Декретом № 5 (п. 6) ряд оснований увольнения работника за виновные действия назван дискредитирующими обстоятельствами увольнения. Увольнение по дискредитирующим обстоятельствам влечет для работника определенные негативные последствия в виде, например, запрета на прием его в дальнейшем на руководящие должности.
При увольнении по дискредитирующим обстоятельствам нанимателю необходимо соблюдать процедуру, установленную п. 7 Декрета № 5. До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника.
До издания Декрета № 5 затребование письменного объяснения от работника о совершенном нарушении предусматривалось ТК только по основаниям расторжения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя, относящимся к дисциплинарным взысканиям (пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 и пп. 1 и 5-1 ст. 47 ТК).
В связи с изданием Декрета № 5 затребование письменного объяснения от работника обязательно по всем основаниям увольнения, относящимся к дискредитирующим обстоятельствам (п. 6 Декрета № 5).
Отказ от дачи объяснения фиксируется в акте с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Проверка допущенных нарушений: всегда ли она обязательна?
Что касается проверки допущенных работником нарушений, которые являются основанием для его увольнения, то это необходимо делать для подтверждения законности увольнения.
Результаты проверки оформляются актом (служебной запиской).
Документы, послужившие основанием для применения увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, должны храниться в организации не менее 5 лет. К таким документам относятся акты, докладные записки, объяснительные работника и т.п. Данные документы служат основанием для издания приказа нанимателя об увольнении работника по дискредитирующим обстоятельствам и должны быть указаны в приказе об увольнении.
Вместе с тем дополнительной проверки, по нашему мнению, не требуется при увольнении работника:
– по п. 8 ст. 42 ТК (подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5) – совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, поскольку данное увольнение производится только при наличии вступившего в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
– по п. 5 ст. 44 ТК (подп. 6.3 п. 6 Декрета № 5) – в связи со вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы;
– по п. 4 ст. 47 ТК (подп. 6.6 п. 6 Декрета № 5) – в связи с направлением работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;
– по подп. 6.20 п. 6 Декрета № 5 – лишение судом государственного служащего права занимать государственную должность в течение определенного времени.
Справочно:
ответственность руководителя за сокрытие фактов нарушения работниками трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения была установлена еще Декретом № 29, а также Директивой № 1.
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).
Документ:
Директива Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» (далее – Директива № 1).
Что понимается под сокрытием (подменой) основания увольнения
Декрет № 5 предусматривает, что грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности, является сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий.
Обеспечение трудовой дисциплины подчиненными работниками входит в обязанности руководителя, а в случае допущения работниками действий (бездействия), являющихся нарушением трудовых обязанностей, руководитель обязан применить установленные трудовым законодательством меры дисциплинарного взыскания.
Тем самым непривлечение работника к дисциплинарной ответственности, увольнение по иным основаниям, когда имеются основания для его увольнения за совершение виновных действий, является грубым нарушением трудовых обязанностей самим руководителем, что влечет привлечение руководителя к ответственности, вплоть до увольнения.
Пример 1
Работник отсутствовал на работе без уважительной причины в течение 3 дней. Наниматель направил в профсоюзный комитет уведомление об увольнении работника за прогул. Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию со следующего дня. Наниматель согласился уволить его не за совершение прогула без уважительной причины, а «по собственному желанию», несмотря на то что в табеле отмечены дни невыхода работника на работу.
В данном случае имеет место подмена основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий.
Пример 2
Водитель автомобиля в рабочее время был задержан сотрудниками ГАИ за управление транспортным средством в состоянии алкогольного опьянения. Работник привлечен к административной ответственности с лишением права управления транспортными средствами на 3 года.
В этом случае имеются 2 основания для увольнения работника:
1) появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (п. 7 ст. 42 ТК);
2) возникновение установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы (п. 7 ст. 44 ТК).
Но увольнение работника по п. 7 ст. 44 ТК будет расценено как сокрытие основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий.
Поскольку появление на работе в состоянии алкогольного опьянения является дискредитирующим обстоятельством, нанимателю следует уволить работника по п. 7 ст. 42 ТК.
Чтобы самому руководителю организации избежать ответственности за грубое нарушение трудовых обязанностей, в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должно быть указано действительное основание увольнения за виновные действия.
В проекте Закона «Об изменении некоторых законов Республики Беларусь» предлагается в ст. 47 ТК п. 1 дополнить словами «в том числе сокрытия руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечения без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения».
Ксения Кеник, канд. юрид. наук, доцент,
заслуженный юрист Республики Беларусь
