Чем поможет статья:

приведен алгоритм кадровых действий на случай, если гражданско-правовой договор будет переквалифицирован в трудовой.

 

Ситуация

Между Н. и ООО «К» в период с августа 2024 г. по апрель 2025 г. ежемесячно составлялись и подписывались договоры подряда. Акты выполненных работ подписаны сторонами без возражений.

В мае Н. обратился с иском в суд к ООО «К», в котором просит признать гражданско-правовые отношения – трудовыми, восстановить его на работу по профессии и заключить с ним контракт.

Каков алгоритм действий организации в случае признания гражданско-правового договора (ГПД) трудовым?

 

При рассмотрении подобных дел суды руководствуются буквальным толкованием положений законодательства, регулирующих отношения между нанимателем и работником, в частности ст. 1 и 19 ТК.

---

В случае удовлетворения иска и переквалификации ГПД в трудовой договор организации необходимо будет выполнить ряд кадровых действий, направленных на устранение нарушения законодательства.

 

Шаг 1. Заключите трудовой договор и издайте приказ о приеме на работу.

Подрядчик (исполнитель) признается работником официально с даты начала отношений, и ему полагаются все гарантии начиная с даты фактического допуска к выполнению работы.

---

---

Приказ о приеме на работу датируйте текущей датой.

В качестве даты приема на работу укажите дату начала выполнения работ по ГПД.

Дату заключения трудового договора укажите текущую, а началом работы будет дата начала работы по договору ГПД.

Запросите у работника документы, чтобы заключить трудовой договор (ст. 26 ТК).

При необходимости направьте работника на медосмотр.

Если на момент признания ГПД трудовым у работника уже есть основная работа, то заключайте трудовой договор по совместительству.

 

Шаг 2. Примите от работника трудовую книжку и внесите в нее запись о приеме на работу.

В гр. 2 раздела «Сведения о работе» укажите дату начала работы по ГПД, который переквалифицирован в трудовой, а в гр. 4 – приказ с текущей датой издания. Дата начала работы не будет соответствовать дате приказа о приеме на работу. В остальном заполните сведения в обычном порядке. Не забудьте выдать работнику расписку о получении трудовой книжки (часть четвертая п. 79 Инструкции № 40).

 

Шаг 3. Ознакомьте работника с должностной (рабочей) инструкцией и ЛПА, касающимися его работы в организации.

С момента установления трудовых отношений бывший подрядчик становится работником организации, который обязан подчиняться ПВТР, выполнять трудовые обязанности согласно должностной (рабочей) инструкции и трудовому договору.

 

Шаг 4. Проведите необходимые инструктажи, обучение и стажировку по охране труда.

Проведите с работником инструктажи по охране труда и пожарной безопасности, обучение по охране труда (при необходимости), стажировку по охране труда (при необходимости).

 

Шаг 5. Заполните и подайте форму ПУ-2.

Форму подайте не позднее 5 календарных дней (включая день приема).

На лиц, работающих по ГПД, организации подают форму ПУ-3, однако в связи с переквалификацией ГПД в трудовой и приемом на работу нужно будет подать форму ПУ-2. Форма ПУ-2 заполняется и представляется по застрахованным лицам на основании приказа о приеме на работу (п. 9 Правил).

 

Шаг 6. Направьте необходимые сведения о приеме на работу в военкомат (управление КГБ).

Если у работника статус военнообязанного или призывника – сведения подаются в течение месяца.

Выплаты, которые нужно произвести

После признания ГПД трудовым организация обязана:

– выплатить средний заработок за время вынужденного прогула;

– возместить компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск за время работы по ГПД;

– осуществить дополнительные выплаты, связанные с оплатой труда (как правило, пересмотреть размер оплаты труда: вознаграждение рассматривается как заработная плата);

– произвести денежные доначисления вследствие перерасчета налоговых и страховых выплат и т.д. Придется доплатить подоходный налог, взносы в ФСЗН и пени за просрочку.

Признаки, из-за которых суды и проверяющие переквалифицируют ГПД в трудовой

Переквалификация ГПД в трудовой договор может произойти:

– по решению суда;

– итогам проверки ДГИТ, налоговой, прокуратуры;

– обоюдному согласию заказчика и исполнителя.

У подмены трудовых отношений есть определенные признаки:

– постоянный характер работы;

– получение одинаковых вознаграждений за выполненные работы;

– совпадение графика работы подрядчика с основными сотрудниками;

– получение ежемесячного вознаграждения;

– направление подрядчика в командировки;

– употребление в ГПД терминологии, характерной для трудовых отношений (например, «работник», «наниматель», «оплата труда», «рабочее время» и т.д.). В ГПД нельзя прописывать должностные обязанности, подчинение ПВТР или обязательность личного выполнения работ;

– внесение записи о выполнении работы по ГПД в трудовую книжку;

– выполнение работ по ГПД, в котором указываются работы по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям, предусмотренным штатным расписанием заказчика;

– подчинение исполнителя (подрядчика) ЛПА заказчика;

– заключение ГПД с изданием приказов, ознакомлением исполнителя (подрядчика) с должностными (рабочими) инструкциями, заполнением табелей учета рабочего времени;

– исполнителю (подрядчику) выдаются расчетные листки;

– наличие в штатном расписании должности (профессии), аналогичной указанной в ГПД, и др.

У ГПД есть особенности, которые наглядно отличают его от трудового договора:

– определение результата работ, а не статуса исполнителя;

– оплата только за результат, а не за сам труд;

– обязанность подтверждать документами, что работы выполнены;

– отсутствие принуждения подрядчика соблюдать ПВТР;

– отсутствие гарантий, которые распространяются на штатных сотрудников;

– отсутствие в документе терминов из трудового законодательства.

 

Ответственность организации за подмену трудовых отношений

Если при рассмотрении дела суд установит подмену трудовых отношений гражданско-правовыми, то ГПД будет переквалифицирован в трудовой со всеми вытекающими для организации последствиями.

С момента, когда отношения с организацией признаны трудовыми, у работника возникает право требовать распространения на него норм трудового законодательства.

Действующее законодательство не содержит правовых норм, позволяющих сторонам выбирать, какой вид договора оформлять: гражданско-правовой или трудовой. Это зависит от содержания отношений между сторонами. И тем более не допускается отказ гражданина от его прав в сфере трудовых отношений (оформление, предоставление трудового отпуска и т.п.).

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми влечет для нанимателя следующие последствия: надлежащее оформление с физическим лицом трудовых отношений, выплата причитающихся ему сумм, привлечение к административной ответственности по ст. 10.12 КоАП предусматривающей штраф в размере до 20 базовых величин (840 руб.).

Кроме того, ДГИТ в случае выявления фактов подмены трудовых отношений гражданско-правовыми, помимо привлечения юридического лица к административной ответственности, обязан проинформировать о выявленных фактах органы прокуратуры, в связи с тем что подобные правонарушения могут повлечь и уголовную ответственность. Уголовная ответственность может наступать по ст. 243 (уклонение от уплаты налогов, сборов), 243-1 (уклонение от исполнения обязанностей налогового агента по перечислению налогов, сборов,) 243-3 (уклонение от уплаты страховых взносов) УК. Вид и размер санкций по перечисленным статьям УК зависит от размера причиненного ущерба и формы вины нанимателя.

---