7 апрель 2015
Страница № 6

Как правильно лишить дополнительных выплат

Наталья Щербакова, юрист

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5), вступивший в силу в январе 2015 г., ввел новую меру дисциплинарного взыскания за нарушение работником производственно-технологической, трудовой или исполнительской дисциплины – лишение полностью или частично работника дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5). В связи с введением этой меры на практике возникает ряд проблем, которые мы и попытаемся разрешить.

Проблема 1: что следует считать дополнительными выплатами стимулирующего характера в контексте Декрета № 5?

К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество их работы. Обычно к таким выплатам относятся доплаты, надбавки, премии.

На официальном сайте Минтруда и соцзащиты 2 февраля 2015 г.был опубликован дополнительный комментарий к Декрету № 5 (далее – комментарий от 02.02.2015).

Справочно:
с текстом комментария от 02.02.2015 можно ознакомиться по адресу: http://www.mintrud.gov.by.

предыдущий комментарий к Декрету № 5 был опубликован 30 декабря 2014 г.

Согласно комментарию от 02.02.2015 к дополнительным выплатам стимулирующего характера при реализации подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 следует относить ежемесячные, ежеквартальные премии, повышение тарифной ставки (оклада) до 50 % согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29 и др.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, наниматель устанавливает на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 ТК).

Таким образом, непосредственно в локальных нормативных правовых актах организации определяется оплата труда работников, включая дополнительные выплаты стимулирующего характера, а также условия их выплаты.

Проблема в данном случае возникает при лишении стимулирующих выплат, предусмотренных Декретом № 29, так как они относятся к обязательным для включения в трудовой договор (контракт) условиям, размер которых устанавливается для каждого работника персонально.

В отношении иных стимулирующих выплат (премиальных доплат) внести изменения в действующие локальные нормативные правовые акты значительно проще, поскольку такие выплаты предусмотрены для коллектива работников и порядок их выплаты обычно определяется Положением о премировании организации, коллективным договором, Положением по оплате труда работников организации или иным локальным актом нанимателя. Порядок внесения изменений в коллективный договор предусмотрен ст. 372 ТК.

Таким образом, норма подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 относится ко всем дополнительным стимулирующим выплатам, предусмотренным законодательством. Считаем неправильным делить такие стимулирующие выплаты на те, которые закрепляются только локальными нормативными правовыми актами организации, и те, которые включаются в трудовой договор (контракт), и к первым применять норму подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5, а ко вторым – нет.

Проблема 2: можно ли оформить лишение дополнительных выплат стимулирующего характера приказом, если эти меры согласованы сторонами в трудовом договоре (контракте)?

В комментарии от 02.02.2015 сказано, что лишение полностью или частично работника дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев следует считать самостоятельной мерой дисциплинарного взыскания. При этом необходимо отметить, что согласно Декрету № 5 при принятии нанимателем решения о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания, предусмотренной подп. 3.3 п. 3, можно его лишить полностью или частично, к примеру, премии за совершенный проступок на предстоящий (будущий) период работы.

На основании сказанного считаем, что при применении данной меры нанимателю следует соблюдать установленный порядок применения мер дисциплинарного взыскания (ст. 198–204 ТК).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляются работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ст. 199 ТК).

ЭТО ВАЖНО! Обратите внимание! В приказе о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде лишения полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев следует указать конкретную выплату стимулирующего характера, которой работник частично или полностью лишается.

Например, формулировка в приказе может выглядеть следующим образом:

«В соответствии с подп. 3.3 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» применить к Иванову Ивану Петровичу, слесарю 5-го разряда механосборочного цеха, меру дисциплинарного взыскания в виде лишения на 20 % установленного по контракту повышения тарифной ставки (и (или) ежемесячной премии) на 3 месяца (февраль – апрель 2015 года)».

Как уже указывалось выше, стимулирующие выплаты, предусмотренные Декретом № 29, должны быть включены в трудовой договор (контракт) в обязательном порядке. Следовательно, они подлежат согласованию с работником при заключении трудового договора (контракта) и не могут быть изменены нанимателем в одностороннем порядке.

Перечень обязательных условий трудового договора содержится в ст. 19 ТК:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор (контракт);

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров) или контракта;

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда.

Справочно:
трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено ТК. В случае изменения законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответсвие с законодательством о труде (часть четвертая ст. 19 ТК).

Перечень обязательных условий трудового контракта шире, чем перечень обязательных условий трудового договора. Так, помимо вышеперечисленного в соответствии с п. 2 Декрета № 29 контракт должен предусматривать в частности, и дополнительные меры стимулирования труда, а именно:

– предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;

– повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством).

Возникает вопрос: необходимо ли расписывать в трудовом договоре (контракте) полный перечень этих мер или достаточно сослаться на локальные нормативные правовые акты организации, в которых приведены и перечень таких мер, и порядок их применения? Вопрос не имеет однозначного ответа: с одной стороны, государственные органы требуют включения в трудовой договор (контракт) подробного перечня таких мер; с другой – на практике в большинстве трудовых договоров указаны не эти меры, а как раз отсылочные нормы. Поэтому будем исходить из реального существования трудовых договоров (контрактов), в которые такие меры не включены.

Таким образом, в порядке, предусмотренном ст. 199 ТК, т.е. на основании приказа (распоряжения) нанимателя, можно оформить лишение дополнительных выплат стимулирующего характера только в том случае, если они не включены в трудовой договор (контракт). Если эти меры содержатся в трудовом договоре (контракте), то приказ не будет достаточным правовым основанием лишения работника его блага, необходимо будет предварительно изменить соответствующие условия трудового договора (контракта). Иначе у работника появятся все основания обратиться в суд и оспорить применение данной меры взыскания.

Дополнительные выплаты стимулирующего характера нередко являются частью, формирующей заработную плату работника иногда в значительном размере. Отсюда возникает еще одна проблема.

Проблема 3: можно ли считать лишение работника дополнительных выплат стимулирующего характера изменением существенных условий труда?

В качестве существенных условий труда следует рассматривать:

– режим рабочего времени;

– гарантии;

– систему оплаты труда;

– размер оплаты труда (при этом увеличение размера оплаты труда не является изменением существенных условий труда);

– другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.

Изменением существенных условий труда признаются изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

Справочно:
изменением существенных условий труда признаются изменение системы оплаты труда, режим рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, установленных в соответствии с ТК (часть вторая ст. 39 ТК).

Если размер оплаты труда в большей части зависит от применения стимулирующих выплат, то их лишение может привести к значительному уменьшению заработной платы, что вполне можно признать изменением существенных условий труда. Естественно предположить, что работник может не согласиться на это изменение заработной платы, тогда отказ работника от согласования такого условия трудового договора (контракта) может быть приравнен к отказу от продолжения работы в изменившихся условиях, и данный работник подлежит увольнению по п. 5 ст. 35 ТК, что, в свою очередь, исключает возможность применить к нему меру дисциплинарного взыскания в виде лишения работника стимулирующих выплат на 12 месяцев. Замкнутый круг.

Такая же проблема возникнет и в том случае, если работник лишен дополнительных выплат стимулирующего характера на основании приказа нанимателя.

При изменении существенных условий труда работника по инициативе нанимателя в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами работник должен быть обязательно извещен об этом в письменной форме (часть третья ст. 32 ТК). В случае согласия работника с предложением другой стороны трудового договора (контракта), а также внесения изменений в законодательство, предполагающих внесение изменений в трудовой договор (контракт), наниматель:

– оформляет и подписывает дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту) или новый трудовой договор (контракт) с работником;

– издает приказ (распоряжение) о внесении изменений в трудовой договор (контракт) с работником.

При лишении дополнительных выплат стимулирующего характера на основании приказа нанимателя работник заранее не извещается и тем более у него не спрашивают согласия. Работник вполне может оспорить такой приказ нанимателя по причине несоблюдения порядка изменения существенных условий труда.

Таким образом, лишение дополнительных выплат стимулирующего характера вполне может обернуться против самого нанимателя, если работник сочтет это существенным изменением условий труда. При отказе работника от изменения существенных условий труда у нанимателя уже нет возможности применить к нему меру дисциплинарного взыскания в виде лишения стимулирующих выплат.

Можем указать еще один путь решения приведенных проблем: изменение трудового договора (контракта) на основании изменения законодательства.

В нормы законодательства, на которых основывается содержание трудового договора (контракта), могут быть внесены изменения. В таком случае текст трудового договора (контракта) необходимо привести в соответствие с изменившимся законодательством, и эти изменения наниматель может сделать в одностороннем порядке. Например, при издании акта законодательства, улучшающего положение работника по сравнению с условиями трудового договора (контракта), такие условия признаются недействительными. Однако недействительность отдельных условий трудового договора (контракта) не влечет недействительности трудового договора (контракта) в целом (ст. 23 ТК).

Документ:

Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.