Ситуация
В организации частной формы собственности директор принял решение на летний период с 01.06.2018 по 31.08.2018 в целях создания благоприятных условий труда уменьшить продолжительность рабочего дня каждую пятницу на 4 ч определенным вспомогательным структурным подразделениям организации с сохранением зарплаты в полном объеме.
Как документально оформить данную процедуру?
В организации разработали приказ и планировали за месяц уведомить работников. Текст приказа см. ниже:
ПРИКАЗ
______________ № _________
г. Минск
О сокращении времени нахождения
работников на рабочих местах
В целях создания благоприятных условий для труда и отдыха работников ООО «Профессиональные правовые системы» на летний период
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Сократить для работников структурных подразделений, не связанных с обслуживанием клиентов и продажами (аналитический отдел, отдел обработки информации, управление бухгалтерского учета и отчетности, отдел расчетов с клиентами управления бухгалтерского учета и отчетности, отдел правовой и кадровой работы, отдел контроллинга, отдел консультаций, отдел маркетинга, служба мониторинга и исследований, отдел разработок программного обеспечения, отдел удаленного сопровождения, служба по подбору и развитию персонала, служба по оптимизации контента, административно-хозяйственный отдел), время нахождения на рабочих местах каждую пятницу с 01.06.2018 по 31.08.2018 на 4 (четыре) часа. Работники вправе не находиться на рабочих местах с 14:00 до 18:00. Время, в течение которого работники не находятся на рабочих местах в соответствии с настоящим приказом, включается в рабочее время.
2. Управлению бухгалтерского учета и отчетности с 01.06.2018 по 31.08.2018 начислять заработную плату работникам вышеперечисленных структурных подразделений ООО «П» в полном размере согласно штатному расписанию.
3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на руководителей соответствующих структурных подразделений.
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее– ТК).
Однако в соответствии с нормами ТК заработная плата – это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).
При организации заработной платы основная задача состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает определение форм и систем оплаты труда работников организации, в т.ч.:
– разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
– разработку системы тарифных ставок (окладов) работников;
– обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Заработная плата непосредственно связана с производительностью труда. Как основной источник дохода работников, заработная плата – это форма вознаграждения за труд и материального стимулирования труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда. Система оплаты труда должна быть разработана таким образом, чтобы уровень заработной платы был поставлен в зависимость от результатов труда работника.
Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемое в соответствии с законодательством в рабочее время (части четвертая и шестая ст. 133 ТК).
В составе отработанного времени отдельно учитывается время сверхурочных работ, повременной работы сдельщиков, служебных командировок и работы по совместительству.
В составе неотработанного времени выделяются оплачиваемое и неоплачиваемое время, а также потери рабочего времени как по вине работника, так и при отсутствии его вины.
Фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка, графику работ (сменности) или особому указанию нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день (смену).
Как фактически отработанное должно учитываться время выполнения основных и подготовительно-заключительных операций (получение наряда, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и др.), перерывов, предусмотренных технологией, организацией труда, правилами его технического нормирования и охраны, а при их отсутствии – нанимателем по согласованию с профсоюзом.
В фактическое время не входит и не учитывается время проезда от места жительства до места постоянной работы (постоянного сбора) и обратно, время, необходимое на дорогу от проходной до рабочего места, на переодевание перед началом и после окончания работы, на регистрацию при уходе.
Установление неполного рабочего времени регулирует гл. 22 и ст. 118 ТК.
Справочно: под неполным рабочим временем следует понимать время, продолжительность которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени, т.е. менее полной (ст. 112 ТК) или сокращенной (ст. 113 и 114 ТК) его продолжительности.
По соглашению между работником и нанимателем ему могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (часть первая ст. 118 ТК).
ЭТО ВАЖНО! При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя.
ЭТО ВАЖНО! При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю.
Неполное рабочее время может также состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю.
Так, наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время отдельным категориям работников, указанным в части второй ст. 289 ТК.
ЭТО ВАЖНО! Условие о работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор при приеме работника на работу. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением) (часть третья ст. 289 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Непосредственно из приведенной нормы не следует, что установление неполного рабочего времени в период трудовых отношений помимо издания приказа (распоряжения) следует оформлять дополнительным соглашением к трудовому договору (контракту). Однако для того, чтобы фактические отношения сторон соответствовали условиям трудового договора, изменения, касающиеся перехода на неполное рабочее время, носящие длительный характер, целесообразно закрепить в дополнительном соглашении к трудовому договору (контракту) с указанием продолжительности рабочего времени, времени начала и окончания рабочего дня.
Порядок установления неполного рабочего времени
Кроме обязательных случаев по установлению неполного рабочего времени, определенных законодательством, необходимость его установления может возникнуть у нанимателя. Так, изменение режима рабочего времени, в т.ч. установление или отмена неполного рабочего времени, признаются в соответствии со ст. 32 ТК существенными условиями труда.
В связи с этим применяется порядок изменения существенных условий труда, предусмотренный ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5.
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Инициируя установление неполного рабочего времени, наниматель должен соблюсти следующий порядок:
– обосновать такие действия производственными, организационными или экономическими причинами;
– предупредить работника об установлении ему неполного рабочего времени письменно не позднее чем за 7 календарных дней.
Срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда и переводе на неполное рабочее время исчисляется с даты вручения работнику под подпись уведомления об изменении существенных условий труда.
Аналогичная процедура осуществляется и при возвращении работника в прежний режим рабочего времени в случае, если конкретный срок установления неполного рабочего времени не был определен изначально.
ЭТО ВАЖНО! Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда) (ст. 290 ТК).
Таким образом, в приведенной ситуации после истечения срока уведомления работников и получения их согласия на установление неполной рабочей недели нанимателю следует издать приказ об установлении работникам соответствующих подразделений на определенный период неполного рабочего времени в виде неполной рабочей недели с указанием режима работы. При этом в обязательном порядке в приказе (распоряжении) нанимателя необходимо отразить вопрос оплаты труда пропорционально отработанному времени.
С учетом того что в данной ситуации установление неполного рабочего времени носит временный характер, оформление дополнительного соглашения к контрактам (трудовым договорам) работников не требуется.
На основании приведенных норм издание приведенного выше приказа противоречит ст. 57, 133 и 290 ТК.
Мария Ковалевич, юрист
