На практике наниматели зачастую не соблюдают установленный законодательством порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику. В результате подобных нарушений взыскание может быть в последующем обжаловано и в отдельных случаях – отменено. При этом, если работника незаконно уволили в качестве меры дисциплинарного взыскания, он подлежит восстановлению на прежней работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула.
Какие ошибки могут повлечь указанные последствия и как их избежать, расскажем в данной статье.
Ошибка 1. Мера дисциплинарного взыскания, примененного к работнику, не предусмотрена законодательством
Ситуация 1
За отказ от поездки в служебную командировку работнику объявлено предупреждение.
Правомерно ли это, если подобная мера дисциплинарного взыскания действующим законодательством не предусмотрена?
За совершение дисциплинарного проступка к работнику могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания:
– замечание;
– выговор;
– увольнение (пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК, п. 1 и 51 ст. 47 ТК) (часть первая ст. 198 ТК);
– лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5).
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Справочно: согласно комментарию Минтруда и соцзащиты к Декрету № 5 к дополнительным выплатам стимулирующего характера относятся:
– ежемесячные, ежеквартальные премии;
– повышение тарифной ставки (оклада) до 50 % согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».
За совершение дисциплинарного проступка наниматель вправе применить к работнику лишь одну из мер дисциплинарного взыскания.
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от мер дисциплинарного взыскания могут применяться также лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (часть четвертая ст. 198 ТК).
Перечень дисциплинарных взысканий, установленный частью первой ст. 198 ТК, подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5, является исчерпывающим.
Исключения составляют случаи, предусмотренные законодательством в отношении отдельных категорий работников. В частности, Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Республики Беларусь в качестве мер дисциплинарного взыскания предусмотрены строгий выговор, лишение нагрудного знака, понижение в должности, понижение в специальном звании.
ЭТО ВАЖНО! Применять к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, иные меры взыскания (например, предупреждение, постановку на вид, перевод на другую нижеоплачиваемую работу и т.п.) запрещается. Самостоятельно вводить дополнительные меры дисциплинарного взыскания наниматель не вправе.
Ошибка 2. В приказе о применении к работнику дисциплинарного взыскания не указан конкретный дисциплинарный проступок
Ситуация 2
При издании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности наниматель указал лишь меру дисциплинарного взыскания, примененного к работнику (замечание), однако не конкретизировал проступок, послуживший причиной принятого решения.
Нарушение ли это?
В приказе (распоряжении), решении, постановлении о дисциплинарном взыскании должен быть указан мотив – конкретный дисциплинарный проступок, ставший основанием для применения взыскания (часть пятая ст. 199 ТК).
В приказе необходимо отразить время и место совершения дисциплинарного проступка работником, пункты трудового договора (контракта), правил внутреннего трудового распорядка, которые он нарушил.
Ошибка 3. Наниматель нарушил срок наложения дисциплинарного взыскания
Ситуация 3
Работник совершил дисциплинарный проступок. После того как информация об этом проступке стала известна его непосредственному руководителю, работник более 2 недель находился в служебной командировке. Дисциплинарное взыскание в виде выговора применено к работнику спустя 1,5 месяца после совершения им дисциплинарного проступка.
Правомерно ли это?
Дисциплинарное взыскание может быть применено:
– в пределах 1 месяца со дня обнаружения нарушения трудовой дисциплины, т.е. с момента, когда о совершенном дисциплинарном проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен;
– не позднее 6 месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – не позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка (ст. 200 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Днем обнаружения проступка считается день, когда о нем стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, обладает ли такое лицо правом применения дисциплинарного взыскания.
Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление № 4).
Из установленного для применения дисциплинарного взыскания месячного срока со дня обнаружения проступка исключается только время болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Время нахождения работника в командировке, прохождения им военных сборов, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе из расчета месячного срока не исключается (п. 9 постановления № 4).
С учетом изложенного срок применения дисциплинарного взыскания к работнику в рассматриваемой ситуации нарушен.
Ошибка 4. Дисциплинарное взыскание применено при отсутствии письменного объяснения работника
Ситуация 4
Приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора издан нанимателем без предварительного получения от него письменного объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка.
Правомерно ли это?
До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (п. 2 ст. 199 ТК).
Ошибка 5. Работник не ознакомлен с приказом (распоряжением) о применении в отношении его меры дисциплинарного взыскания
Ситуация 5
На момент совершения проступка у работника уже имелись 2 непогашенных дисциплинарных взыскания в виде замечаний. Наниматель принял решение о его увольнении за совершение очередного дисциплинарного проступка по п. 4 ст. 42 ТК.
Работник отказался от ознакомления с приказами о применении этих взысканий. Поэтому отметка о таком ознакомлении отсутствует.
Правомерно ли увольнение работника в данной ситуации?
Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть пятая ст. 199 ТК).
Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть шестая ст. 199 ТК). Увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК в рассматриваемой ситуации будет неправомерным, поскольку его неознакомление с приказами о ранее примененных в его отношении дисциплинарных мерах исключает систематичность подобных нарушений.
ЭТО ВАЖНО! Отдельно следует отметить, что отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением следует оформлять актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть седьмая ст. 199 ТК).
Ошибка 6. Дисциплинарное взыскание применено к работнику за совершение виновных действий, не относящихся к его трудовым обязанностям
Ситуация 6
Дисциплинарное взыскание в виде выговора применено к продавцу за то, что в отсутствие уборщика служебных помещений он отказался выполнять уборку торгового зала.
Правомерно ли это?
Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания (п. 3 постановления № 4).
Помимо упомянутого случая, нарушением трудовой дисциплины также нельзя признать нарушение работником общественного порядка, неправильное поведение в быту, поскольку совершение указанных действий не связано с его трудовыми обязанностями.
Таким образом, в рассматриваемой ситуации применение дисциплинарного взыскания к работнику является неправомерным.
Ошибка 7. Дисциплинарное взыскание применено к работнику за невыполнение возложенных на него трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам
Ситуация 7
Бухгалтер организации не выполнила весь объем порученных ей заданий в срок, установленный нанимателем, за что к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Своевременно справиться с порученной работой у нее не получилось, поскольку на протяжении двух дней, предшествовавших сроку сдачи, в программном обеспечении организации случались периодические сбои. Работница извещала нанимателя об этом письменно.
Правомерно ли применение дисциплинарного взыскания в таком случае?
Под дисциплинарным проступком следует понимать противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. При этом противоправным является действие (бездействие), не соответствующее требованиям закона (часть первая ст. 197 ТК).
Ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей без его вины (из-за отсутствия нормальных условий работы, необходимого инструмента, материалов, недостаточной квалификации, состояния здоровья и др.) не является нарушением трудовой дисциплины, поскольку в указанных случаях вина работника отсутствует.
С учетом изложенного решение руководителя организации о применении дисциплинарного взыскания к работнику неправомерно.
Ошибка 8. Дисциплинарное взыскание к работнику применено неуполномоченным лицом
Ситуация 8
Директор представительства организации в г. Могилеве применил меру дисциплинарного взыскания в виде выговора к работнику данного представительства. Соответствующие полномочия ему не передавались.
Правомерно ли применение меры дисциплинарного взыскания в такой ситуации?
Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем) (часть первая ст. 201 ТК).
У иных лиц (например, заместителя руководителя, руководителей обособленных подразделений в отношении подчиненных им работников) право применять дисциплинарные взыскания возникает лишь в случае наделения их соответствующими полномочиями. Передача таких полномочий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.
Таким образом, привлечение работника представительства организации к дисциплинарной ответственности его непосредственным руководителем в изложенной ситуации является неправомерным, поскольку последний не уполномочен на совершение указанных действий.
Ошибка 9. Дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка
Ситуация 9
За опоздание на работу на 5 минут работнику объявлен выговор и его лишили премии. До указанного случая трудовая деятельность сотрудника не вызывала нареканий со стороны руководства и нарушений дисциплины он не допускал.
Правомерно ли такое решение нанимателя?
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом он должен принимать во внимание тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве (часть третья ст. 198 ТК).
В рассматриваемой ситуации перечень мер дисциплинарной ответственности, примененных к работнику, не соответствует тяжести совершенного им дисциплинарного проступка.
Справочно: правило о соответствии дисциплинарного взыскания тяжести совершенного дисциплинарного проступка не применяется к случаям, когда его совершение влечет применение конкретной меры дисциплинарного взыскания (п. 5 постановления № 4).
Ошибка 10. Работник уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей без учета того, что ранее примененные дисциплинарные взыскания погашены либо сняты досрочно
Ситуация 10
Полтора года назад к работнику, использовавшему служебный мобильный телефон для ведения разговоров в личных целях, применялись дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора. По прошествии указанного времени он вновь совершил аналогичное нарушение трудовой дисциплины. С учетом того, что нарушения правил пользования корпоративной мобильной связью допускались работником неоднократно, наниматель уволил его по п. 4 ст. 42 ТК.
Правомерно ли это?
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления (ст. 203 ТК).
Кроме того, орган (руководитель), применивший взыскание, вправе снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергался новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления (часть первая ст. 203 ТК).
Увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК может быть произведено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, которые на момент принятия решения об увольнении работника не утратили силу, не отменены либо не сняты досрочно.
Поскольку годичный срок с момента применения к работнику предыдущих дисциплинарных взыскании за ранее совершенные проступки уже истек, факт систематического нарушения трудовых обязанностей в указанной ситуации отсутствует, что делает увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК незаконным.
Светлана Семенихина, юрист
