В редакцию журнала «Я – специалист по кадрам» поступает много вопросов о порядке применения изменений, произошедших в сфере государственного регулирования оплаты труда в части мотивации персонала.
Ознакомление с данным материалом позволит не допустить ошибок при создании локальных нормативных правовых актов, регулирующих условия оплаты труда в организации.
Одной из важнейших функций кадровой службы является ее участие в разработке мотивационной системы эффективного стимулирования работников коммерческих организаций в соответствии с их трудовым вкладом (Типовое положение о кадровой службе предприятия (организации), утвержденное постановлением Минтруда РБ от 18.12.1997 № 118).
Справочно: коммерческие организации – это юридические лица, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и (или) распределяющие полученную прибыль между участниками (коммерческие организации) (ст. 46 Гражданского кодекса РБ) (далее – ГК).
При этом коммерческие организации могут быть как государственной, так и негосударственной формы собственности.
В современных условиях сложно обеспечить эффективное стимулирование работников без знания и понимания нормативных правовых документов, действующих в Республике Беларусь в области государственного регулирования условий оплаты труда.
Важнейшим постулатом в данной работе является то, что заработная плата – это вознаграждение за труд, которое необходимо выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
При этом формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливает наниматель (ст. 63 ТК).
Какие изменения внес Указ Президента РБ от 10.05.2011 № 181?
Основной целью Указа Президента РБ от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (далее – Указ № 181) является упрощение с 1 июня 2011 г. системы оплаты и стимулирования труда работников коммерческих организаций.
В развитие Указа № 181 с 28 июня 2011 г. отменены нормы постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 26.04.2010 № 60 «Об утверждении Инструкции о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей и признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и их отдельных положений» (далее – постановление № 60).
Для оказания методической помощи при формировании условий оплаты труда с 11 июля 2011 г. действуют рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 11.07.2011 № 67 (далее – рекомендации № 67).
Несмотря на это, реализация норм Указа № 181 требует принятия ряда локальных нормативных правовых актов (далее – ЛНПА), что на начальном этапе затрудняет работу специалистов кадровой службы. Поэтому в организации необходимо провести работу по внесению изменений и дополнений в действовавшие до 1 июня 2011 г. ЛНПА.
Какие ЛНПА нужно привести в соответствие с Указом № 181?
В связи с внесенными в законодательство изменениями в коммерческих организациях условия оплаты труда могут устанавливаться на основании следующих ЛНПА:
– коллективного договора (при условии, что в организации действует коллективный договор, содержащий Положение об оплате труда работников организации);
– Положения об оплате труда, премировании, надбавках, материальном стимулировании работников и др.
– трудового договора (контракта) (при необходимости установления персональных особенностей системы оплаты труда, применяемой в организации).
Пример
В контракте начальника отдела ООО «Прима» может быть установлена персональная надбавка за знание и применение в практической деятельности иностранного языка в размере 50 % оклада.
ЭТО ВАЖНО! Не допускайте дублирования норм Положения об оплате труда в заключаемых с работниками трудовых договорах (контрактах). Это может привести к путанице и сложностям при внесении в него изменений.
При этом штатное расписание организации также является ЛНПА и должно отражать особенности применяемой в организации системы мотивации.
Таким образом, необходимо внести изменения во все вышеназванные ЛНПА.
Работа над внесением изменений
Первый документ, который необходимо принять, – это приказ о системе оплаты труда, которая будет применяться в организации.
Если принято решение сохранить действовавшую до 1 июня 2011 г. систему оплаты труда, в приказе необходимо закрепить принятое решение о применении в дальнейшем норм отмененного постановления № 60 или рекомендаций № 67.
Образец приказа о сохранении ранее действовавших условий оплаты труда смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
В данном случае отсутствует необходимость предупреждать работников не позднее чем за месяц (ст. 32 ТК).
При принятии решения об изменении существующей системы оплаты труда необходимо издать приказ об отмене ранее действующих ЛНПА и вступлении в силу новых.
Образец приказа о введении новых условий оплаты труда смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
О введении новых или изменении действующих условий оплаты труда необходимо предупредить работников письменно не позднее чем за один месяц до введения их в действие (ст. 32, 65 ТК).
На какие проблемы необходимо обратить внимание при внесении изменений в ЛНПА?
Рекомендуем специалистами кадровой службы обратить внимание на следующие недостатки в ЛНПА:
– применение условий оплаты труда в организации является очень трудоемким процессом:
Например, при установлении надбавки за сложность и напряженность предусмотрена необходимость принятия коллегиального решения комиссии по установлению названной надбавки. Данная процедура приводит к необоснованно большим временным затратам по ее установлению;
– употребление сложных терминов, приводящее к неоднозначному трактованию отдельных норм, и, следовательно, к спорам с работниками и претензиям со стороны контролирующих органов.
Например, при определении стажа работы работнику установлена возможность включения в такой стаж времени работы в районах с вредными условиями труда, при этом определения таких районов нет;
– жесткость норм не дает возможность создать обоснованную и справедливую дифференциацию в оплате труда между работниками.
Например, в организации установлено жесткое соотношение между окладом специалиста 1-й категории и ведущим специалистом в размере 7 %. Подобное соотношение не всегда создает условия для стимулирования профессионального роста работников.
Меняем, но не забываем
При введении новых условий оплаты труда работников в соответствии с нормами Указа № 181 необходимо обеспечить:
– недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения;
– установление гибких условий оплаты труда;
– соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде, в т.ч. размеры минимальной заработной платы, минимальной тарифной ставки 1-го разряда, компенсирующих выплат и др.
Этапы формирования новых условий оплаты труда работников
Для введения новых простых и эффективных систем оплаты труда необходимо:
– проанализировать имеющиеся сложности, возникающие в связи с применением действующей системы оплаты труда;
– разработать новые условия оплаты труда, которые будут являться для организации приемлемыми;
– предупредить работников о введении новых условий оплаты труда письменно не позднее чем за один месяц до введения их в действие (ст. 65 ТК).
Что делать с тарифно-квалификационными и квалификационными справочниками
Необходимость соблюдения тарифно-квалификационных и квалификационных справочников предусмотрена исключительно при применении условий оплаты труда работников, основанных на Единой тарифной сетке работников Республики Беларусь (далее – ЕТС).
В данном случае названные справочники применяют для отнесения выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоения работникам соответствующей квалификации.
Со вступлением в силу Указа № 181 при формировании условий оплаты труда на предприятии можно будет использовать формы и системы оплаты труда без применения ЕТС. Тем самым можно сократить затраты своего рабочего времени на тарификацию работ и применение тарифно-квалификационных и квалификационных справочников. Вместе с этим есть возможность значительно уменьшить количество ошибок, которые появляются в связи со сложным применением названных справочников.
Порядок формирования штатного расписания в новых условиях
Форма штатного расписания регламентируется Государственным стандартом Республики Беларусь (СТБ) 6.38-2004 «Унифицированные системы документации. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», в соответствии с которым к штатному расписанию предъявляются требования к составлению, содержанию, оформлению и расположению основных его реквизитов.
В связи с тем что штатное расписание является ЛНПА, в его форму могут вноситься необходимые для конкретной коммерческой организации изменения и дополнения, учитывающие сложившиеся особенности организации производства, труда, управления и пр.
Штатное расписание в настоящее время регулирует трудовой распорядок работников организации. В нем закрепляются организационная структура, штатный состав и штатная численность в соответствии с ее Уставом (Положением).
Трудовые договоры с работниками заключают только по включенным в штатное расписание должностям служащих и профессиям рабочих с учетом квалификационных категорий, тарифных разрядов, классов (ст. 1, 19, 61, 194 ТК).
В случае упрощения системы оплаты труда отпадает необходимость в наличии таких граф штатного расписания, как «Тарифный должностной оклад (тарифная ставка)», «Расчетный должностной оклад (расчетная ставка)», «Коэффициенты повышения тарифных ставок (окладов)», «Повышения расчетного должностного оклада (расчетной ставки) согласно актам законодательства».
Штатное расписание должно учитывать структуру организации.
Напомним, что структура внутреннего управления организацией, или ее организационная структура, – это систематизированная, иерархически упорядоченная совокупность частей, структурных подразделений организации и управляющих ими органов или лиц, в которой определены области управления, полномочия, ответственность, подчинение и соподчинение всех участников управления.
Под структурным подразделением организации понимается официально выделенный орган управления определенной частью организации с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью за выполнение возложенных на него задач. Различают обособленные (вне территории организации) и внутренние подразделения организации.
К обособленным подразделениям относят филиалы и представительства (ст. 51 ГК).
Внутренние структурные подразделения организации – это службы, управления, отделы, бюро, секторы, цехи, лаборатории, группы, участки (п. 12 постановления № 60).
Создание того или иного подразделения зависит от различных факторов: поставленных целей, характера решаемых задач, их сложности, уровней руководства и т.п. и в конечном счете – от списочной численности работников.
Целесообразность и обоснованность создания того или иного структурного подразделения, введение в штат той или иной должности руководителя подразделения должны увязываться с нормативами его численности (нормами управляемости).
В настоящее время необходимо самостоятельно определять нормативы численности (нормы управляемости) структурных подразделений.
По сложившейся практике в небольших коммерческих организациях обязанности по составлению данных документов возлагаются на кадровых работников или главного бухгалтера с участием юрисконсульта (при его наличии в штате). Эти документы визируются всеми заинтересованными лицами и юрисконсультом (при его наличии).
Контрактная система найма
Несмотря на упрощение порядка формирования условий оплаты труда с принятием Указа № 181 и отменой постановления № 60 следует помнить о требованиях законодательства при заключении контрактов с работниками организации.
Обращаем внимание на то, что сохраняют свое действие нормы следующих нормативных правовых актов:
– Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29);
– постановления Совета Министров РБ от 09.04.1999 № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда».
Напомним, что нормами Декрета № 29 предусмотрено повышение тарифных ставок (окладов) (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством), которые в обязательном порядке применяются в отношении работников, с которыми нанимателем заключены контракты независимо от установленных им систем оплаты труда и формы собственности коммерческой организации.
Таким образом, необходимо вносить изменения в контракты с работниками с учетом требований вышеназванных документов.
От редакции:
Более подробно о вариантах и порядке разработки новых условий оплаты труда можно ознакомиться в статьях С. Большакова в журнале «Главный Бухгалтер. Зарплата» (№ 13–17, 2011).
Более подробно о вариантах и порядке разработки новых условий оплаты труда можно ознакомиться в статьях С. Большакова в журнале «Главный Бухгалтер. Зарплата» (№ 13–17, 2011).
К сведению читателей
В журнале «Я – специалист по кадрам», 2011, № 17, в статье В. Яловой «Ошибки, совершаемые нанимателями в период трудовых отношений с инвалидами» на с. 45 допущена неточность.
Так, в качестве дополнительных обязанностей нанимателя при увольнении работника по п. 2 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) сделана ссылка на ст. 46 ТК, согласно которой не позднее чем за 2 недели до увольнения необходимо уведомить соответствующий профсоюз.
В данном случае автор исходил из ситуации, в которой следует уведомлять профсоюз, если такая норма содержится в коллективном договоре организации и в тех случаях, когда работник признан ограниченно трудоспособным, а наниматель принимает решение уволить его по п. 2 ст. 42 ТК, утверждая, что нет возможности предоставить работу в соответствии с медицинским заключением.
