Проверка допущенных работником нарушений и подмена основания увольнения: поясняем отдельные вопросы применения Декрета № 5

Декретом № 5 (п. 6) ряд оснований увольнения работника за виновные действия назван дискредитирующими обстоятельствами увольнения. Увольнение по дискредитирующим обстоятельствам влечет для работника определенные негативные последствия в виде, например, запрета на прием его в дальнейшем на руководящие должности.

При увольнении по дискредитирующим обстоятельствам нанимателю необходимо соблюдать процедуру, установленную п. 7 Декрета № 5. До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника.

До издания Декрета № 5 затребование письменного объяснения от работника о совершенном нарушении предусматривалось ТК только по основаниям расторжения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя, относящимся к дисциплинарным взысканиям (пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 и пп. 1 и 5-1 ст. 47 ТК).

В связи с изданием Декрета № 5 затребование письменного объяснения от работника обязательно по всем основаниям увольнения, относящимся к дискредитирующим обстоятельствам (п. 6 Декрета № 5).

Отказ от дачи объяснения фиксируется в акте с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Документ:

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Проверка допущенных нарушений: всегда ли она обязательна?

Что касается проверки допущенных работником нарушений, которые являются основанием для его увольнения, то это необходимо делать для подтверждения законности увольнения.

Результаты проверки оформляются актом (служебной запиской).

Документы, послужившие основанием для применения увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, должны храниться в организации не менее 5 лет. К таким документам относятся акты, докладные записки, объяснительные работника и т.п. Данные документы служат основанием для издания приказа нанимателя об увольнении работника по дискредитирующим обстоятельствам и должны быть указаны в приказе об увольнении.

Вместе с тем дополнительной проверки, по нашему мнению, не требуется при увольнении работника:

– по п. 8 ст. 42 ТК (подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5) – совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, поскольку данное увольнение производится только при наличии вступившего в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

– по п. 5 ст. 44 ТК (подп. 6.3 п. 6 Декрета № 5) – в связи со вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы;

– по п. 4 ст. 47 ТК (подп. 6.6 п. 6 Декрета № 5) – в связи с направлением работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

– по подп. 6.20 п. 6 Декрета № 5 – лишение судом государственного служащего права занимать государственную должность в течение определенного времени.

Полный текст статьи читайте в журнале "Я - специалист по кадрам" №9, 2019 г.

Ксения Кеник, канд. юрид. наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь