Организации, заинтересованные в повышении профессионального уровня своих работников, направляют их на различные семинары, курсы повышения квалификации и даже в вузы. Поскольку обучение стоит денег, впоследствии они требуют от работников отработки либо в случае увольнения работника, прошедшего обучение, возмещения понесенных расходов. Вместе с автором статьи разберемся, насколько это законно.
Для взыскания расходов на обучение с работника, который досрочно уволился, нужно, чтобы в трудовом договоре был указан срок отработки. Без него возместить понесенные затраты на обучение невозможно.
Другой важный момент – получил ли работник новую профессию или только повысил квалификацию за счет нанимателя. Если речь идет об обязательном повышении квалификации, то взыскать расходы на обучение не получится. Немаловажной является и причина (основание) увольнения работника.
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Можно ли взыскать затраты на обязательное повышение квалификации или переподготовку работника?
Возможность возмещения работником средств (расходов), затраченных нанимателем на его обучение, существует в том случае, если данное обучение не является обязанностью нанимателя, предусмотренной законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором (контрактом), либо если такое возмещение прямо закреплено в актах законодательства.
Одной из обязанностей нанимателя по ТК при организации труда работников является обязанность по обеспечению повышения их квалификации, переподготовки или стажировки в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (п. 11 части первой ст. 55 ТК).
Наниматель обеспечивает профессиональную подготовку, повышение квалификации, стажировку и переподготовку работников в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором. В иных случаях необходимость профессиональной подготовки, повышения квалификации, стажировки и переподготовки работников определяет наниматель (ст. 220-1 ТК).
Документ: Кодекс Республики Беларусь об образовании (далее – КоО).
Повышение квалификации руководящих работников и специалистов на основании КоО относится к дополнительному образованию взрослых, обеспечивает углубление профессиональных знаний и навыков работников на соответствующих уровнях полученного ранее основного образования и подтверждается свидетельством о повышении квалификации установленного образца (ст. 242, подп. 2.10 ст. 98 КоО).
При направлении работника на обучение, повышение квалификации, переподготовку за счет средств нанимателя либо за счет средств республиканского бюджета между работником, учреждением образования и нанимателем заключается договор о подготовке, о переподготовке специалиста, о повышении квалификации и т.п. В частности, договор о повышении квалификации рабочего (служащего) на платной основе заключается в соответствии со ст. 72 КоО (ст. 59 КоО).
Справочно: типовая форма договора утверждена постановлением Минобразования Республики Беларусь от 21.07.2011 № 99 «Об утверждении типовых форм договоров в сфере образования».
Документ: постановление Совета Министров Республики Беларусь от 29.07.2005 № 834 «О некоторых вопросах направления работников на обучение в учреждения образования за счет средств юридических лиц» (далее – постановление № 834).
Обучение работников за счет средств организации осуществляется на основании договора о подготовке специалиста (рабочего, служащего) на платной основе или договора о подготовке научного работника высшей квалификации на платной основе, в котором помимо условий, установленных законодательством, предусматривается (п. 2 постановления № 834):
– срок обязательной работы в организации. Минимальная и максимальная продолжительность срока отработки трудовым законодательством не определена. Следовательно, конкретный срок отработки стороны вправе определить самостоятельно;
– возмещение средств, затраченных организацией на подготовку специалиста (рабочего, служащего) или научного работника высшей квалификации.
При этом в п. 2 постановления № 834 определены лишь условия, которые необходимо отразить в договоре о подготовке специалиста (рабочего, служащего) на платной основе или договоре о подготовке научного работника высшей квалификации на платной основе. Так что надо обратиться и к другим нормам законодательства.
Как взыскать или удержать затраты на обучение?
Во-первых, удержания из зарплаты могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством. Исчерпывающий перечень случаев, когда наниматель может произвести удержание из заработной платы работников для погашения их задолженности, установлен в ст. 107 ТК. В иных случаях наниматель вправе удержать суммы из зарплаты лишь при наличии согласия работника, выраженного, как правило, в письменной форме. Указанный перечень не предусматривает удержание из зарплаты денежных средств, затраченных нанимателем на обучение работника, повышение его квалификации. Соответственно удержание из зарплаты без согласия работника по основаниям, не предусмотренным ТК, является неправомерным.
Во-вторых, отработка и возмещение средств, затраченных организацией на подготовку специалиста (рабочего, служащего), нанимателю предусмотрена при получении среднего специального, высшего и послевузовского образования при заключении соответствующего договора о подготовке специалиста нанимателем и учреждением образования (п. 2 постановления № 834). А значит, взыскать с работника стоимость обучения наниматель может только в том случае, если им производилась оплата за обучение в учреждениях, обеспечивающих получение высшего, среднего специального, послевузовского образования. Повышение квалификации руководящих работников и специалистов на основании КоО относится к дополнительному образованию взрослых, поэтому удержание из зарплаты работника средств, затраченных на дополнительное образование взрослых, является неправомерным.
Из буквального толкования норм ТК и иного законодательства, регулирующего вопросы дополнительного образования взрослых, допустимо сделать вывод о том, что в случае, когда повышение квалификации работников является для нанимателя обязанностью в рамках ст. 55 и части первой ст. 220-1 ТК, у нанимателя нет оснований удерживать или взыскивать с работника средства, затраченные на повышение квалификации, в т.ч. за виновные действия работника в период обучения и (или) в течение срока отработки после окончания обучения.
В связи с этим закрепление возможности взыскания денежных средств, затраченных нанимателем на дополнительное образование (повышение квалификации, переподготовка, стажировка) работников, в локальных нормативных правовых актах и трудовых договорах (контрактах) неправомерно, поскольку условия ухудшают положение работников по сравнению с законодательством и являются недействительными (часть вторая ст. 7, часть первая ст. 362 ТК).
Недопуск работника к сдаче квалификационного экзамена также не является основанием для взыскания материального ущерба согласно нормам ст. 37 ТК (т.е. затрат нанимателя на повышение квалификации работника), но может являться основанием для внеочередной аттестации работника или учитываться при принятии решения о соответствии выполняемой работе при очередной аттестации.
Как установить срок отработки после обучения за счет организации и в каких документах его прописать?
Минимальная и максимальная продолжительность срока отработки законодательством не определена, поэтому конкретный срок отработки стороны вправе определить самостоятельно. Следует учесть, что слишком длинная его продолжительность может быть рассмотрена как обстоятельство, ухудшающее положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством. При установлении срока обязательной отработки после завершения обучения целесообразно использовать стандартный срок отработки, установленный для молодых специалистов, – 2 года (п. 3 ст. 83 КоО). В этом случае суд не признает, что наниматель злоупотребил правом.
В трудовом договоре (контракте) могут предусматриваться дополнительные условия об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором (часть третья ст. 19 ТК).
Дополнительное условие об отработке можно включить в трудовой договор (контракт) при приеме на работу сотрудника, так и впоследствии путем составления дополнительного соглашения.
В отличие от возмещения стоимости обучения условие об обязательной отработке может касаться не только среднего и высшего профессионального образования, но и любого обучения за счет средств нанимателя. Чтобы можно было в трудовой договор (контракт) с работником включить условие об отработке после обучения, важен только сам факт обучения за счет средств нанимателя.
При этом следует учесть возможность взыскания в судебном порядке средств, затраченных нанимателем на обучение работника, в качестве мер ответственности за неотработку. Например, если между работником и нанимателем был заключен договор об обучении, а по окончании срока обучения работник не приступил к исполнению своих трудовых обязанностей либо не отработал у нанимателя обязательный срок, определенный договором, с работника в пользу нанимателя можно взыскать затраченные средства на обучение.
Причины (основания) увольнения, которые позволят работнику не возмещать затраты на обучение
Работник не возмещает нанимателю затраты, связанные с его обучением в 2 случаях:
– увольнение происходит после установленного срока обязательной отработки;
– увольнение происходит по уважительной причине, не зависящей от воли работника и исключающей возможность продолжения трудового договора (контракта).
Причины, признаваемые судами уважительными при разрешении трудовых споров, связанных с оценкой нанимателем уважительности причины, приведенной работником в заявлении об увольнении по собственному желанию (ст. 40 ТК), следующие:
– перевод мужа или жены в другую местность;
– направление мужа или жены на работу или для прохождения службы за границу;
– переезд в другую местность;
– необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;
– переезд в другую местность в порядке организованного набора рабочих, сельскохозяйственного переселения, а также в других случаях, когда в соответствии с решениями Правительства наниматель обязан беспрепятственно отпускать работников для работы на предприятиях и в организациях отдельных отраслей;
– избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
– поступление в клиническую ординатуру;
– инвалидность, беременность;
– наличие у работников на иждивении 3 и более детей, не достигших 16 лет (учащихся – 18 лет);
– изменение нанимателем условий труда.
При досрочном расторжении контракта к уважительным причинам относятся:
– состояние здоровья (болезнь или инвалидность) работника;
– выход на пенсию, изменение места жительства;
– необходимость ухода за больным членом семьи;
– нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта;
– другие уважительные причины (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).
Для подтверждения наличия уважительных причин работник должен представить нанимателю документы, подтверждающие их уважительность.
В остальных ситуациях (кроме ситуаций, когда обучение является обязанностью нанимателя, предусмотренной законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором) наниматель вправе потребовать от работника возмещения расходов на обучение при увольнении либо взыскать их в судебном порядке.
Людмила Шерснева, юрист
