Законодательством о труде предусмотрен ряд гарантий для работающих женщин. О том, на какие из них могут рассчитывать беременные женщины и женщины, имеющие малолетних детей, расскажем в данной статье.
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Документ: Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180).
С целью социальной и правовой защиты женщин, охраны материнства трудовым законодательством Беларуси предусмотрены определенные гарантии и льготы.
Гарантии, предоставляемые при приеме на работу и оформлении трудовых отношений
Трудовым законодательством установлен запрет на необоснованный отказ одиноким матерям в заключении трудового договора по мотивам, связанным с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет) (п. 6 части первой ст. 16 ТК).
Запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора, а также снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей до 3 лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет) (ст. 268 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Отказ нанимателя в приеме на работу вышеуказанных категорий женщин должен быть изложен в письменной форме. В дальнейшем с целью обжалования решения руководителя организации гражданка вправе обратиться в суд.
Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)
Справочно: постановлением № 2 разъяснено, что к одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные ст. 268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей.
Справочно: контракты – трудовые договоры, заключаемые в письменной форме на определенный в них срок и содержащие особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).
Декрет № 29 и Указ № 180 предоставили нанимателям право заключения контрактов с работниками. При этом контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, могут быть заключены только при наличии на это их согласия. Прекращение трудовых отношений в связи с отказом от работы в изменившихся существенных условиях труда будет неправомерным.
Таким образом, беременным женщинам, женщинам, имеющим детей до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), отказавшимся от заключения контракта, на законодательном уровне гарантируется сохранение прежних условий труда и наниматель не вправе их уволить по п. 5 ст. 35 ТК.
Пример 1
Женщина обратилась по вопросу трудоустройства в организацию. По результатам собеседования была достигнута договоренность о начале трудовых отношений. Через некоторое время работница обратилась к нанимателю с просьбой о предоставлении ей легкого труда в связи с беременностью, подтверждаемой медицинским заключением. Поскольку письменно не был оформлен трудовой договор, то наниматель решил, что данная работница не нужна организации, и сообщил ей о прекращении трудовых отношений.
Работница обратилась в суд с иском о незаконном увольнении и восстановлении на работе.
Решением суда увольнение признано незаконным.
Пример 2
С работницей заключен трудовой договор на неопределенный срок. Она ушла в социальный отпуск по беременности и родам, и в это время ей по почте наниматель направил уведомление о переводе на контрактную форму найма. Уведомление содержало 2 предложения: заключение контракта сроком на 1 год или увольнение по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий). При этом уведомление не содержало разъяснений о праве работницы отказаться от перевода на контракт и продолжить работу на прежних условиях.
В данном случае, если бы женщина отказалась от перевода на контрактую форму найма, то ее увольнение было бы неправомерным.
Гарантии, предоставляемые при продлении трудовых отношений
Трудовым законодательством закреплены гарантии сохранения трудовых отношений с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей до 3 лет, до 5 лет, детей-инвалидов, одинокими матерями, имеющими детей до 14 лет.
Так, контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон (п. 14 постановления № 4, п. 2 Указа № 180).
Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление № 4).
В случае окончания срока действия контракта с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, он продлевается не менее чем до окончания указанных отпусков.
Вместе с тем наниматель обязан продлить контракт с матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет (п. 5 Положения № 1476).
Документ: Положение о порядке заключения контрактов нанимателями с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476 (далее – Положение № 1476).
Пример 3
Женщина находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. Срок действия контракта, заключенного с ней, истекает. Ребенку исполнилось 1,5 года.
В данной ситуации наниматель обязан продлить с матерью трудовые отношения до достижения ребенком 3-летнего возраста.
А затем контракт с матерью, приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, продлевается на срок не менее чем до достижения ребенком 5 лет.
Пример 4
Работнице, имеющей ребенка в возрасте 4,5 года, нанимателем выслал по почте уведомление о прекращении с ней трудовых отношений. В это время женщина находилась в трудовом отпуске, уведомление она получила за 20 дней до окончания контракта, но с прекращением трудовых отношений была не согласна.
Работница подала заявление нанимателю с предложением о продлении контракта до достижения ребенком 5 лет. Со стороны нанимателя поступил отказ в продлении трудовых отношений, поскольку работница была принята на работу после социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
В данном случае наниматель обязан заключить (продлить) трудовые отношения с женщиной до достижения ребенком возраста 5 лет, поскольку это гарантии, предоставляемые государством.
Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком 5 лет (п. 2 Указа № 180).
Эта норма Указа № 180 распространяется на всех без исключения женщин, имеющих детей до 5 лет.
Таким образом, нанимателем допущено 2 нарушения трудового законодательства Республики Беларусь: несвоевременная выдача предупреждения (менее чем за 1 месяц), отказ в продлении контракта до достижения ребенком 5 лет.
Прекращение трудовых отношений
Для беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей, законодательством о труде установлены определенные гарантии.
Так, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), не допускается. Исключение – случаи увольнения:
– в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя;
– за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнице ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
– за прогул без уважительных причин;
– за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
– за совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
– за однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников;
– за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;
– при смене собственника имущества организации – в отношении руководителя организации, заместителя директора или главного бухгалтера;
– при нарушении руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;
– при совершении виновных действий, если женщина была работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, при условии, что эти действия являются основанием для утраты доверия к ней со стороны нанимателя;
– за совершение работницей, выполняющей воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (часть третья ст. 268 ТК).
Пример 5
Гражданка, работающая в организации, получила предупреждение о прекращении с ней контракта 18.01.2015. По истечении месячного срока предупреждения трудовые отношения между работницей и нанимателем были прекращены.
Работница неоднократно в период с 18.01.2015 по 18.02.2015 обращалась к нанимателю в письменной форме с просьбой сохранения трудовых отношений по причине беременности и представляла медицинские документы, подтверждающие указанный факт. Несмотря на это, наниматель допустил нарушение требований ТК и уволил беременную сотрудницу.
После отказа нанимателя признать незаконность ее увольнения женщина обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.
Решением суда гражданка была восстановлена на прежней работе. Решение суда мотивировано тем, на основании п. 2 Указа № 180 контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон (п. 14 постановления № 4). При этом постановлением № 4 предусмотрена обязанность, а не право нанимателя продлевать контракты с беременными женщинами.
Пример 6
Работающей женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, было предложено заключить новый контракт сроком до окончания социального отпуска. За месяц до достижения ребенком 3 лет женщина получила от нанимателя уведомление о прекращении трудовых отношений. Гражданка обратилась в письменной форме к нанимателю с целью выяснения причины увольнения. На это был получен ответ: в связи с тем что она дала согласие на продление трудовых отношений только до достижения ребенком 3 лет, наниматель расценил ее действия как нежелание продолжать трудовые отношения в дальнейшем. Исходя из этого контракт расторгнут.
Действия нанимателя в описанной ситуации неправомерны, поэтому гражданка обратилась за защитой своих прав в органы надзора за соблюдением законодательства о труде. По результатам проверки были зафиксированы факты нарушений законодательства о труде. Работнице рекомендовано обратиться в суд для восстановления на работе и взыскания денежных сумм за вынужденный прогул.
По решению суда увольнение было признано незаконным, работница восстановлена на работе.
Пример 7
Срок действия трудового контракта истек 15 декабря. За месяц до окончания срока наниматель и работница пришли к соглашению о продлении трудового контракта на 3 месяца, т.е. до 15 марта. За месяц до окончания срока действия продленного контракта наниматель направил уведомление о том, что контракт продлеваться не будет. 28 февраля в адрес нанимателя поступило заявление о продлении контракта в связи с беременностью.
Таким образом, перед увольнением по п. 2 части второй ст. 35 ТК наниматель был уведомлен о беременности работницы и ее намерении продолжить трудовые отношения. На основании п. 2 Указа № 180, предусматривающего гарантии для беременных женщин и женщин, имеющих ребенка до 5 лет, наниматель не может расторгнуть трудовой договор с указанной работницей в связи с прекращением срока действия контракта.
В случаях прекращения трудового договора без законного основания требования части первой ст. 243 ТК обязывают нанимателя восстановить работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте или восстановить прежние существенные условия труда. В свою очередь, при восстановлении работника на прежней работе ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (часть первая ст. 244 ТК). Кроме того, работник вправе требовать возмещения морального вреда, причиненного незаконным увольнением, на основании ст. 246 ТК.
Пример 8
Женщина работает на предприятии легкой промышленности. С ней заключен контракт сроком до 20 марта. 19 февраля она получила от нанимателя предупреждение о намерении расторгнуть контракт. Работница обратилась к нанимателю с просьбой не расторгать с ней контракт в связи с беременностью. На требование нанимателя представить справку от врача работница ответила, что на учет по беременности по месту жительства она не становилась.
Справочно: беременность подтверждается медицинской справкой о состоянии здоровья, в которой отражается факт беременности. Справку выдает учреждение здравоохранения (п. 7.6 перечня административных процедур, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 26.04.2010 № 200).
В случае непредставления работницей нанимателю медицинских документов, подтверждающих факт беременности, наниматель не имеет оснований для применения предусмотренных Указом № 180 гарантий и вправе прекратить трудовые отношения с работницей по п. 2 части второй ст. 35 ТК.
Однако, если медицинскую справку о состоянии здоровья с отражением в ней факта беременности на момент увольнения работница представит в суд, подав иск о восстановлении на работе, суд может удовлетворить заявленные ею требования. Это объясняется тем, что определяющим моментом будет состояние здоровья работницы, а не представление соответствующих документов нанимателю.
Виктория Яловая, юрист
