В Палату представителей Национального собрания Республики Беларусь внесен проект Закона Республики Беларусь «Об изменении некоторых законов Республики Беларусь», подготовленный в соответствии с п. 1 Плана подготовки законопроектов на 2017 год, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 31.12.2016 № 520. О том, к чему готовиться кадровым работникам, расскажем в данной статье.
Справочно: имплементация – фактическое осуществление международных обязательств на внутригосударственном уровне путем трансформации международно-правовых норм в национальные законы и подзаконные акты.
В проекте Закона можно выделить 5 основных направлений совершенствования законодательства о труде, которые представляют собой:
1) реализацию решений Конституционного Суда Республики Беларусь;
2) приведение норм ТК в соответствие с Декретом № 5 и имплементация норм Декрета № 29;
3) повышение гибкости трудовых отношений;
4) закрепление дополнительных социально-трудовых гарантий отдельным категориям работников;
5) совершенствование норм ТК с учетом практики их применения, устранение пробелов в регулировании трудовых отношений.
Реализация решений Конституционного Суда Республики Беларусь
В проекте Закона реализованы 2 решения Конституционного Суда Республики Беларусь:
– от 10.07.2014 № Р-945/2014 «О правовом регулировании размера оплаты времени вынужденного прогула работнику, восстановленному на прежней работе» (далее – Решение № Р-945/2014);
– от 18.09.2014 № Р-946/2014 «О понятии «одинокая мать» в трудовых правоотношениях» (далее – Решение № Р-946/2014).
Внесены изменения в часть первую ст. 244 ТК, в связи с чем она изложена в новой редакции и предусматривает, что в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.
ЭТО ВАЖНО! При взыскании в пользу работника среднего заработка в случае восстановления работника на прежней работе подлежат зачету выплаченные ему при увольнении выходное пособие, компенсации, иные выплаты, на которые работник имел право в соответствии с законодательством и (или) коллективным договором, иными локальными нормативными правовыми актами, связанные с увольнением, заработная плата, полученная за время работы у другого нанимателя после незаконного увольнения, пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула.
Внесены изменения в ст. 1 ТК в части определения понятия «одинокий родитель», под которым понимаются:
– мать (отец), не состоящая в браке (не состоящий в браке) и воспитывающая (воспитывающий) несовершеннолетнего ребенка в случае, когда другой родитель умер, лишен родительских прав, признан недееспособным, объявлен умершим или признан безвестно отсутствующим;
– мать, не состоящая в браке и воспитывающая несовершеннолетнего ребенка, сведения об отце которого внесены в запись акта о рождении ребенка по указанию матери;
– усыновитель (удочеритель), не состоящий в браке и воспитывающий несовершеннолетнего ребенка.
ЭТО ВАЖНО! Таким образом, уравниваются в правах мать и отец, которые не состоят в браке и воспитывают несовершеннолетнего ребенка, при отсутствии второго родителя в определенных случаях, а также под одинокими родителями понимаются и другие категории лиц, имеющие несовершеннолетнего ребенка и воспитывающие его в одиночку.
Гарантии одиноким родителям
В связи с введением нового термина в ТК расширены социально-трудовые права и гарантии указанным категориям работников. Так, в часть первую ст. 16 ТК, ст. 268 и 271 ТК внесены соответствующие изменения, которые предусматривают, что:
– запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с одинокими родителями по мотивам, связанным с наличием ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет);
– не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК) с одинокими родителями, имеющими детей до 3 лет, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, и случаев, предусмотренных пп. 2, 6–13 ст. 42 ТК. Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК) с одиноким родителем, имеющим ребенка от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, и случаев, предусмотренных пп. 2–4, 6–13 ст. 42 ТК;
– одинокие родители детей соответствующего возраста имеют право на гарантии, предоставляемые законодательством и коллективными договорами, соглашениями работающим женщинам-матерям.
Приведение норм ТК в соответствие с Декретом № 5 и имплементация норм Декрета № 29
Проект Закона включает в себя самостоятельную гл. 18-1 «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты» ТК, которая регламентирует:
– заключение контракта, его содержание и условия;
– срок действия контракта, его продление и заключение нового контракта;
– случаи, когда трудовые отношения продолжаются на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок;
– гарантии при заключении, продлении и прекращении контракта для отдельных категорий работников.
Таким образом, в гл. 18-1 ТК имплементированы нормы Декрета № 29 и Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29».
Расширен перечень оснований увольнения
В отношении приведения норм ТК в соответствии с Декретом № 5 следует отметить, что корректировке подверглись ст. 42 и 43 ТК, которые определяют основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а также его порядок и условия.
С учетом внесенных изменений ст. 42 ТК предусматривает 13 пунктов и 21 основание увольнения работника по инициативе нанимателя, среди которых дискредитирующие обстоятельства увольнения, перечисленные в п. 6 Декрета № 5, а также новое основание расторжения трудового договора в связи с прекращением (приостановлением) в соответствии с законодательными актами деятельности адвоката, осуществляющего деятельность индивидуально, нотариуса, осуществляющего нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физического лица, осуществляющего деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуального предпринимателя, за исключением случаев наступления обстоятельств, не зависящих от воли сторон (п. 2 ст. 42 ТК).
Статья 47 ТК дополнена основанием досрочного прекращения трудового договора в случае неисполнения, ненадлежащего или несвоевременного исполнения должностным лицом выраженного в установленной законодательством форме требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль и (или) надзор, предписания органа государственной безопасности, представления органа государственной охраны либо непринятия мер по устранению указанных в них нарушений (п. 8), которое отнесено к дискредитирующим обстоятельствам увольнения и предусмотрено подп. 6.14 п. 6 Декрета № 5.
Изменен размер удержаний из заработной платы
Также изменениям подверглись нормы ст. 108 и 408 ТК в части установления размера удержаний из заработной платы работника при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю.
Дополнен перечень мер дисциплинарного взыскания
Внесены соответствующие изменения в ст. 198 и 199 ТК, которые определяют меры дисциплинарных взысканий с учетом норм Декрета № 5 и регулируют порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности соответственно.
Повышение гибкости трудовых отношений
На повышение гибкости трудовых отношений направлены следующие нормы ТК:
– ст. 17, которая предоставляет по соглашению сторон возможность заключения срочного трудового договора с лицами, принимаемыми на работу адвокатом, осуществляющим адвокатскую деятельность индивидуально, нотариусом, осуществляющим нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физическим лицом, осуществляющим деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, а также с лицами, поступающими на работу по совместительству;
– ст. 32-1, предусматривающая временный перевод на другую работу и к другому нанимателю на срок до 6 месяцев;
– ст. 67, регулирующая оплату труда при совмещении должностей, расширении зон обслуживания (увеличении объема работы), исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
– ст. 50, предоставляющая право не оформлять трудовую книжку нанимателями, являющимися физическими лицами (индивидуальные предприниматели, адвокаты, осуществляющие деятельность индивидуально, нотариусы, осуществляющие нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физические лица, осуществляющие деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма);
– гл. 25-1, которая вводит понятие дистанционной работы, а также регулирует труд работников, осуществляющих дистанционную работу;
– ст. 345, предоставляющая право работать по совместительству полный рабочий день (смену) при нахождении в отпуске по основному месту работы.
ЭТО ВАЖНО! Внесенные в ст. 17 ТК изменения также расширяют сферу применения срочных трудовых договоров. Так, дополняется перечень случаев их обязательного заключения со следующими категориями работников:
– с лицами, принимаемыми на работу в организации, созданные на заведомо определенный период;
– лицами, принимаемыми на должность, которую занимал молодой специалист, молодой рабочий (служащий) до призыва его на военную или направления на альтернативную службу, на период такой службы и в течение 3 месяцев после ее окончания;
– руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации – на период проведения процедур, установленных законодательством или учредительным документом организации для назначения на соответствующую должность служащего;
– лицами, избранными на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность служащего, в т.ч. по конкурсу;
– лицами, направленными органами по труду, занятости и социальной защите на общественные работы.
Перевод к другому нанимателю
Новеллой проекта Закона является ст. 32-1 ТК, регулирующая временный перевод. Помимо имеющегося временного перевода в связи с производственной необходимостью и простоем в статье закрепляется временный перевод работника с его письменного согласия на другую работу, в т.ч. к другому нанимателю, на срок до 6 месяцев в течение календарного года.
Новшество заключается в том, что с согласия работника его можно перевести на работу к другому нанимателю по иным причинам, не связанным с производственной необходимостью и простоем.
Механизм временного перевода к другому нанимателю заключается в следующем.
Временный перевод производится на основании приказа (распоряжения) нанимателя о временном переводе с указанием причин и срока перевода, а также условий труда, с которым наниматель знакомит работника под роспись. При этом заключенный трудовой договор не прекращается, новый трудовой договор не заключается, дополнительное соглашение к основному трудовому договору также не предусматривается. Однако при выполнении работ у другого нанимателя работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда другого нанимателя, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) другого нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам.
Последний обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям по охране труда, соблюдать требования по охране труда.
Таким образом, основными условиями временного перевода будут являться: согласие работника и срок, не превышающий 6 месяцев.
Одновременно оплата труда при временном переводе закрепляется в ст. 68 ТК и определяет, что при временном переводе с согласия работника и в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки (тарифного оклада).
Дмитрий Владимиров, юрист
(начало)
