судебных органов о восстановлении на работе работника.
По просьбе работника наниматель, внесший такую запись, выдает дубликат трудовой книжки без внесения в нее этой записи. На первой странице прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат», и она возвращается владельцу для представления ее впоследствии в органы по труду и социальной защите для документального подтверждения трудового стажа до поступления на работу к нанимателю, выдавшему указанный дубликат (часть вторая п. 41 Инструкции № 30).
Вадим Браташ, юрист
Книга учета движения трудовых книжек закончилась, и наниматель хочет завести новую.
Как следует поступить с нумерацией в новой книге: внести запись под номером 1 или продолжить старую нумерацию?
Наниматель решает самостоятельно, внести запись под номером 1 или продолжить старую нумерацию.
Законодательство о труде не содержит каких-либо требований к порядку замены прежней книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (далее – книги учета) на новую.
При этом существует 2 мнения.
Первое: в новой книге учета нумерация должна начинаться заново, т.е. первая запись в ней должна быть внесена под номером 1.
Данное мнение построено на том, что книга учета должна быть пронумерована, прошнурована и скреплена подписью нанимателя и печатью отдела кадров, в случае ее отсутствия – печатью нанимателя (п. 58 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).
Нумерация страниц каждой книги учета должна начинаться заново, т.е. с первой страницы, поскольку именно в результате нумерации в книге учета определяется общее количество страниц и таким образом обеспечивается ее сохранность от изъятий и вложений. Поэтому и нумерация записей по аналогии должна быть начата заново.
Второе: нумерацию в новой книге учета следует продолжить.
Сторонники второй точки зрения считают, что нумерацию в новой книге учета следует продолжить по аналогии с ведением вкладыша в трудовую книжку. Если в трудовой книжке заполнены все страницы одного раздела, в нее вшивается вкладыш, номера записей в котором продолжают нумерацию трудовой книжки (п. 42 Инструкции № 30). Если действовать по аналогии, нанимателю в новой книге учета также следует продолжить нумерацию, которая велась в прежней.
Таким образом, при заполнении новой книги учета наниматель вправе решить для себя самостоятельно, начать нумерацию заново либо продолжить ее.
Работнику оформлен вкладыш в трудовую книжку. После этого ему была объявлена благодарность за продолжительную работу и добросовестное выполнение своих обязанностей.
Куда следует внести запись о награждении: в саму трудовую книжку или уже во вкладыш?
По мнению автора, запись о награждении следует внести во вкладыш трудовой книжки.
Законодательство о труде не содержит рекомендаций по данному вопросу.
Поэтому поскольку сведения о награждении необходимо внести после выдачи вкладыша, то их лучше указать именно во вкладыше, а не в самой трудовой книжке.
От редакции:
В то же время если такая запись будет внесена непосредственно в трудовую книжку, то данное действие считаться неправильным или нарушением не будет.
В организацию, оказывающую услуги, поступило несколько срочных заказов, для выполнения которых требуется взять несколько новых работников. Их обязанности будут схожими с обязанностями работников, которые уже работают в организации.
Можно ли в данной ситуации с новыми работниками заключить срочные трудовые договоры?
Да, можно.
Срочный трудовой договор можно заключить на время выполнения определенной работы (п. 3 части первой ст. 17 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК. Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (часть вторая ст. 17 ТК).
Справочно: в данной ситуации целесообразнее было бы заключить с работниками договор подряда или возмездного оказания услуг, поскольку вероятность того, что суд расценит факт заключения гражданско-правового договора как подмену трудового и, как следствие, уклонение от предоставления работникам гарантий, предусмотренных законодательством о труде, ничтожно мала.
ЭТО ВАЖНО! При заключении гражданско-правового договора должностным лицам нанимателя следует обратить внимание на его содержание в части отсутствия отсылок к трудовому законодательству (например, заработная плата, трудовой отпуск и т.д.), а также на наличие существенных условий, предусмотренных Указом Президента РБ от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам».
Наталия Владыко, юрис
