Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей – достаточно сложная процедура. От правильности ее выполнения зависит, отменит ваше решение суд или нет.
В предлагаемом материале вы сможете ознакомиться со всеми тонкостями этой процедуры.
Одним из оснований увольнения работника по инициативе нанимателя является систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Особенностью увольнения по данному основанию является то, что оно исходит из факта дисциплинарного взыскания (п. 3 части первой ст. 198 ТК), поэтому нанимателем должны быть соблюдены порядок и сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания.
Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК возможно только при наличии одновременно следующих условий:
– неисполнение именно трудовых обязанностей;
– неисполнение трудовых обязанностей работником носит систематический характер (увольнение по п. 4 ст. 42 ТК за однократное нарушение трудовой дисциплины, даже самое грубое, не допускается);
– неисполнение трудовых обязанностей работником без уважительных причин;
– к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взыскания.
Общие положения
За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 198 ТК).
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение (пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).
ЭТО ВАЖНО! За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 199 ТК).
При этом право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.
Дисциплинарное взыскание применяют орган (руководитель), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению – иной орган (руководитель).
Передачу полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляют приказом (распоряжением) руководителя.
Порядок оформления дисциплинарных проступков работника
При увольнении за систематическое неисполнение своих трудовых обязанностей необходимо исходить из требований п. 4 ст. 42 ТК: работника можно уволить только при условии, если к нему применялись меры дисциплинарного взыскания.
Среди специалистов существуют различные мнения по поводу количества мер дисциплинарного взыскания, являющихся основанием для увольнения работника.
По мнению автора, достаточно 2 мер дисциплинарного взыскания для увольнения работника за систематическое неисполнение им своих трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК).
Алгоритм действий специалиста по кадрам при оформлении дисциплинарных проступков работника
Шаг 1. Проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил).
Работника можно привлечь к ответственности за неисполнение какой-то трудовой обязанности, установленной должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором, контрактам и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не является основанием для применения дисциплинарного взыскания.
Шаг 2. Взять по факту первого правонарушения докладную записку лица, обнаружившего нарушение.
В докладной записке делают ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В ней можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником, и др.).
Образец докладной записки о нарушении трудовой дисциплины смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
Шаг 3. Взять объяснительную записку либо составить акт об отказе.
Это позволит установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.
По первому нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить обстоятельства и причины проступка. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то она регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении.
Если же из объяснительной записки следует, что у работника нет уважительной причины совершения проступка (т.е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), тогда она также регистрируется и становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Если указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт об отказе дать объяснения. Желательно, чтобы акт заверили 3 работника, присутствовавшие при отказе.
Шаг 4. Выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (ст. 200 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включают время производства по уголовному делу (ст. 200 ТК).
Шаг 5. Издать приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора.
Замечание и выговор являются мерами дисциплинарного взыскания. Не считаются мерами взыскания и не засчитываются при увольнении лишение премии, понижение категории, разряда. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на документы, которые это подтверждают, например докладные записки.
При этом необходимо зарегистрировать приказ в установленном у вас порядке.
Образец приказа об объявлении замечания смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
Шаг 6. Ознакомить работника с соответствующим приказом (распоряжением) в 5-дневный срок.
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с приказом.
Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Второе и последующее дисциплинарное взыскание налагаются на работника в аналогичном порядке.
ЭТО ВАЖНО! Если в течение 1 года с момента наложения первого дисциплинарного взыскания работник совершил второе и последующие нарушения какой-то трудовой обязанности, его можно уволить по названному основанию.
Алгоритм действий специалиста по кадрам при увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Шаг 1. Проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил).
Как было сказано ранее, работника можно привлечь к ответственности за неисполнение какой-то трудовой обязанности, установленной должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором, контрактом и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не является основанием для применения дисциплинарного взыскания.
Шаг 2. Взять по факту второго и последующих правонарушений докладную записку лица, обнаружившего нарушение.
В докладной записке делают ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В ней можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником, и др.).
Пример докладной записки о нарушении трудовой дисциплины смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
Шаг 3. Взять объяснительную записку либо составить акт об отказе.
Это позволит установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.
По второму и последующим нарушениям у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить обстоятельства и причины проступка. Если из объяснительной за писки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то она регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении.
Если же из объяснительной записки следует, что у работника нет уважительной причины совершения проступка (т.е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), тогда она также регистрируется и становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Если указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт об отказе дать объяснения. Желательно, чтобы акт заверили 3 работника, присутствовавшие при отказе.
Шаг 4. Определить, истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Здесь нужно учесть требования законодательства по срокам давности при применении дисциплинарного взыскания.
Шаг 5. Издать приказ об увольнении (о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения) и зарегистрировать его в журнале регистрации приказов (распоряжений).
Порядок принятия приказа (распоряжения) за второе и последующее нарушения должностных обязанностей готовят с учетом требований, изложенных выше.
Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому соблюдайте требования ст. 200 ТК и применяйте данную меру дисциплинарного взыскания не позднее месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. При этом днем обнаружения проступка считают день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственного подчинен.
Образец приказа об увольнении по п. 4 ст. 42 ТК смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.
Шаг 6. Ознакомить работника с соответствующим приказом (распоряжением) или составить акт об отказе.
В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется также составить акт (акт об отказе ознакомиться с приказом), который заверяется подписями составителя и 2 работников. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты нанимателя.
Шаг 7. Оформить запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и ознакомить работника с этой записью.
Образец записи в трудовую книжку работника при увольнении по п. 4 ст. 42 ТК смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.
Шаг 8. Выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет в день увольнения.
Необходимо сделать запись о выдаче трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, наниматель обязан направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в журнале регистрации уведомлений.
Со дня направления указанного уведомления наниматель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, наниматель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.
Если работник отказывается получить трудовую книжку, рекомендуется составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Он может пригодиться как доказательство невиновности нанимателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд.
