Сотрудник заключил контракт на работе в государственной организации. Рабочий день в организации – с 08:00 до 17:00. С сотрудником был заключен контракт на 0,5 ставки, с индивидуальным рабочим графиком с 09:00 до 13:00. Контракт был заключен на год (в сентябре 2021 г.) и должен закончиться в сентябре 2022 г. В настоящее время руководство организации устно проинформировало сотрудника о том, что намерено перевести его на полную ставку с тем рабочим графиком, который установлен в организации.
Может ли сотрудник настаивать на своем праве доработать на прежних условиях или он обязан подписать новый контракт на заведомо невыгодных для себя условиях (поскольку при приеме на работу в сентябре 2021 г. интерес сотрудника состоял в работе на неполный рабочий день и по установленному в контракте графику)?
Если организация не имеет права настаивать на подписании нового контракта (до истечения срока предыдущего), какими статьями ТК это регулируется?
Да, работник имеет право отказаться от предложенных нанимателем изменений.
Такое изменение режима рабочего времени является изменением существенных условий труда. У нанимателя должны быть основания для изменения режима труда и отдыха работника.
Уменьшение режима рабочего времени является изменением существенных условий труда (часть вторая ст. 32 ТК).
Наниматель имеет право изменить существенные условия труда при соблюдении двух условий:
1) наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин.
Такими причинами могут являться:
– рационализация рабочих мест;
– введение новых форм организации труда;
– совершенствование рабочих мест на основе аттестации;
– введение новых форм и систем оплаты труда;
– тяжелая экономическая ситуация в организации (отсутствие договоров на выполнения работ услуг, значительная задолженность перед поставщиками и др.);
– уменьшение объемов производства, выполнения работ (услуг);
– введение нового оборудования;
– использование новых технологий;
2) работник продолжит работу по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенной в трудовом договоре (часть первая ст. 32 ТК).
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за месяц (часть третья ст. 32 ТК).
С целью предупреждения работника об изменении существенных условий труда необходимо вручить ему письменное предупреждение.
Письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда должно содержать:
– обязательные реквизиты документа;
– Ф.И.О., должность, структурное подразделение работника, в отношении которого происходит изменение существенных условий труда;
– производственное, организационное или экономическое обоснование изменения существенных условий труда;
– существенные условия труда, которые изменяются;
– дату введения изменений существенных условий труда;
– дату, до которой работник должен выразить свое согласие (несогласие) на изменение существенных условий труда;
– разъяснение работнику правовых последствий при несогласии на изменение существенных условий труда (увольнение с даты, предшествующей дате введения изменения существенных условий труда, по п. 5 части второй ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка).
Документ:
