Наниматель обязан обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором. Однако в некоторых случаях наниматель вправе изменить условия труда работника, придерживаясь определенного порядка.
Ряд условий труда отнесен законодателем к существенным. Порядок их изменения предусмотрен ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Существенные условия труда – это системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК (часть вторая ст. 32 ТК).
Наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (часть первая ст. 32 ТК). Процедура изменения существенных условий труда включает несколько этапов, количество и порядок следования которых зависят от согласия работника на продолжение работы с изменившимися существенными условиями труда.
Основными этапами, как правило, являются:
обоснование причин для изменения существенных условий труда;
предупреждение работника о предстоящем изменении;
оформление отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда (при заявлении такого отказа работником);
увольнение работника (при наличии отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда);
оформление изменений существенных условий труда.
Обоснование причин для изменения существенных условий труда
Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации (часть вторая п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума)).
Наличие производственных, организационных или экономических причин должно подтверждаться соответствующими доказательствами. В качестве доказательств могут выступать акты, справки, расчеты, заключения специалистов и любые другие документы, содержащие сведения о существовании каких-либо обстоятельств производственного, организационного или экономического характера. Для признания таких обстоятельств основанием для изменения существенных условий труда необходимо наличие связи между указанными обстоятельствами и существенными условиями труда.
Предупреждение об изменении существенных условий труда
Важным условием соблюдения порядка изменения существенных условий труда работника является заблаговременное предупреждение об их изменении. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц (часть третья ст. 32 ТК).
Предупреждение может быть оформлено приказом (распоряжением) или другим документом. Оно должно содержать указание на существенные условия труда, которые будут изменены, и подробное описание изменений. При необходимости внесения изменений и (или) дополнений в трудовой договор к предупреждению имеет смысл приложить проект дополнительного соглашения к договору, чтобы работник мог с ним ознакомиться.
В предупреждении целесообразно определить причины, послужившие основанием для изменения существенных условий труда. Кроме того, нужно разъяснять право работника на отказ от их изменения, последствия отказа, сообщить о сроке его объявления.
С предупреждением работника следует ознакомить под роспись с указанием даты ознакомления.
Исчисление срока предупреждения производится в соответствии со ст. 10 ТК. Так, его течение начинается на следующий день после даты предупреждения об изменении существенных условий труда (даты ознакомления работника с приказом, вручения уведомления и т.п.).
В срок включаются нерабочие дни, и он истекает в соответствующее число месяца. Однако если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается следующий за ним рабочий день.
Пример
В организации установлена 5-дневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье. 10 мая 2010 г. изменяются существенные условия труда одного из работников. Учитывая правила ст. 10 ТК, данного работника необходимо предупредить об изменении не позднее 7 апреля. В таком случае течение срока предупреждения начнется 8 апреля и закончится 7 мая, т.е. в рабочий день, и правило о переносе.
Если же работника предупредить об изменении существенных условий труда ровно за один месяц, т.е. 9 апреля, то последний день срока придется на нерабочий день (9 мая, воскресенье), который переносится на следующий за ним рабочий день. Значит, в последнем случае наниматель вправе изменить существенные условия труда только 11 мая.
Оформление отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда
Работник вправе отказаться от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда. Отказ может быть заявлен как в момент предупреждения об изменении существенных условий труда, так и в течение всего срока предупреждения.
При сообщении работником о своем отказе в момент предупреждения (т.е. при ознакомлении с приказом (распоряжением), другим документом, которым оформлено предупреждение) его отказ, как правило, фиксируется на самом документе.
Для оформления отказа достаточно собственноручной записи работника на первом экземпляре документа. Например: «Ознакомлен. Отказываюсь от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда. Экономист Подпись П.П. Петров 24.03.2010».
В течение срока предупреждения отказ оформляется, как правило, в виде соответствующего заявления работника. В качестве отказа также следует признавать и нежелание работника подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору.
Кроме отказа работник вправе заявить о своем желании быть уволенным и до истечения срока предупреждения.
Увольнение работника
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК (часть четвертая ст. 32 ТК). Как правило, работники, отказавшиеся от работы с изменившимися существенными условиями труда, подлежат увольнению в день, предшествующий дню изменения существенных условий труда. Однако если работник заявил о своем желании быть уволенным до истечения срока предупреждения, наниматель вправе его уволить в согласованный сторонами срок.
При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным (часть четвертая п. 20 постановления Пленума). Кроме того, выражение работником желания быть уволенным само по себе не означает заявления отказа от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда.
Например, встречаются ситуации, когда работник в период срока предупреждения просит уволить его в порядке перевода к другому нанимателю или по соглашению сторон. В таких случаях необходимо учитывать следующее.
Работнику, трудовой договор с которым прекращается по основанию, указанному в п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).
Увольнение в течение срока предупреждения об изменении существенных условий труда по другому основанию лишает работника права на выходное пособие, что может быть расценено как намеренное ущемление нанимателем прав работника. Поэтому нужно выяснять причины, побудившие работника подать заявление об увольнении по основанию, не связанному с отказом от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда.
Если работник желает быть уволенным только по такому основанию (и подтверждает свои намерения соответствующим заявлением), а также понимает, что в связи с этим лишается права на выходное пособие и сознательно отказывается от него, то он должен быть уволен согласно его заявлению (например, в порядке перевода к другому нанимателю). Иначе основанием для увольнения является отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и работнику должно быть выплачено выходное пособие.
Оформление изменений существенных условий труда
Существенные условия труда могут быть изменены только после истечения срока предупреждения об их изменении (не менее одного месяца). Изменение существенных условий труда оформляется приказом (распоряжением). В приказе (распоряжении) следует указать подробные сведения об изменении существенных условий труда. С приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись.
При необходимости внесения изменений и (или) дополнений в трудовой договор оформляется дополнительное соглашение к нему. Целесообразным будет подписание сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору не позднее дня изменения существенных условий труда. До этого момента нужно внести изменения и (или) дополнения в локальные нормативные правовые акты.
