Расторжение трудового договора в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, является мерой дисциплинарного взыскания и сопряжено с совершением нанимателем ряда определенных действий, которые описаны в статье.
Рано или поздно практически все наниматели сталкиваются с вопросами расторжения трудового договора с работником, не исполняющим или ненадлежащим образом исполняющим обязанности, возложенные на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Основанием для увольнения работника будет являться не только систематическое неисполнение последним своих обязанностей, но и применение к работнику в порядке, установленном законодательством, мер дисциплинарного взыскания, таких как замечание или выговор.
Что подразумевается под систематическим неисполнением обязанностей
На практике часто возникает вопрос о том, что же можно считать систематическим неисполнением обязанностей.
Законодательство о труде не дает определения понятию «систематическое неисполнение обязанностей».
Вместе с тем Пленум Верховного Суда РБ постановил, что по указанному основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), вновь нарушили трудовую дисциплину (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2).
При расторжении трудового договора с работником необходимо соблюсти порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, установленный ст. 199 ТК, так как согласно ст. 198 ТК увольнение по п. 4 ст. 42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания.
По указанному основанию может быть расторгнут как срочный, так и бессрочный трудовой договор.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора (контракта) по указанному основанию не допускается в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в трудовом отпуске.
Алгоритм кадровых действий
Пошагового алгоритма кадровых действий при увольнении работника по п. 4 ст. 42 ТК законодательство о труде не содержит, поэтому предлагаем воспользоваться следующим порядком действий.
Рассмотрим каждый шаг процедуры увольнения более подробно.
Шаг 1. Получите документы, свидетельствующие о совершении работником дисциплинарного проступка.
К документам, свидетельствующим о неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей, могут быть отнесены любые материалы, содержащие сведения о совершении работником дисциплинарного проступка. Как правило, к ним относятся докладные записки руководителей структурных подразделений на имя руководителя организации или его заместителя, табели использования рабочего времени, объяснительные и т.д.
Шаг 2. Затребуйте письменное объяснение работника по факту совершенного им дисциплинарного проступка и в случае отказа составьте акт об этом.
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику меры дисциплинарного взыскания, но до его применения он обязан затребовать письменное объяснение работника.
Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания, но такой отказ должен быть оформлен актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Шаг 3. Подготовьте пакет документов, характеризующих тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующую работу и поведение работника на производстве (с приложением документов о ранее примененных мерах дисциплинарного взыскания), и передайте их руководителю организации для рассмотрения и принятия решения.
Документами, характеризующими предшествующую работу и поведение работника, могут выступать приказы (распоряжения) о поощрениях и наказаниях работника. Также обязательно следует приложить копии приказов (распоряжений) о ранее примененных мерах дисциплинарного взыскания. На основании этих документов руководитель организации принимает решения о выборе меры дисциплинарного взыскания.
ЭТО ВАЖНО! При принятии руководителем организации решения об увольнении работника по п. 4 ст. 42 ТК не забывайте соблюдать сроки применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 200 ТК.
Так, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
Шаг 4. Уведомите профсоюз (при его наличии) об увольнении работника.
При расторжении трудового договора за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарно взыскания, наниматель обязан не позднее чем за 2 недели до увольнения работника уведомить соответствующий профсоюз (часть первая ст. 46 ТК).
ЭТО ВАЖНО! В то же время в коллективном договоре, заключенном в организации, может быть предусмотрено и условие о том, что расторжение трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза. В данном случае увольнять работника следует только после получения такого согласия.
Шаг 5. Подготовьте проект приказа об увольнении работника по п. 4 ст. 42 ТК и передайте его на подпись руководителю.
На нанимателя законодательством о труде возложена обязанность оформлять прекращение трудового договора (контракта) с работником приказом (распоряжением) (п. 15 ст. 55 ТК).
Обязанность по подготовке проектов приказа об увольнении, как правило, возложена на кадровую службу организации, а при ее отсутствии – на лицо, ответственное за ведение кадровой работы.
Приказ об увольнении по п. 4 ст. 42 ТК должен содержать следующие обязательные сведения и условия:
– фамилию, имя и отчество увольняемого работника;
– структурное подразделение, в котором работает работник;
– дату и основание увольнения со ссылкой на соответствующую статью ТК;
– количество календарных дней неиспользованного трудового отпуска, подлежащих замене денежной компенсацией при увольнении;
– документы, послужившие основанием для издания приказа об увольнении.
Составленный приказ об увольнении работника подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя.
К таким лицам относят руководителя (его заместителей) организации (обособленного подразделения), руководителя структурного подразделения (его заместителей), мастера, специалиста или иного работника, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).
Образец приказа об увольнении работника по п. 4 ст. 42 ТК смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23-24 журнала.
Шаг 6. Ознакомьте работника под роспись с приказом о его увольнении в 5-дневный срок.
Наниматель обязан объявить приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов работнику под роспись в 5-дневный срок (часть пятая ст. 199 ТК).
Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть шестая ст. 199 ТК).
Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть седьмая ст. 199 ТК).
Шаг 7. Передайте копию приказа об увольнении работника в бухгалтерию организации.
Приказ об увольнении является документом, на основании которого бухгалтерия будет производить начисление и выплату работнику всех сумм, причитающихся ему от нанимателя при увольнении. Поскольку все выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя, производятся в день увольнения (часть первая ст. 77 ТК), копию приказа об увольнении необходимо передать в бухгалтерию организации в день его подписания уполномоченным должностным лицом нанимателя. Это позволит своевременно начислить и выплатить работнику все причитающиеся ему суммы при увольнении.
Шаг 8. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника.
На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).
Формулировка записи в трудовой книжке должна соответствовать формулировке приказа.
Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника при увольнении по п. 4 ст. 42 ТК, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
Шаг 9. Внесите запись об увольнении в личную карточку работника.
На основании приказа об увольнении специалист по кадрам вносит запись об увольнении не только в трудовую книжку работника, но и в его личную карточку (п. 16 Инструкции № 30).
Формулировка записи об увольнении в личной карточке работника должна соответствовать формулировке записи в трудовой книжке (вкладыше к ней).
Образец записи, вносимой в личную карточку работника при увольнении по п. 4 ст. 42 ТК, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Шаг 10. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке.
С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под роспись в личной карточке (п. 16 Инструкции № 30).
Шаг 11. Выдайте работнику его трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Наниматель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку.
При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату получения (часть четвертая п. 58 Инструкции № 30).
В случае если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки (п. 47 Инструкции № 30).
Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника (п. 47 Инструкции № 30).
При наличии письменного согласия работника на пересылку трудовой книжки наниматель обязан переслать ее работнику почтой.
От редакции:
О том, что необходимо предпринять нанимателю (специалисту по кадрам) в случае отсутствия работника на работе в день увольнения, чтобы не допустить нарушений, связанных с выдачей трудовой книжки, читайте статью В. Долгова «Трудовая книжка: каков порядок действий, если работник отсутствует в день увольнения» в рубрике «Алгоритмы кадровых действий» на с. 45 журнала «Я – специалист по кадрам», 2013, № 7.
Шаг 12. Произведите выплату работнику всех сумм, причитающихся ему при увольнении.
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производят в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст. 77 ТК).
В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный в части первой ст. 77 ТК срок выплатить не оспариваемую им сумму.
При невыплате по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки выплаты окончательного расчета (ст. 78 ТК).
Ответственность нанимателя за задержку выдачи трудовой книжки и окончательного расчета
При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК). Кроме того, уполномоченное должностное лицо нанимателя, по вине которого произошла задержка выдачи трудовой книжки работнику при увольнении, может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа по ч. 4 ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП) от 4 до 20 базовых величин (БВ) (от 400 000 до 2 000 000 руб.).
За задержку расчета при увольнении ч. 1 ст. 9.19 КоАП предусмотрена административная ответственность уполномоченных должностных лиц нанимателя в виде штрафа в размере от 4 до 20 БВ (что составляет от 400 000 до 2 000 000 руб.), а на юридическое лицо – от 10 до 100 БВ (от 1 000 000 до 10 000 000 руб.).
