При затруднительных финансовых условиях некоторые субъекты хозяйствования пытаются оптимизировать затраты на персонал. Один из самых распространенных вариантов такой оптимизации – сокращение штата. Но бывают разные ситуации, например:
– решение о сокращении штата принято, но организация находит иной способ экономии средств;
– с момента объявления о сокращении финансовое положение компании улучшилось и она уже не нуждается в экономии за счет работников.
О том, как в таких ситуациях отменить сокращение штата, мы поговорили с автором журнала «Я – специалист по кадрам», практикующим юристом Владимиром Самосейко.
Причины отмены сокращения работников – индивидуальны. Наиболее распространены следующие ситуации:
– сокращение штата значительно повлияет на производственные, деловые или административные процессы, что еще хуже отразится на положении компании;
– финансовое положение компании улучшилось, и она уже не нуждается в экономии за счет работников;
– изначально нарушена процедура проведения сокращения штата.
Как отменить сокращение штата? Есть ли установленный законодательством порядок отмены процедуры сокращения?
Законодательство не регламентирует процедуру отмены сокращения штата и численности работников. На практике поступают так:
1) издается приказ об отмене мероприятий по сокращению;
2) далее уведомляются сотрудники, которых коснулась отмена предыдущего приказа. Им рассылается письменное уведомление с приложением копии приказа. Лучше взять две подписи у работника: одну за получение уведомления, вторую за ознакомление с приказом;
3) об отмене сокращения нужно уведомить профсоюз и службу занятости.
Есть ли срок, после которого отменить сокращение уже невозможно?
Основным правом нанимателя является право расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами (п. 1 ст. 12 ТК). Наниматель может на любом этапе процедуры сокращения отменить его. Исключением является невозможность нанимателя отменить решение о сокращении уже уволенных работников. Это связано с тем, что трудовые отношения между сторонами прекратились и на момент увольнения работников имелись объективные основания для сокращения (п. 1 ст. 42 ТК). В этом случае из штатного расписания исключают должности (профессии) уволенных работников. Как вариант, можно пригласить ранее уволенных работников вернуться в организацию. Если они согласятся – оформить прием на работу на общих основаниях.
Документ: Инструкция по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденная постановлением Минюста Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4 (далее – Инструкция по делопроизводству).
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Как оформить отмену сокращения?
Приказом руководителя организации. Законодатель не регламентирует содержание такого приказа.
Приказ – это правовой акт, издаваемый руководителем организации, действующим на основе единоначалия, для разрешения основных задач, стоящих перед организацией, а также в случаях, когда необходимо довести требования директивных документов вышестоящих организаций до сведения подчиненных лиц и подведомственных организаций, наметить конкретные мероприятия по их выполнению, определить ответственных лиц, сроки выполнения этих мероприятий (п. 93 Инструкции по делопроизводству).
В случае, когда распорядительный документ отменяет ранее изданный документ (его отдельные положения), в последнем пункте дается ссылка на отменяемый документ (пункты документа) с указанием его даты, регистрационного индекса и заголовка. При этом используется устойчивый оборот: «Признать утратившим силу приказ... от... №...» (часть 12 п. 99 Инструкции по делопроизводству).
В такой приказ целесообразно внести следующую информацию:
– причины, которые вызвали отмену сокращения;
– указания должностным лицам организации;
– перераспределение трудовых функций и обязанностей (при необходимости).
Причины, по которым отменили сокращение, отражают в приказе, чтобы избежать споров о его скрытых целях. Вопросы могут возникнуть со стороны уже уволенных работников и тех, кто пока работает, но все-таки будет сокращен.
Отменяют (полностью или частично) как сам приказ о сокращении штата (численности работников), так и приказы о внесении изменений в штатное расписание (введении в действие нового штатного расписания). Должностным лицам поручают уведомить работников, профсоюз и службу занятости (управления (отделы) по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполкомов, управления (отделы) социальной защиты местных администраций районов в городах). Если часть работников уже уволили, решают вопрос о перераспределении нагрузки.
Как правильно сообщить сотрудникам об отмене сокращения?
Поскольку отмена сокращения не изменяет правового положения работника (т.е. сохраняются прежние условия труда, должность (профессия), то нет и таких жестких правил, как, например, в отношении уведомления об увольнении в связи с сокращением. Не требуется соблюдать сроки по уведомлению. Кроме того, не установлен срок для ознакомления с приказом об отмене сокращения. В такой ситуации рекомендуем не затягивать с изданием приказа, чтобы избежать конфликтных ситуаций, поскольку работники ожидают, что их уволят с выплатой положенных при сокращении компенсаций (часть четвертая ст. 48 ТК).
Уведомить об отмене сокращения работников можно, ознакомив с приказом об отмене сокращения под роспись и (или) посредством отдельного уведомления.
Если хотите персонально уведомить работников об отмене сокращения, то в уведомлении стоит указать причину отмены приказа о сокращении и то, что увольнение по п. 1 ст. 42 ТК не состоится. Рекомендуем составить уведомление в двух экземплярах: один вручают работнику под роспись, а второй с подписью работника остается у нанимателя.
