Работникам кадровой службы часто приходится решать вопросы, прямого ответа на которые в трудовом законодательстве нет, а для их решения необходимо применить несколько норм права.
C вопросами по «горячей» теме о применении норм трудового законодательства, поступившими в редакцию журнала, помог разобраться заместитель начальника отдела за соблюдением законодательства о труде Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь Жучков Павел Александрович.
Наниматель отозвал из трудового отпуска беременную работницу с ее согласия. Она решила заменить неиспользованную часть трудового отпуска денежной компенсацией, однако наниматель ей отказал.
Правомерны ли действия нанимателя?
Трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска). Не использованная в связи с отзывом часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем предоставляется в текущем рабочем году, либо по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год, либо компенсируется в денежной форме (ст. 174 ТК).
В рассматриваемой ситуации беременная женщина согласилась на отзыв из трудового отпуска. Это важное условие для признания отзыва правомерным.
Работница обратилась к нанимателю с требованием о замене не использованной в связи с отзывом части трудового отпуска денежной компенсацией.
Однако законодательством установлены случаи, когда запрещается замена денежной компенсацией отпусков. Это касается отпусков, предоставляемых авансом, отпусков, предоставляемых беременным женщинам, работникам, признанным инвалидами, работникам моложе 18 лет и работникам за работу в зонах радиоактивного загрязнения, а также дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы (ст. 161 ТК).
В данном случае нормы ст. 174 ТК применяются вместе с нормами ст. 161 ТК.
Таким образом, беременной женщине не использованная в связи с отзывом часть отпуска по договоренности с нанимателем может быть предоставлена в текущем рабочем году или по ее желанию присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Замена неиспользованной части трудового отпуска, предоставляемого беременной женщине, денежной компенсацией в рассматриваемой ситуации невозможна в силу запрета, содержащегося в ст. 161 ТК.
В связи с отсутствием сырья работа организации приостанавливается на 2 недели.
Имеет ли право наниматель предоставить досрочно трудовой отпуск в этот период работникам, не отработавшим 6 месяцев на предприятии?
Наниматель вправе досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее непредвиденным обстоятельствам (ст. 172 ТК).
Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя, за исключением предоставления трудовых отпусков по желанию работника в случаях, установленных в пп. 1–10 части второй и части третьей ст. 166 ТК (ст. 166 ТК).
Так, согласно п. 10 части второй ст. 166 ТК отпуск за первый рабочий год может быть предоставлен ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором.
Кроме того, в соответствии с частью четвертой ст. 166 ТК допускается (кроме случаев, изложенных в пп. 1–9 части второй и части третьей ст. 166 ТК) предоставление отпуска пропорционально отработанной части рабочего года, но не менее 14 календарных дней.
Таким образом, в связи с приостановкой работы досрочный трудовой отпуск за первый год работы работникам, не отработавшим 6 месяцев на предприятии, может быть предоставлен в случае, если предоставление такого отпуска оговорено в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре. При этом отпуск может быть предоставлен пропорционально отработанному времени, но не менее 14 календарных дней, т.е. на срок, равный в указанном случае сроку приостановки работы предприятия.
Можно ли заключить договор подряда с женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам?
Договор подряда относится к гражданско-правовым договорам. Правоотношения, вытекающие из него, регулируются гражданским законодательством и Указом № 314.
Документ:
Указ Президента Республики Беларусь от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (далее – Указ № 314).
Обязательства, возникающие на основании договоров, предусмотренных гражданским законодательством, не подпадают под действие ТК (ст. 6 ТК).
В отличие от ограничений, установленных ГК в отношении граждан, признанных недееспособными (ст. 172 ГК), несовершеннолетних, не достигших 14 лет (ст. 173 ГК), и т.д., запреты и ограничения, касающиеся заключения договора подряда с женщинами, находящимися в отпуске по беременности и родам, не устанавливаются.
Следовательно, можно заключить договор подряда на выполнение определенной работы с женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам.
Однако при заключении договора подряда должны быть соблюдены требования гл. 37 «Подряд» ГК, а также Указа № 314: заказчик обязан, исходя из вида гражданско-правового договора, требовать документы, подтверждающие прохождение гражданами, выполняющими работу по гражданско-правовым договорам, медицинского осмотра, если это необходимо для выполнения соответствующих видов работ (абз. 3 подп. 1.3 п. 1 Указа № 314). Это будет исключать выполнение женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, работ, противопоказанных ей по состоянию здоровья по результатам медицинского осмотра. Граждане, выполняющие работу по гражданско-правовым договорам, с учетом вида гражданско-правового договора обязаны проходить медицинские осмотры (абз. 4 части первой подп. 1.4 п. 1 Указа № 314).
Может ли работник, работающий по основному месту работы юрисконсультом с неполным рабочим временем (на 0,5 ставки), дополнительно работать в этой же организации по совместительству специалистом по кадрам (на 0,3 ставки)?
Совместительство – это выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора (ст. 343 ТК).
Совместительство – другая работа, выполняемая на основании отдельного трудового договора, в котором оговаривается помимо иных условий режим рабочего времени.
При этом законодательство о труде не содержит норм, ограничивающих количество договоров о совместительстве, которые могут быть заключены с работником.
В рассматриваемой ситуации наниматель вправе заключить с работником, работающим у него юрисконсультом, отдельный трудовой договор о работе по совместительству в качестве специалиста по кадрам.
При этом продолжительность рабочего времени у работающих по совместительству не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111–114 ТК (ст. 345 ТК).
Исключение из данного правила предусмотрено в подп 1.2 п. 1 Указа № 156: работники, находящиеся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема, могут работать по совместительству полный рабочий день (смену).
Документ:
Указ Президента Республики Беларусь от 05.04.2012 № 156 «О некоторых вопросах регулирования трудовых отношений» (далее – Указ № 156).
Однако данное исключение носит временный характер, поскольку действует лишь в период временной приостановки (уменьшения объема) работ по основному месту работы.
Таким образом, при установлении режима рабочего времени наниматель должен в каждом из трудовых договоров учитывать требование ст. 345 ТК, т.е. продолжительность рабочего времени по совместительству в каждом из трудовых договоров не должна превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111–114 ТК.
Документ:
Закон Республики Беларусь от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе» (далее – Закон).
Работник был уволен в октябре 2015 г. в связи с призывом на военную службу. При увольнении ему было выплачено выходное пособие. Однако через неделю работник представил нанимателю письмо военного комиссариата о том, что он не был отправлен в Вооруженные Cилы Республики Беларусь в связи с изменением плана отправок военного комиссариата и его отправка переносится на июль 2016 г.
Обязан ли наниматель вновь принять данного работника на прежнюю работу? Подлежит ли возврату выплаченное выходное пособие, если призыв был, а военной службы не было?
Закон устанавливает приоритет воинской службы перед другими видами государственной службы и трудовой деятельностью, который выражается в прекращении гражданами работы, учебы и иной деятельности при призыве или добровольном поступлении на военную службу, призыве на службу в резерве, на сборы, а также в повышенном уровне социальной защищенности граждан, проходящих военную службу, службу в резерве (ст. 5 Закона).
Гражданам, проходящим подготовку к военной службе, призванным или поступившим на военную службу, службу в резерве, по месту их работы предоставляются гарантии и компенсации, установленные законодательством о труде и иными законодательными актами Республики Беларусь (ст. 6 Закона).
Призыв работника на военную службу требует его увольнения. Трудовой договор прекращается по п. 1 ст. 44 ТК.
Работникам, призванным на военную службу, выплачивается выходное пособие в размере, установленном ст. 48 ТК, т.е. не менее 2-недельного среднего заработка (ст. 340 ТК).
Поскольку прекращение трудового договора в связи с призывом на военную службу обязательно и для работника, и для нанимателя, каждый раз при увольнении по данному основанию следует предоставлять работнику гарантии, предусмотренные законодательством.
ЭТО ВАЖНО! Возврат работником выходного пособия, выплаченного ему при увольнении по п. 1 ст. 44 ТК, в связи с тем что соответствующие обстоятельства отпали и он вновь принимается к прежнему нанимателю, равно как и удержание из заработной платы, законодательством не предусмотрены.
Удержание из заработной платы производится только в случаях, указанных в ст. 107 ТК. Данной статьей не установлена возможность удержания из заработной платы выплаченного при увольнении выходного пособия.
Кроме того, не допускаются удержания из предусмотренных законодательством сумм выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание (ст. 109 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Гарантии, установленные п. 1 части первой ст. 342 ТК, распространяются на лиц, уволенных с военной службы. Обязанность нанимателя по приему на работу работника, который был уволен в связи с призывом на военную службу, но не был зачислен на нее, законодательством о труде также не предусмотрена.
