Ситуация
Работница была принята по двум профессиям (приемщик заказов и швея) в рамках одного контракта. После реорганизации предприятия в форме присоединения с работницей были продолжены трудовые отношения, но с заключением двух контрактов: по профессии приемщика заказов на 0,5 ставки и по профессии швеи на 0,5 ставки. При этом ни в одном контракте не фигурирует совместительство.
Сейчас наниматель хочет сократить работницу, в связи с чем возник вопрос о выплате выходного пособия. При увольнении по п. 1 ст. 42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК). При этом выходное пособие не выплачивается совместителям (часть шестая ст. 48 ТК).
Поскольку ни в одном контракте не значится совместительство, означает ли это, что работнице положена выплата выходного пособия согласно ст. 48 ТК по двум сокращаемым должностям?
Решаем ситуацию
Нанимателю следует привести трудовые отношения с работницей в соответствие с законодательством, выбрав один из следующих способов:
1) заключить один контракт по двум профессиям рабочих (с учетом нормы ст. 36 ТК);
2) внести уточнение в один из контрактов, включив в него условие о работе по совместительству.
Далее с учетом проведенной работы при сокращении работницы можно будет решать вопрос о выплате выходного пособия в соответствии со ст. 48 ТК.
Юридическое обоснование решения
Условием трудового договора (контракта) может быть работа как по одной, так и по нескольким профессиям, должностям соответствующей квалификации, о чем должно быть четко указано в трудовом договоре (контракте) (ст. 1, 19 ТК).
ТК не ограничивает количество профессий (должностей), по которым работник обязуется выполнять работу в рамках одного трудового договора.
В случае, когда условием трудового договора (контракта) является работа по нескольким профессиям рабочих, то в трудовом договоре отражаются в отдельности по каждой профессии:
– все наименования профессий рабочих, а также разряды выполняемых работ (должны содержаться в штатном расписании, с указанием штатных единиц либо их долей);
– режим рабочего времени;
– оплата труда.
В документах учета рабочего времени отражается фактически отработанное время по каждой профессии рабочего, оплата труда осуществляется по каждой профессии отдельно в порядке, установленном локальными правовыми актами организации (коллективным договором, соглашением и др.).
При этом режим рабочего времени, условия и размеры оплаты труда вносятся в трудовой договор (контракт).
Таким образом, в нашей ситуации наниматель правильно оформил трудовые отношения при приеме на работу, заключив с работницей один трудовой договор (контракт) по двум профессиям. Но впоследствии при реорганизации была допущена ошибка.
Трудовые отношения при переподчинении, реорганизации организации и смене собственника имущества регулирует ст. 36 ТК.
При смене собственника имущества и (или) реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются (ст. 36 ТК). При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации) (часть третья ст. 36 ТК).
Увольнение отказавшегося работника производит наниматель, с которым у работника заключен трудовой договор (контракт), с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
Норма части третьей ст. 36 ТК применяется как при смене собственника имущества, так и при реорганизации организации.
Реорганизация юридического лица является одним из способов прекращения деятельности юридического лица (кроме случая выделения из состава юридического лица другой организации).
При реорганизации все права и обязанности реорганизуемого юридического лица либо их часть переходят к иным субъектам права.
При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом (ст. 54 ГК). При этом второе юридическое лицо считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (часть вторая п. 4 ст. 53 ГК).
При проведении реорганизации путем присоединения нескольких организаций каждый из нанимателей уведомляет об этом соответствующих работников.
Трудовые отношения с согласия работников продолжаются независимо от формы реорганизации юридического лица на условиях, предусмотренных трудовыми договорами, что не предполагает процедуру их увольнения. Следовательно, новый наниматель обязан сохранить работнику ту же трудовую функцию, которую он выполнял у прежнего нанимателя, и ранее действовавшие условия трудового договора.
Из ситуации очевидно, что в результате реорганизации путем присоединения фактически произошел перевод работницы (ст. 30 ТК), т.е. была изменена ее трудовая функция – с работы по двум профессиям рабочих в рамках одного контракта ее перевели на работу по двум профессиям с заключением двух контрактов. Причем один из них по правилам ТК должен был быть заключен на условиях совместительства.
Документы:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
Гражданский кодекс Республики Беларусь (ГК).
Мария Ковалевич, юрист
