В ходе «Прямой линии» для читателей журнала «Я – специалист по кадрам», прошедшей 29 марта 2013 г. с Золотаревым Андреем Сергеевичем, трудовым арбитром по Минской области Республиканского трудового арбитража, были получены ответы на вопросы о гарантиях, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин, женщин, имеющих детей.
В организации по решению учредителя принято решение об упразднении одного из филиалов. В связи с этим большая часть работников переходит на работу в головную компанию, часть работников будет уволена по сокращению штата. Сложность состоит в том, что главный бухгалтер филиала в настоящий момент находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Как поступить с главным бухгалтером упраздненного филиала, ведь ее должность подлежит сокращению?
Трудовые отношения с главным бухгалтером упраздненного филиала должны быть продолжены.
Филиал – это обособленное подразделение организации – такой вывод можно сделать исходя из определения, данного в Гражданском кодексе РБ. Таким образом, при упразднении одного или нескольких филиалов ликвидация организации как таковой не происходит, следовательно, уволить работников в связи с ликвидацией в данной ситуации не представляется возможным. Поэтому при упразднении филиала и высвобождении в связи с этим работников применяются положения законодательства о труде, регулирующие порядок сокращения численности или штата работников, а не порядок ликвидации организации.
Кроме того, следует иметь в виду, что не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 Трудового кодекса РБ, далее – ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (часть вторая ст. 43 ТК).
Законодательством о труде определено, что на время социальных отпусков за работником сохраняется прежняя работа, а в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором, соглашением, – и заработная плата (часть третья ст. 183 ТК).
Согласно законодательству под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных ТК (часть первая ст. 150 ТК).
К социальным отпускам отнесены в т.ч. отпуска по беременности и родам, по уходу за детьми и др.
Исходя из изложенного выше в данной ситуации трудовые отношения с главным бухгалтером упраздненного филиала должны быть продолжены головной организацией до выхода работника из отпуска или до достижения ребенком возраста 3 лет (если работник решит выйти из отпуска ранее указанного срока). После выхода работника из социального отпуска в связи с упразднением филиала и отсутствием в силу этого в штатном расписании организации должности главного бухгалтера филиала работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Увольнение в связи с сокращением в данном случае проводится в общем порядке, установленном законодательством.
У главного бухгалтера ликвидированного филиала во время ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет истекает срок действия контракта.
Можно ли уволить работника в связи с истечением срока контракта?
Нельзя.
Контракт с таким работником все равно подлежит продлению (либо заключается новый контракт) на срок не менее, чем до окончания отпуска по уходу за ребенком.
Справочно: при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта, срок его действия определяется с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, – не менее чем до окончания указанных отпусков (Указ Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).
Сотрудница в силу своих трудовых обязанностей постоянно работает с компьютером. Недавно она принесла справку о беременности.
Может ли она продолжать исполнять свои трудовые обязанности или существуют какие-либо ограничения для беременных?
До 3 ч за рабочую смену.
В январе т.г. вступили в силу Санитарные нормы и правила «Требования к условиям труда женщин», утвержденные постановлением Минздрава РБ от 12.12.2012 № 194 (далее – Санитарные нормы и правила). Санитарные нормы и правила предписывают ограничить женщинам со дня установления беременности и в период кормления ребенка грудью время работы с компьютером до 3 ч за рабочую смену (согласно ранее действовавшим Санитарным правилам и нормам «Гигиенические требования к условиям труда женщин» № 9-72-98, утвержденным постановлением Главного государственного санитарного врача РБ от 25.03.1999 № 12, беременные и кормящие женщины вообще не допускались к выполнению всех видов работ, профессионально связанных с использованием компьютеров).
В случае невозможности организации работ в соответствии с указанными требованиями по причинам, связанным с особенностями технологического процесса, женщины со дня установления беременности и на период кормления грудью должны быть переведены на работы, не связанные с использованием компьютера, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
Кроме того, Санитарные нормы и правила устанавливают, что рабочие места для труда беременных женщин в зданиях без лифта должны быть расположены на первом или втором этажах; рабочая поверхность стола при работе в положении сидя должна регулироваться по высоте, иметь вырез в столешнице, закругленные углы и матовое покрытие; следует применять подлокотники, если рабочая поверхность не может быть использована в качестве опоры для рук. Рабочее место должно быть оборудовано стулом с регулируемым по высоте сидением и спинкой, регулируемой по углу наклона; сидение и спинка должны быть покрыты полумягкими, нескользящими, неэлектризующимися воздухопроницаемыми материалами. Рабочее место должно быть оборудовано рифленой подставкой для ног с бортиком на переднем крае.
Что делать, если для беременной сотрудницы в организации нет другой работы, в т.ч. с ограниченным использованием компьютера?
Работник подлежит освобождению от работы.
В этом случае такой работник подлежит освобождению от работы и за ним сохраняется средний заработок за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя (часть вторая ст. 264 ТК).
Беременная женщина работает на месте основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Основной работник собирается выйти на работу.
Можно ли в данной ситуации уволить работницу, несмотря на беременность, или ей необходимо предложить иную работу до ухода в отпуск по беременности и родам?
Можно уволить.
Выход основного работника из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет является основанием для прекращения трудового договора с работником, принятым на период отсутствия основного, поскольку исходя из норм трудового законодательства с таким работником заключается трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы.
Какие-либо гарантии, связанные с охраной материнства и детства, в данном случае не применимы. Согласно законодательству наниматель не обязан предлагать увольняемой в таком случае женщине все имеющиеся у него вакансии.
Вместе с тем подобная дополнительная гарантия может содержаться в коллективном договоре.
Может ли собственник имущества организации уволить руководителя организации – женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет, в соответствии с п. 2 ст. 257 ТК?
Не может.
Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и пп. 1–3 ст. 47 ТК (часть третья ст. 268 ТК).
При этом следует учитывать, что правовая природа дополнительных оснований для прекращения трудового договора с руководителем организации (ст. 257 ТК) аналогична правовой природе дополнительных оснований прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях (ст. 47 ТК). А увольнение по дополнительным основаниям, предусмотренным ст.47 ТК, законодательство однозначно относит к увольнению по инициативе нанимателя.
Можно ли принять на работу женщину, имеющую ребенка 2-летнего возраста, с предварительным испытанием?
Можно.
Никаких запретов по этому поводу ТК не содержит.
Вместе с тем следует помнить, что предметом предварительного испытания является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Поэтому нельзя признать не выдержавшей испытания женщину, которая, например, в целом замечаний к выполняемой ею работе не имела, но в период испытания неоднократно освобождалась от работы в связи с необходимостью ухода за болеющим ребенком.
Если же на основании оценки именно деловых, профессиональных качеств женщины наниматель придет к выводу, что она не выдержала испытание, то увольнение может быть произведено в соответствии с частями первой и второй ст. 29 ТК. Дополнительная гарантия в виде запрета увольнения по инициативе нанимателя, предусмотренная частью третьей ст. 268 ТК, на подобные случаи не распространяется.
Можно ли отказать беременной работнице в предоставлении свободного от работы времени для посещения врача по причине того, что необходимо выполнить срочный заказ (по договору предусмотрены штрафные санкции за нарушение сроков)?
Нельзя.
Наниматель обязан освобождать беременную работницу от работы по ее заявлению. При этом такое освобождение может производиться путем:
– установления неполного рабочего времени;
– предоставления социального отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам.
Следует отметить, что оплата труда работницы при установлении ей режима неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда) (ст. 290 ТК).
Кроме того, работница имеет право обратиться к нанимателю с просьбой о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам. Поскольку уважительность причины оценивает наниматель, то работница в качестве подтверждающих документов о необходимости явки в поликлинику может представить, например, медицинскую карту или ее копию, где есть запись врача о сроке следующего посещения; направление на ультразвуковое исследование или другие подтверждающие документы, а наниматель в свою очередь обязан предоставить ей такой отпуск.
Следует заметить, что для выполнения срочного заказа, наниматель может воспользоваться ст. 33 ТК, а именно: на время социальных отпусков беременной сотрудницы он может осуществить временный перевод по производственной необходимости на ее место другого работника.
В то же время нанимателю необходимо помнить и о его обязанности в снижении нормы выработки, нормы обслуживания либо перевода на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе беременных женщин в соответствии с медицинским заключением (часть первая ст. 264 ТК).
