Важное в статье:
- рассматривается, как определить границы неполного рабочего времени, если в трудовом договоре (контракте) режим рабочего времени определяется графиком работ (сменности).
Трудовое законодательство допускает установление неполного рабочего времени в т.ч. при работе по графику работ (сменности).
Однако при установлении неполного рабочего времени по инициативе нанимателя, когда работа выполняется по графику работ (сменности) и установлен суммированный учет рабочего времени, у кадровиков возникают трудности.
Главный вопрос в такой ситуации звучит так: как определить границы неполного рабочего времени, если в трудовом договоре (контракте) режим рабочего времени определяется графиком работ (сменности)?
Например, предприятие работает в 3 смены. Наниматель решает временно исключить ночные смены, в связи с чем издает приказ.
Далее необходимо:
– уведомить работников минимум за 1 месяц об изменении режима рабочего времени (часть третья ст. 32 ТК);
– подписать дополнительные соглашения к трудовым договорам (контрактам).
Именно на этапе уведомления работников и оформления дополнительных соглашений кадровики не знают, что конкретно указывать в данных документах, если в трудовом договоре (контракте) установлен режим работы согласно графику работ (сменности) и, по сути, для работника в этом плане ничего не меняется. Он продолжает работать по графику работ (сменности). Просто из графика исключается 3-я смена.
Отметим, что только указание в уведомлении об установлении неполного рабочего времени будет некорректным. Поэтому в данном конкретном случае упоминание об исключении ночных смен в уведомлении будет обязательным, а также желательно указать процент снижения учетной нормы часов за учетный период. При недоведении до работника новых условий труда у него возникает право требовать обеспечения работы на полную ставку. Приведем пример текста уведомления об изменении режима рабочего времени и дополнительного соглашения к контракту.
<…>
О временном изменении режима рабочего времени
С целью рационального использования рабочего времени и фонда заработной платы, в соответствии с приказом от 27.06.2022 № 01-3/90 «О временном изменении режима рабочего времени ООО «Солнышко» Вам временно с 01.08.2022 по 31.12.2022 устанавливается неполное рабочее время со снижением на 33,33 % учетной нормы часов и исключением работы в третью (ночную) смену.
Оплата труда будет производиться пропорционально отработанному времени в соответствии со ст. 290 Трудового кодекса Республики Беларусь. Просим Вас до 30.07.2022 уведомить о своем согласии продолжить работу на новых условиях либо об отказе от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда письменно.
В случае отказа от продолжения работы в связи с изменившимися существенными условиями труда Вы будете уволены по п. 5 части второй ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).
При увольнении по п. 5 части второй ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь Вам будет выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Прилагаем к настоящему уведомлению проект дополнительного соглашения к Вашему контракту.
<…>
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 1
к контракту от 27.12.2020 № 5
<…>
1. Изложить п. 9.1 контракта в следующей редакции:
«9.1. согласно графику работ (сменности) с неполным рабочим временем и оплатой пропорционально отработанному времени».
2. Настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору вступает в силу 1 августа 2022 г. и действует по 31 декабря 2022 г.
3. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью контракта, составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Нанимателя, а другой – у Работника.
<…>
Если работник откажется продолжать работу на новых условиях, наниматель увольняет его по п. 5 части второй ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия согласно части третьей ст. 48 ТК.
Для увольнения по п. 5 части второй ст. 35 ТК необходим именно отказ работника от продолжения работы в связи с изменившимися условиями труда, а отсутствие согласия на изменение условий нельзя признать выраженным отказом. В данном случае нанимателю необходимо предпринять в последний рабочий день до введения новых условий все меры по получению от работника письменного согласия либо несогласия продолжать работу в связи с изменившимися существенными условиями труда. Если же предпринятые меры не привели к результату, необходимо дождаться наступления даты изменения существенных условий труда. Если работник приступил к работе с учетом изменившихся условий труда, то это означает, что он согласен на новые условия труда.
Документ:
