13 июль 2010
Страница № 35

Восстановление на работе: основания, порядок, судебная практика

Татьяна Шпилевская, адвокат Минской городской коллегии адвокатов

Преимущественное право на оставление на работе

При сокращении численности или штата ра­ботников преимущественное право на оставле­ние на работе предоставляется работникам с бо­лее высокой производительностью труда и квали­фикацией и в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 45 Трудового кодекса РБ; далее - ТК). Это позволяет сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными ра­ботниками.

Доказательствами более высокой производи­тельности труда могут служить такие показатели, как выполнение значительно большего объема ра­бот по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность или выполняю­щими такую же работу, получение работником премии за высокие показатели в работе и др.

В тех случаях, когда работники имеют равную производительность труда, во внимание принима­ется более высокая квалификация. О ней свиде­тельствует наличие у работника образования соот­ветствующего уровня, стажа работы по специаль­ности, ученой степени, ученого звания и др.

При равной производительности труда и ква­лификации предпочтение на основании части второй ст. 45 ТК отдается следующим категориям работников:

заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;

принимавшим участие в ликвидации по­следствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986-1987 гг. - в зоне первоочередного отселе­ния или в зоне последующего отселения;

инвалидам, а также другим категориям ра­ботников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Также правом преимущественного оставле­ния на работе при сокращении численности или штата работников в соответствии со ст. 4 Зако­на РБ от 04.01.2010 № 100-З «О статусе военнослу­жащих» наделены члены семей военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы.

Инвалиды, работающие в учебно-производ­ственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на ра­боте независимо от производительности труда и квалификации (ст. 45 ТК).

Используйте все возможные средства для трудоустройства работника!

Расторжение трудового договора по отдель­ным основаниям допускается только в случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобу­чением).

К таким основаниям относятся:

сокращение численности или штата ра­ботников;

несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолже­нию данной работы;

несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

В вышеуказанных случаях на нанимателе ле­жит обязанность принять необходимые меры к переводу работника на другую работу. Нанима­тель должен использовать все возможные средст­ва для трудоустройства работника, если это не­обходимо.

Под переводом на другую работу в данном случае понимается предоставление работнику ва­кантной должности (работы): как соответствую­щей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеопла- чиваемой работы), которую он может занимать с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Наниматель обязан предлагать другую работу не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреж­дения, если в организации появляются новые вакансии. Другая работа должна предлагаться в целом по организации, т.е. как в структурном подразделении, где работник работал, так и в дру­гих подразделениях организации.

Не допускается увольнение работника в пе­риод временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребыва­ния работника в отпуске. Исключение составля­ют случаи ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (часть вторая ст. 43 ТК).

Особая зашита женщин

В целях особой защиты женщин, имеющих детей, предусмотрены дополнительные гарантии при увольнении. Расторжение трудового дого­вора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в воз­расте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), не допускается (часть третья ст. 268 ТК).

Исключение составляют случаи ликвидации организации, прекращения деятельности индиви­дуального предпринимателя, а также основания, предусматривающие увольнение за нарушение трудовой дисциплины (пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 ТК), и основания, указанные в пп. 1-3 ст. 47 ТК.

Особая зашита несовершеннолетних

При расторжении трудового договора с ра­ботниками моложе 18 лет ст. 282 ТК устанавли­вает дополнительную гарантию: помимо соблю­дения общего порядка при расторжении трудово­го договора по пп. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК и пп. 1-3 ст. 44 ТК требуется предварительное (не менее чем за 2 недели) уведомление районной (городской) ко­миссии по делам несовершеннолетних; в случаях увольнения по основаниям, предусмотренным пп. 1-3, 6 ст. 42 ТК, - согласие районной (город­ской) комиссии по делам несовершеннолетних.

В случае несоблюдения указанных гарантий при расторжении трудового договора работник может обратиться в суд за восстановлением на­рушенных прав.

Когда увольнение признается незаконным?

Обращаем внимание, что непредставление работникам указанных выше гарантий при рас­торжении трудового договора может свидетельст­вовать о незаконности увольнения.

Незаконным признается увольнение, произ­веденное без законодательно установленных ос­нований расторжения трудового договора, и (или) с нарушением предусмотренного порядка уволь­нения, и (или) с несоблюдением определенных законодательством гарантий для отдельных кате­горий работников.

Наиболее частые основания прекращения трудовых отношений с работниками

Наиболее частыми основаниями прекраще­ния трудовых отношений с работниками являют­ся: прогул, сокращение штата и численности ра­ботников, отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, со­Я - специалист по кадрам, № 13, 2010 глашение сторон, нахождение по месту работы в состоянии алкогольного опьянения, систематиче­ское неисполнение работником без уважитель­ных причин трудовых обязанностей, истечение срока трудового договора.

Основание для восстановления на работе

Основанием для восстановления на работе лица, которое считает, что его увольнение неза­конно, является решение суда о восстановлении на работе. По требованию работника суд наряду с восстановлением на работе может рассмотреть вопросы и удовлетворить требования работника о восстановлении иных законных прав, которые были нарушены в отношении его в результате не­законного увольнения.

Какие требования может заявить работник?

Суд рассматривает дело лишь в пределах за­явленного искового требования (ст. 273 Граждан­ского процессуального кодекса РБ).

Наряду с требованием о восстановлении на работе в зависимости от обстоятельств работник может заявить также следующие требования: о взыскании среднего заработка за время вынуж­денного прогула, о взыскании материальной ком­пенсации морального вреда.

Практика показывает, что работник, подавая иски о восстановлении на работе, как правило, на самом деле уже не хочет вновь работать у прежнего нанимателя, а преследует лишь цель по­лучить материальную компенсацию. Вследствие этого при рассмотрении дел о восстановлении на работе довольно часто возникают ситуации, когда требование о восстановлении на работе заменя­ется на требование об изменении формулировки причины увольнения.

Восстановился и уволился

Встречаются также случаи, когда работник, восстановившись на работе, сразу подает заявле­ние об увольнении. При этом наниматель, если с работником заключен контракт, вправе не пре­кращать трудовые отношения с ним, если отсутствуют уважительные причины для расторжения контракта. Если же с работником заключен тру­довой договор на неопределенный срок, то нани­матель может отказать работнику в расторжении трудового договора по соглашению сторон и дол­жен уволить его по собственному желанию, если работник об этом просит.

Требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула

Как правило, одновременно с требованием о восстановлении на работе работник заявляет требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В случае вынесе­ния судом решения об удовлетворении требова­ний работника нанимателю придется выплатить работнику средний заработок за время вынуж­денного прогула за период с даты увольнения по дату вынесения судом решения.

Расчет среднего заработка производится исходя из заработной платы, начисленной работнику за 2 месяца, пред­шествующие увольнению. При взыскании средне­го заработка за время вынужденного прогула вы­плаченное работнику при увольнении выходное пособие подлежит зачету. Также подлежит зачету заработная плата, полученная и в другой органи­зации за работу, на которую истец поступил по­сле незаконного увольнения.

Требование о возмещении морального вреда

Помимо требования об оплате времени вы­нужденного прогула наряду с требованием о вос­становлении на работе работник вправе выдвинуть требование о возмещении морального вреда.

В случаях увольнения без законного основа­ния или с нарушением установленного порядка увольнения суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вре­да, причиненного ему указанными действиями. При этом размер морального вреда определяется судом. Данные нормы закреплены в ст. 246 ТК.

В судебном заседании работник должен будет обосновать заявленную им величину морального вреда. Поэтому нанимателю необходимо подго­товиться для того, чтобы задать соответствую­щие вопросы работнику при рассмотрении дела в суде.

Сроки обращения в суд

Вам также необходимо помнить, что по ст. 242 ТК работники могут обращаться в суд по делам об увольнении в месячный срок со дня вру­чения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных доку­ментов. Таким образом, для данной категории дел установлен месячный срок исковой давности.

Указанное положение имеет существенное значение для нанимателя, поскольку сотруднику, пропустившему месячный срок для подачи ис­кового заявления о восстановлении на работе, может быть отказано в удовлетворении исковых требований.

Если пропущен срок исковой давности, то представителю нанимателя в суде обязательно необходимо заявить об этом, поскольку на ос­новании п. 2 ст. 200 Гражданского кодекса РБ (далее - ГК) исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанно­му до вынесения судом решения.

После заявления представителем нанимателя о применении срока исковой давности работник может попросить восстановить данный срок. При этом указанный срок судом может быть восстанов­лен только при наличии уважительных причин.

Уважительные причины для восстановления срока исковой давности должны быть связаны с личностью истца (тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность и т.п.) (ст. 206 ГК). Об­ращение с заявлениями и жалобами в различные государственные органы не является основанием для восстановления срока исковой давности.

Не препятствуйте работнику в получении документов

Зачастую для формирования документов в суд работник обращается к нанимателю с прось­бой выдать копию приказа об увольнении. При этом нанимателю не надо препятствовать или отказывать работнику в получении данного доку­мента, так как по ст. 51 ТК наниматель обязан не позднее чем в 5-дневный срок по просьбе работ­ника, в т.ч. уволенного, выдать справку с указа­нием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы, а также другие документы о работе, предусмот­ренные законодательством. Кроме того, приказ об увольнении в любом случае будет затребован судом.

Распространенные нарушения закона, допускаемые при увольнении

Рассмотрение в судах трудовых споров о восстановлении на работе имеет много особен­ностей, которые зависят, в частности, от обстоя­тельств и основания увольнения.

Наиболее распространены следующие нару­шения закона нанимателями при увольнении:

работник уволен по основанию, не преду­смотренному законодательными актами;

работник уволен по основанию, которое не имело места в действительности;

работник уволен по иному основанию, чем то, которое имело место в действительности;

работнику по надуманным причинам не были осуществлены необходимые выплаты;

при увольнении на основании сокращения численности или штата в действительности отсут­ствует реальное сокращение;

при увольнении на основании сокращения численности или штата ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя нарушен порядок предупрежде­ния работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности нанимателя, сокра­щении численности и штата. При увольнении в связи с сокращением численности или штата ра­ботников в судебном заседании необходимо до­казать следующие факты:
сокращение численности или штата работ­ников организации;

подтверждение предложения нанимателем работнику другой имеющейся работы (вакантной должности);
принятие мер по переводу работника с его согласия на другую работу, соответствующую его деятельности;

наличие или отсутствие вакантных долж­ностей и штатных единиц на момент увольнения работника;

подтверждение уведомления работника под личную роспись о сокращении численности или штата работников;

увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоя­нию здоровья без проведения надлежащего меди­цинского освидетельствования;

несоблюдение гарантий, предусмотрен­ных соглашениями, коллективными договорами и иными локальными нормативными правовы­ми актами;

неоформление нанимателем надлежащим образом наличия дисциплинарных проступков работника и нарушения им трудовых обязан­ностей (прогул, появление в нетрезвом состоя­нии, нарушение правил безопасности, хищение и т. п .).

Давайте рассмотрим это на примерах.

Пример 1

Истцы работали в ОАО «А» на должностях «оператор стола заказов», «старший оператор» и «оператор». Приказом от 15.06.2006 13 июня 2006 г. истцы были уволены по п. 7 ст. 42 ТК за рас­питие спиртных напитков в рабочее время и на ра­бочем месте 11 июня 2006 г.

Не согласившись с увольнением, истцы обрати­лись в суд с иском о восстановлении на работе, взы­скании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.

Принимая решение о восстановлении истцов на работе, суд исходил из того, что факт распития ими спиртных напитков в рабочее время и на рабо­чем месте 11 июня 2006 г. в суде не подтвержден какими-либо объективными, достоверными, убеди­тельными доказательствами, а поэтому увольнение истцов произведено без законных на то оснований.

Мотивируя свое решение, суд указал, что ра­порт фельдшера здравпункта ОАО «А» не является доказательством распития спиртных напитков на рабочем месте в рабочее время, поскольку: рапорт фельдшера не предусмотрен Положением о прове­дении медицинского освидетельствования иных лиц для установления факта употребления алкоголя, наркотических и токсикоманических средств и со­стояния опьянения, утвержденным постановлением Минздрава РБ от 18.02.2003 № 10, как итоговый до­кумент для установления факта употребления алко­голя и состояния опьянения; предусмотренный п. 11 вышеуказанного Положения протокол освидетель­ствования отсутствует; рапорт не содержит даты составления, сведений о том, каким способом про­водилось освидетельствование, каким прибором, а также о том, в какой биологической среде присутст­вуют у истцов промилле алкоголя и какое вещество обнаружено у истцов в крови.

Кроме того, допрошенный в ходе судебного за­седания в качестве свидетеля фельдшер не смог назвать нормативный документ, которым он руко­водствовался, проводив освидетельствование; не знал, в соответствии с каким нормативным доку­ментом должно проводиться освидетельствование; не знал, что результатом медицинского освидетель­ствования должен быть протокол освидетельство­вания.

В судебном заседании фельдшер также по­казал, что его вывод об установленном факте упот­ребления алкоголя работниками не верен и проти­воречит вышеуказанному Положению, поскольку по паспорту прибора «Алкотест-203» диапазон изме­рений от 0,2 промилле не является основанием для вывода о том, что установлен факт употребления работниками алкоголя.

Кроме того, рапорт не содержал и не может со­держать каких-либо сведений о времени употребле­ния (распития) истцами спиртных напитков.

Никто из работников ОАО «А» не видел, что ист­цы распивали спиртные напитки на рабочем месте и в рабочее время.

Наличие спиртных напитков в бутылке, которую обнаружил заместитель директора в помещении операторов 11 июня 2006 г. в 14.40, не зафиксиро­вано каким-либо образом, отсутствуют объективные данные о том, что в бутылке содержалось спиртное, предназначенное именно для употребления, а не для технических нужд, как утверждали истцы.

Пример 2

Истец работал на ОАО «К» начальником ремонтно­механического цеха по контракту, заключенному сроком на 3 года.

17 ноября 2008 г. он был уволен за необеспе­чение должной трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой дисцип­лины по п. 1.4 Директивы Президента от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безо­пасности и дисциплины», п. 17 контракта. Работник не согласился с увольнением и обратился с иском в суд о восстановлении на работе, взыскании средне­го заработка за время вынужденного прогула, воз­мещении морального вреда.

В ходе судебного заседания было установлено, что 29 мая 2008 г. подчиненный истцу работник был задержан работниками ведомственной охраны на проходной при попытке пройти на территорию пред­приятия в состоянии алкогольного опьянения, о чем составлен акт работниками охраны.

2 июня 2008 г., давая объяснения, указанный работник не отрицал факт нахождения в состоянии алкогольного опьянения при задержании на про­ходной.

Факт задержания 29 мая 2008 г. на проходной в состоянии алкогольного опьянения подтверждается копией акта, а также записью в книге учета лиц, на­рушающих пропускной режим. Указанный акт был вручен под роспись истцу.

Истец в судебном заседании заявил, что им была составлена докладная о привлечении работ­ника к дисциплинарной ответственности. Вместе с тем в подтверждение указанного им не было пред­ставлено никаких доказательств. Представитель нанимателя в суде пояснял, что никакой докладной представлено не было.

9 июля 2008 г. на проходной предприятия при попытке выйти с территории предприятия был за­держан другой подчиненный истцу работник, о чем также был составлен акт и сделана отметка в книге учета лиц, нарушающих пропускной режим. Указан­ный акт был также под роспись вручен истцу.

Истец в судебном заседании не отрицал, что по данному факту докладная им не подавалась, и мо­тивировал это тем, что работник отказался писать объяснительную записку, а факт нахождения в со­стоянии алкогольного опьянения отрицал.

Судом было установлено, что, получив акты о задержании подчиненных работников на проходной в состоянии алкогольного опьянения, истец не при­нял мер к привлечению подчиненных работников к дисциплинарной ответственности, не направил акты и материалы проверки нанимателю для решения во­проса о привлечении их к дисциплинарной ответст­венности. Тем самым он не обеспечил должную тру­довую дисциплину подчиненными и скрыл факты ее нарушения. Вследствие указанных обстоятельств истцу было отказано в иске.

Обстоятельства необходимо подтвердить документально

В подтверждение вышеуказанных обстоя­тельств нанимателю следует представить:

копию приказа об увольнении с работы;

штатное расписание организации на момент увольнения и после увольнения (выписка из них);

копию уведомления работника о предстоя­щем сокращении численности или штата ра­ботников;

доказательства, подтверждающие отказ ра­ботника от перевода на другую работу;

доказательства отсутствия у работодателя возможности по переводу работника на дру­гую работу.

Излагайте свою позицию четко

В суде представителю нанимателя следует чет­ко и лаконично излагать свою позицию. Необхо­димо постараться предугадать те обстоятельства, на которые будет опираться работник, и дока­зывать свою правоту в возражениях на исковое заявление, а также дать свою оценку указанным работником обстоятельствам.

В обоснование своей позиции наниматель всегда должен пред­ставить письменные доказательства, например табель учета рабочего времени и акт об установ­лении факта отсутствия на работе - при уволь­нении за прогул, медицинское заключение - при увольнении за появление на работе в состоянии опьянения, докладные записки и должностную инструкцию - при увольнении за неоднократное неисполнение работником своих должностных обязанностей и т.д.

Мировое соглашение - это выход из ситуации

Довольно часто трудовые споры об увольне­нии являются изначально проигрышными для на­нимателя, поэтому если его представитель осоз­нает, что именно такая ситуация складывается в его случае, то ему нужно попытаться заключить мировое соглашение с работником для того, что­бы минимизировать материальные потери нани­мателя.

Если суд выносит решение о восстановлении работника на работе

Если суд выносит решение о восстановле­нии работника на работе, то наниматель должен фактически восстановить работника в прежней должности. Осуществляется это посредством из­дания приказа о восстановлении на работе с обя­зательным ознакомлением работника под рос­пись, отмены приказа об увольнении работника, внесения в трудовую книжку работника записи о восстановлении на работе.

 

При этом, если на должность восстановлен­ного работника был принят другой работник, нанимателю необходимо перевести данного работника на другую должность либо уволить его по п. 2 ст. 44 ТК (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу) с выплатой выходного пособия в размере 2-не­дельного среднего заработка. Также нанимате­лю нужно выплатить работнику компенсацию за время вынужденного прогула и возместить моральный вред в сумме, установленной реше­нием суда.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению

Вам следует помнить, что по ст. 247 ТК ре­шение суда о восстановлении на работе под­лежит немедленному исполнению. Если задер­жать исполнение такого решения, то за время задержки со дня вынесения решения или по­становления по день его исполнения работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке.

Немедленному исполнению в соответствии с гражданским процессуальным законодатель­ством подлежит также решение суда о выплате работнику заработной платы, но не более чем за один месяц.

Под немедленным исполнением решения суда о восстановлении на работе понимается его ис­полнение на следующий рабочий день после дня вынесения судебного решения.

Наниматель должен восстановить работника на работе независимо от того, намерен он об­жаловать решение суда в кассационном порядке или нет.

Уполномоченное должностное лицо нанима­теля, виновное в задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, мо­жет быть привлечено к материальной ответствен­ности (ст. 245 ТК).

Когда восстановление на работе нецелесообразно

Если суд посчитает невозможным или нецеле­сообразным восстановление работника по причи­нам, не связанным с совершением виновных дей­ствий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка (ст. 243 ТК).

Выплата уволенному работнику возмещения, предусмотренного частью второй ст. 243 ТК, допускается по предложению суда и только с согласия работника в случаях невозможности или нецелесообразности восстановления его прав (в частности, если организация находится в стадии ликвидации, или прекратил свою дея­тельность индивидуальный предприниматель, или на место истца принят другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Данная норма содержит­ся в п. 46 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых во­просах применения судами законодательства о труде ».

Отметим, что на практике решение о возло­жении на нанимателя обязанности выплатить ра­ботнику вместо восстановления на работе воз­мещение в размере 10-кратного среднемесячно­го заработка принимается довольно редко.

Пример 3

Работник обратился с иском в суд о восстанов­лении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении мо­рального вреда.

Судом было установлено, что по приказу № 10-К директора ЗАО «К» от 11.04.2007 истица была принята продавцом 1-й категории. Между сто­ронами был заключен контракт сроком на один год по 11 апреля 2008 г., который впоследствии был продлен до 11 апреля 2009 г. По истечении контрак­та ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, поэтому трудовые отношения продолжились на неопределенный срок.

4 июля 2009 г. истица подала заявление об увольнении по соглашению сторон. При этом дату увольнения она не указала. Директор ЗАО «К» про­ставила на заявление резолюцию с указанием об отработке до 4 июля 2009 г. Истица, не подавая ни­кого иного заявления, продолжила работу. По при­казу от 17.06.2009 истица была уволена с 17 июня 2009 г. по п. 1 ст. 35 ТК (соглашение сторон). Счи­тая увольнение незаконным, истица указала, что согласилась отработать период до 4 июля 2009 г. и не просила об увольнении 17 июня 2009 г.

Представитель ответчика в судебном заседа­нии пояснила, что с истицей было достигнуто со­глашение об увольнении до 4 июля 2009 г. в слу­чае, если подыщется работник на ее место.

Таким образом, судом было установлено, что сторонами не был определен конкретный срок прекращения трудового договора, стороны не дос­тигли соглашения об увольнении истицы 17 июня 2009 г. Следовательно, увольнение истицы являет­ся незаконным.

Между тем суд пришел к выводу о нецеле­сообразности восстановления истицы на работе, поскольку, во-первых, на место истицы уже при­нят другой работник, которому наниматель отдает предпочтение; во-вторых - представитель ответчи­ка в судебном заседании пояснила, что в случае восстановления истицы на работе она не допустит истицу к работе до представления истицей справки от «соответствующего» специалиста, что подтверж­дает утверждение истицы о предвзятом к ней от­ношении.

Поскольку указанные причины нецелесообраз­ности восстановления истицы на работе не были связаны с совершением ею каких-либо виновных действий и истица в судебном заседании была со­гласна на возмещение ей 10-кратного средне­месячного заработка вместо восстановления на ра­боте, суд в связи с нецелесообразностью отказал истице в иске о восстановлении на работе и возло­жил на нанимателя обязанность выплатить истице возмещение в размере 10-кратного среднемесяч­ного заработка.

Поскольку суд пришел к выводу о нецеле­сообразности восстановления истицы на работе, по­следней также было отказано во взыскании сред­него заработка за время вынужденного прогула и в возмещении морального вреда.

В заключение...

В заключение отметим следующее. Статисти­ка рассмотрения трудовых споров свидетельст­вует, что в большинстве случаев суд принимает сторону работника.

В связи с этим хочется порекомендовать на­нимателям более внимательно относиться к про­цессам, связанным с увольнением работников, и по возможности в случае возникновения обосно­ванных трудовых споров разрешать их на основа­нии взаимного соглашения с работником.

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.