8 апрель 2016
Страница № 16

Медицина: как сохранить персонал и исполнить требования Указа № 475

Материал сопровождается заполненными формами в рубрике «Полезная документация» на с. 25–28 журнала.

Одно из нововведений Указа № 475 следующее: с 1 марта 2016 г. медицинские работники организаций частной формы собственности со средним специальным медицинским образованием должны иметь первую или высшую квалификационную категорию, т.е. медицинские сестры без категории и со второй квалификационной категорией работать не могут. Какие трудности возникнут на практике при реализации данного требования, проанализируем в данном материале.

Юридические лица и индивидуальные предприниматели, в частности организации здравоохранения частной формы собственности, для осуществления лицензируемой деятельности до 1 июля 2016 г. должны обеспечить выполнение лицензионных требований и условий, предусмотренных Указом № 475, в т.ч. требований к квалификации своих работников (подп. 3.1 п. 3 Указа № 475). 

Документ: 
Указ Президента Республики Беларусь от 26.11.2015 № 475 «О внесении изменений и дополнений в указы Президента Республики Беларусь» (далее – Указ № 475).

Все работники, имеющие среднее специальное медицинское образование, должны иметь первую или высшую квалификационную категорию.

Сложность может заключаться в том, что в таких организациях могут работать: 

– работники, у которых есть только вторая категория или вообще нет категории (так как лицензионные требования применялись ранее не ко всем работникам), однако у них отсутствует необходимый стаж для присвоения первой или высшей категории;

– молодые специалисты по распределению (направлению) (т.е. те, у которых к моменту приведения в соответствие с новыми лицензионными требованиями срок отработки еще не истечет): у них, как правило, нет первой или высшей категории (представляется, что ее не может быть в силу незначительного стажа работы).

Особенности присвоения квалификационных категорий медицинским работникам

Особенности присвоения квалификационных категорий отдельным специалистам регулируются соответствующими нормативными правовыми актами (п. 21 Общих положений ЕКСД). В данном случае – Инструкцией № 232 (см. таблицу).

Документ: 
Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 (в редакции от 30.06.2014) (далее – Общие положения ЕКСД).

Условия для присвоения квалификационных категорий (п. 5 Инструкции № 232)

Квалификационная
категория

Требования к стажу

Вторая

Стаж работы по специальности, соответствующей занимаемой должности, 2 года

Первая

Стаж работы по специальности 5 лет и время работы во второй квалификационной категории в одной должности (перед присвоением) не менее 3 лет

Высшая

Стаж работы по специальности 8 лет и время работы в первой квалификационной категории в одной должности (перед присвоением) не менее 3 лет

Квалификационные категории медицинских работников действуют постоянно при условии повышения квалификации и (или) переподготовки по специальности согласно занимаемой должности либо специальности, соответствующей наименованию квалификационной категории, в течение каждых 5 лет после их присвоения, если иное не установлено Инструкцией № 232 (часть первая п. 34 Инструкции № 232).

Представляется, что обеспечить соответствие квалификации своих работников новым лицензионным требованиям наниматель не всегда сможет по объективным причинам без принятия таких кадровых действий, как перевод на другую работу или увольнение.

ЭТО ВАЖНО! По общему правилу, установленному в п. 20 Общих положений ЕКСД, специалисту, не имеющему необходимого стажа работы, предусмотренного квалификационной характеристикой соответствующей должности, квалификационную категорию наниматель может присвоить в порядке исключения с учетом рекомендаций аттестационной комиссии при условии наличия у данного специалиста степени магистра по соответствующей специальности (квалификации), опыта работы по соответствующему направлению деятельности, в т.ч. на руководящих должностях. Присвоенная в указанном порядке квалификационная категория может быть как последующей, так и внеочередной. Но в Инструкции № 232 такого исключения не предусмотрено. Кроме того, условие о необходимом стаже работы для присвоения квалификационной категории медицинскому работнику содержится не в квалификационных справочниках, а в Инструкции № 232. 

Документ: Инструкция о порядке присвоения (снижения, лишения) квалификационных категорий медицинским, фармацевтическим работникам и иным работникам здравоохранения, утвержденная постановлением Минздрава Республики Беларусь от 22.12.2008 № 232 (в редакции от 03.02.2016 № 8) (далее – Инструкция№ 232).

Документ: 
Положение о лицензировании отдельных видов деятельности, утвержденное Указом Президента Республики Беларусь от 01.09.2010 № 450 «О лицензировании отдельных видов деятельности» (в редакции от 26.11.2015 № 475) (далее – Положение о лицензировании).

Документ: 
Положение о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 (далее – Положение о распределении).

Способы разрешения ситуации 

Перевод работников на другую работу

Наниматель может предложить работнику выполнение другой работы в соответствии с имеющимися у нанимателя вакансиями в том случае, если работник может выполнять данную работу по состоянию здоровья и имеет квалификацию не ниже требуемой при данной вакансии. Однако в организациях здравоохранения частной формы собственности это могут быть должности (профессии) немедицинских работников. Представляется, что изложенный вариант в данном случае маловероятен, так как кроме необходимости получения согласия работника согласно ст. 30 ТК следует иметь вакансии немедицинских работников.

Увольнение работников

Специального основания увольнения работников, обусловленного изменениями в законодательстве, в т.ч. изменения квалификационных требований по отдельным должностям и профессиям, в действующем законодательстве нет. Нет специального основания увольнения и в Указе № 475. Следовательно, применяются имеющиеся в ТК основания увольнения, о которых речь пойдет ниже.

1. Прекращение трудовых отношений по соглашению сторон (п. 1 части второй ст. 35 ТК).

Данный способ прекращения трудовых отношений с медицинским работником является универсальным и каких-либо трудностей при его применении не вызывает.

С инициативой о прекращении трудовых отношений по данному основанию может выступить как работник, так и наниматель. Может возникнуть резонный вопрос: зачем организации выступать с такой инициативой, если сам работник ее не проявляет и, возможно, не заинтересован в прекращении отношений по такому основанию?

Поскольку руководитель организации в сложившейся ситуации вынужден адаптировать деятельность организации здравоохранения к новым лицензионным требованиям, такой инструмент, как прекращение отношений по соглашению сторон, позволяет руководителю гибко решать кадровые вопросы в те сроки, которые ему наиболее выгодны.

Соглашение о расторжении трудового договора можно заключить с любым работником – с работником, находящимся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет (за исключением молодого специалиста).

Увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается (п. 33 Положения о распределении), за исключением случаев:

– перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);

– принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;

– зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);

– нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ст. 41 ТК);

– увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пп. 1, 2, 4–9 ст. 42 и в пп. 2–7 ст. 47 ТК, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в
пп. 1–3, 5–7 ст. 44 ТК.

2. Прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта или иного срочного трудового договора (п. 2 части второй ст. 35 ТК).

Для прекращения трудовых отношений с работником руководителю организации достаточно выразить свое несогласие на продолжение с ним трудовых отношений. При этом он не может оказать влияние на наступление срока, в который истекает действия контракта. Срок действия контракта может истечь до 1 марта 2016 г., а может и в период с 1 марта по 31 мая 2016 г. То есть организация вынуждена под этот срок подстраиваться.

Дополнительно для увольнения работника по данному основанию организации необходимо соблюсти следующую процедуру: письменно не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта уведомить об этом работника, а также уведомить о намерении не продлевать с работником трудовые отношения.

Кроме того, организация по своей инициативе не вправе прекратить основанные на контракте трудовые отношения с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Это обстоятельство создает трудности при применении данного основания к этим категориям работников в рассматриваемой ситуации.

3. Прекращение трудовых отношений в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 части второй ст. 35 ТК).

До 2008 г. на практике было мнение, что изменение законодательства, которое вносит корректировки в условия труда на конкретном предприятии, является изменением существенных условий труда.

4. Прекращение трудовых отношений в связи с переводом работника с его согласия к другому нанимателю (п. 4 части второй ст. 35 ТК).

Для оформления прекращения трудовых отношений по данному основанию необходимо, чтобы руководитель организации, в которую хочет перевестись работник, направил письмо с просьбой уволить работника в порядке перевода, при этом необходимо получить согласие работника.

При переходе работника в порядке перевода к другому нанимателю стаж трудовой деятельности не прерывается.

С инициативой о таком переводе может выступить работник, если он договорился, например, с руководителем государственной организации здравоохранения о приеме на работу. Однако и сам руководитель частной организации здравоохранения может предложить работнику такой перевод, предварительно договорившись с руководителем государственной организации здравоохранения.

5. Прекращение трудовых отношений в связи с сокращением штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).

Данное основание увольнения экономически затратное и требует больше времени для реализации.

При прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению штата работников организация должна будет выплатить увольняемым по данному основанию работникам выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).

Кроме того, организация обязана не менее чем за 2 месяца до увольнения письменно предупредить работников о предстоящем увольнении.

В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении организация-наниматель должна предлагать работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению организации работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

По данному основанию не допускается увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

6. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК).

В рассматриваемой ситуации чаще всего хотят применить основание увольнения, предусмотренное п. 3 ст. 42 ТК, однако возникает ряд «но».

Во-первых, это основание увольнения по инициативе нанимателя. Точнее сказать, по желанию (воле) нанимателя (инициатива нанимателя имеет место и при увольнении по соглашению сторон, и по истечении срока действия срочного трудового договора, и по ст. 29 ТК).

Основания увольнения по инициативе нанимателя (по его воле) означают, что согласия работника не требуется, достаточно только соответствующей воли (желания) нанимателя. Именно с этой целью в ст. 43, 46 ТК предусмотрены отдельные гарантии для работников при увольнении по инициативе нанимателя, чтобы смягчить такое решение или не позволить нанимателю злоупотребить своим правом.

Как и в случае с изменением существенных условий труда, инициативы нанимателя в данном случае как таковой нет (т.е. если бы лицензионные требования не изменились, то и «инициативы» не было бы).

Во-вторых, в данном случае введение новых лицензионных требований не означает, что работник, не имеющий высшую или первую квалификационную категорию, выполняет работу некачественно. Тем более что такие требования предъявляются только к медицинским работникам организаций здравоохранения частной формы собственности.

Кроме того, по данному основанию увольнения нельзя уволить молодых специалистов согласно п. 33 Положения о распределении, а также работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске, в т.ч. в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Таким образом, данное основание увольнения не может рассматриваться как достаточное для всех категорий работников и единственно возможное. 

Если наниматель создал все условия для присвоения работнику первой или высшей категории (например, направил на повышение квалификации и т.п.) и данный работник имеет необходимый для этого стаж работы, однако он уклоняется от аттестации для присвоения квалификационной категории либо не может сдать квалификационный экзамен, то в такой ситуации наниматель может уволить работника по п. 3 ст. 43 ТК.

В случае изменения законодательства, при котором изменяются квалификационные требования к работнику, имеет место обстоятельство, не зависящее от воли сторон. Например, в части четвертой ст. 19 ТК указано, что в случае изменения законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответствие с законодательством о труде. Таким образом, согласия сторон трудового договора (ни нанимателя, ни работника) в приведенной ситуации не требуется.

7. Прекращение трудовых отношений с работником в связи с возникновением установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы (п. 7 ст. 44 ТК).

Основания увольнения в случае изменения законодательства, препятствующего продолжению работы, в трудовом законодательстве Республики Беларусь нет.

Примечание. Представляется, что наиболее подходящим основанием в данном случае является п. 7 ст. 44 ТК. Как правило, данное основание увольнения применяется в тех случаях, когда для выполнения трудовых обязанностей у работника требуется наличие определенных прав (например, право управления механическим транспортным средством, право на ношение оружия), которые он утратил, например, в случаях, когда к работнику применяется мера административной ответственности в виде лишения его права заниматься определенной деятельностью в соответствии со ст. 6.9 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях или приговором суда он лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в соответствии со ст. 51 Уголовного кодекса Республики Беларусь (в данном случае работник подлежит увольнению по п. 5 ст. 44 ТК, если он осужден к наказанию, исключающему продолжение работы).

В юридической литературе основание увольнения по п. 7 ст. 44 ТК также принято применять при аннулировании специального разрешения, разрешения на постоянное проживание (для иностранных граждан), возникновении обстоятельств, указанных в части первой ст. 27 ТК (совместная работа близких родственников или свойственников) в период работы.

Таким образом, если организация здравоохранения не уволит таких работников в случае, если объективно нет возможности для получения ими первой или высшей квалификационной категории, то ее деятельность может быть приостановлена (вследствие несоблюдения ей лицензионных требований должна быть приостановлена их лицензия), так как это обстоятельство препятствует продолжению работы по трудовому договору.

Кроме того, такое основание увольнения применимо для молодых специалистов, а также лиц, находящихся в отпуске, и в период временной нетрудоспособности работников.

Увольнение медицинских работников, не соответствующих лицензионным требованиям Указа № 475

По п. 7 ст. 44 ТК можно уволить работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Нет обязанности уведомлять или получать согласие профсоюза на такое увольнение. По данному основанию увольнения не имеет значения правовой статус работника: это может быть молодой специалист, беременная женщина, женщина, имеющая детей в возрасте до 3 лет. Разберем процедуру увольнения по п. 7 ст. 44 ТК по шагам.

Шаг 1. Установление факта возникновения предусмотренных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы.

В случаях возникновения установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы, нанимателя уведомляет непосредственный руководитель работника и (или) кадровая служба (нередко посредством должностной записки).

Шаг 2. Предложение другой работы (в т.ч. с переобучением), подходящей работнику по состоянию здоровья, или обучения, а при отказе работника от перевода, отсутствии вакансий, отсутствии необходимости в переводе – отстранить от работы.

Увольнение, предусмотренное п. 7 ст. 44 ТК, не обязывает нанимателя предпринимать каких-либо мер по трудоустройству работников. Наниматель может принять меры по трудоустройству, например, перевести работника на другую работу при наличии необходимых для этого условий (вакансии, наличии соответствующей квалификации у работника, отсутствия противопоказаний по здоровью и т.п.).

Шаг 3. Издание приказа об увольнении по п. 7 ст. 44 ТК.

Шаг 4. Включение копии приказа об увольнении в личное дело работника.

Справочно: 
в процессе ведения личного дела в него включаются копии (выписки) приказов (распоряжений, решений, постановлений) о переводе (п. 8 Инструкции № 2).

Шаг 5. Внесение в трудовую книжку записи об увольнении.

Заметим, что согласно п. 41 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек при прекращении трудового договора (контракта) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора (контракта) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 44 ТК.

Шаг 6. По усмотрению нанимателя внесение сведений об увольнении в личную карточку.

В части необходимости ведения личной карточки Т-2 организации здравоохранения составляют исключение. Так, согласно п. 33 Инструкции № 232 после издания (поступления) приказа о присвоении работнику квалификационной категории сведения заносятся в трудовую книжку в графу «Сведения о работе» и личную карточку (форма Т-2).

В настоящий момент отсутствует унифицированная форма личной карточки, нормативно не определен порядок ее ведения и заполнения. Следовательно, наниматель самостоятельно разрабатывает форму личной карточки работника и порядок ее ведения. За основу он может взять ранее действовавшую форму № Т-2, утвержденную постановлением Государственного комитета СССР по статистике от 28.12.1989 № 241.

Шаг 7. В последний день работы выдача работнику трудовой книжки и произведение с ним окончательного расчета.

Шаг 8. Сдача личного дела (если оно было оформлено согласно требованиям законодательства) в архив.

Личные дела уволенных работников подлежат передаче в архив организации по описи (п. 23 Инструкции № 2). Личные дела уволенных работников вносятся в опись дел по личному составу по году увольнения и систематизируются по алфавиту фамилий. Допускается составлять отдельную опись личных дел уволенных работников.

Документ: 
Инструкция о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденная постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 № 2) (далее – Инструкция № 2).

Шаг 9. Оформление документов по персонифицированному учету (ПУ-2) и представление их в территориальные органы ФСЗН.

Форма ПУ-2 (тип формы – исходная) представляется нанимателем 1 раз в квартал в течение месяца, следующего за отчетным кварталом, а по застрахованным лицам, принятым и (или) уволенным с работы в текущем квартале и реализующим в этом квартале свое право на назначение пенсии (перерасчет назначенной пенсии, перевод с одного вида пенсии на другой) – в течение 5 рабочих дней со дня подачи застрахованным лицом заявления о назначении пенсии работодателю, не дожидаясь окончания отчетного периода (п. 15 Правил индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного социального страхования, утвержденных постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 08.07.1997 № 837).

Документ: 
Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция о порядке ведения трудовых книжек). 

Шаг 10. Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету.

При увольнении граждан, состоящих на воинском учете, с работы необходимо сообщать о них в недельный срок в военный комиссариат, изымать из картотеки и сдавать в архив их личные учетные карточки (абз. 2 части первой ст. 9 Закона № 1914-XII).

Документ: 
Закон Республики Беларусь от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе» (далее – Закон № 1914-XII). 

Владимир Жагуло, юрист

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.