Во время кризиса многие организации не спешат выплачивать заработную плату своим работникам. Кроме того, наниматели задерживают выплаты, причитающиеся работникам при увольнении. О том, какие правовые последствия ожидают нанимателей в случае задержки заработной платы и иных выплат, предусмотренных законодательством, автор рассказывает в статье.
Работник не вышел на работу из-за невыплаты заработной платы, а наниматель уволил его за прогул
Ситуация
Штукатур-облицовщик 3-го разряда 27 мая 2014 г. не вышел на работу, объяснив этот факт задержкой выплаты заработной платы. Согласно контракту, заключенному с работником, заработная плата выплачивается 2 раза в месяц 25-го числа текущего месяца и 10-го числа месяца, следующего за отчетным. Перед невыходом 26 мая работник написал заявление о приостановлении работы и отдал его непосредственному руководителю – прорабу М. 27 мая работник не вышел на работу, а 29 мая работнику позвонили из отдела кадров и сообщили, что он должен явиться в организацию для ознакомления с приказом об увольнении за прогул, а также забрать свою трудовою книжку.
Работник обратился в суд.
Выплата заработной платы Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) не установлены конкретные даты выдачи заработной платы, а также размеры авансовой выплаты и окончательного расчета. Однако в части первой ст. 73 ТК определено, что выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже 2 раз в месяц. В тоже время в п. 4 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 определено, что выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные коллективным договором (соглашением), трудовым договором (контрактом), но не реже 1 раза в месяц. Тем не менее, испытывая финансовые трудности, некоторые наниматели пренебрегают обязанностью вовремя выплачивать заработную плату, полагая, что задержка в выплате в 1–2 дня не являются нарушением законодательства. Однако, как показывает практика, за подобные нарушения придется отвечать не только руководителю организации, но и главному бухгалтеру.
Справочно: для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты заработной платы.
Законодательством предусмотрена мера, обеспечивающая защиту экономических прав работника: индексация несвоевременно выплаченной заработной платы (ст. 58 ТК). Она направлена на компенсацию инфляционных потерь, которые сложились с момента задержки до момента фактической выплаты. Индексации подлежат заработная плата, задержка выплаты которой составляет календарный месяц и более по сравнению со сроком, установленным законодательством, локальным нормативным правовым актом нанимателя, трудовым договором (контрактом) работника. В ситуации, описанной выше, задержка заработной платы составила 5 календарных дней (с 25-го по 29-е мая).
В этом случае заработная плата индексации не подлежит (постановление Минтруда и соцзащиты РБ от 05.05.2009 № 57 «Об утверждении Инструкции о порядке и условиях индексации денежных доходов населения в связи с инфляцией, а также при несвоевременной выплате заработной платы, пенсий, стипендий и пособий»).
Справочно: руководители, не обеспечивающие своевременную выплату заработной платы и внесение платежей в бюджет, несут персональную ответственность вплоть до освобождения от занимаемых должностей (часть вторая п. 1 Указа Президента РБ от 30.08.1996 № 344 «О своевременной выплате заработной платы, пенсий, стипендий и пособий»).
Приостановка работы или прогул?
Итак, с фактом нарушения нанимателем нормы трудового законодательства в приведенной ситуации разобрались. Теперь вопросы в следующем: имел ли право работник не выходить на работу, оправдывая свое отсутствие виной нанимателя? как должен был поступить наниматель, получив заявление работника о приостановке работы? законна ли процедура увольнения работника в такой ситуации?
Трудовое законодательство РБ не предоставило работнику права прекращать работу в случае задержки выплаты заработной платы. Для сравнения, в ТК Российской Федерации предусмотрена норма, согласно которой работник вправе приостановить работу в случае, если выплата заработной платы задерживается на срок более 15 дней. Для этого работник извещает нанимателя о своих намерениях в письменной форме (часть вторая ст. 142 ТК РФ).
Это своего рода гарантия работнику, что в период его отсутствия на работе наниматель не сможет уволить его за прогул.
Так как подобной гарантии белорусским законодательством не предусмотрено, то невыход на работу является дисциплинарным проступком (в т.ч. по причине задержки выплаты заработной платы), а за дисциплинарный проступок предусмотрена дисциплинарная ответственность, в т.ч. и увольнение. Прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где в соответствии с трудовыми обязанностями должна выполняться порученная работа (часть первая п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Прогулом также является:
а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;
в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).
Безусловно, задержка выплаты заработной платы – это нарушение нанимателем права работника на оплату его труда. И работник, не получивший зарплату в срок, определенный трудовым договором (контрактом), посчитает такую причину невыхода на работу вполне закономерной: нет денег –нет и работы.
Следует заметить, что законодательством не определен перечень уважительных причин, в т.ч. отсутствия на работе.
Поэтому наниматель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными. То есть на-
ниматель будет решать в данном случае, является задержка выплаты заработной платы уважительной причиной отсутствия работника на работе или нет.
Расторжение трудового договора по требованию работника
Что же может сделать работник в такой ситуации?
В такой ситуации работник вправе подать заявление об увольнении. Обращаем внимание, что процедура и основание увольнения будут отличаться в зависимости от того, заключен ли с работником трудовой договор или контракт. Разберемся подробнее в этих различиях.
Если с работником заключен бессрочный трудовой договор, то расторжение трудовых отношений возможно по части четвертой ст. 40 ТК. Для расторжения заключенного договора работник подает заявление на имя нанимателя, в котором указывает дату расторжения договора, а также причину, по которой он вынужден расторгнуть договор (обстоятельства, исключающие или значительно затрудняющие продолжение дальнейшей работы). В этом случае наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении. Отметим, что при увольнении по данному основанию законодательство не предусматривает порядок установления факта нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля.
Если с работником заключен контракт, то расторжение трудовых отношений возможно по ст. 41 ТК в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта). Однако в этом случае факт такого нарушения должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Работник может также обратиться в суд с требованием об установлении факта нарушения нанимателем законодательства о труде, а затем о расторжении срочного трудового договора (контракта) по ст. 41 ТК.
После подтверждения факта нарушения нанимателем трудового законодательства и при наличии действующего требования работника на увольнение наниматель должен издать приказ об увольнении по требованию работника (ст. 41 ТК).
Справочно: при расторжении бессрочного трудового договора и срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (часть третья ст. 41 ТК).
В случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя наряду с компенсацией, предусмотренной ТК, выплачивается компенсация в размере не менее 3 среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника (п. 2 постановления Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником»).
Является ли увольнение единственным выходом из ситуации?
В качестве альтернативы увольнению работник может направить нанимателю заявление с требованием о незамедлительной выплате заработной платы. Если в организации создана комиссия по трудовым спорам (КТС), работник вправе направить жалобу на действия нанимателя в КТС. Кроме того, работник может обратиться в профсоюзный комитет и, конечно же, в суд.
