Мать двоих несовершеннолетних детей работает в обществе с ограниченной ответственностью по контракту. Срок его действия истекает 31 декабря 2012 г. Она обратилась к нанимателю с заявлением, в котором потребовала увольнения, указав, что ей необходимо ухаживать за ребенком в возрасте до 14 лет, так как она разведена. В то же время нанимателю известно, что она нашла другое место работы с более высоким окладом.
Обязан ли наниматель уволить работницу?
Нет, не обязан, если наниматель уверен, что причины для увольнения надуманы и не являются уважительными.
Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) (ст. 35 ТК). Так, основаниями прекращения трудового договора являются:
- соглашение сторон (ст. 37 ТК);
- истечение срока трудового договора (пп. 2 и 3 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
- расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40 ТК), или по требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
- перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность;
- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК);
- расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).
Контракт, являющийся разновидностью срочного трудового договора, в соответствии с белорусским законодательством может быть расторгнут работником до истечения его срока лишь в отдельных случаях. Одним из них является увольнение по ст. 41 ТК, согласно которой срочный трудовой договор (п. 2 ст. 17 ТК) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.
Одним из оснований расторжения трудового договора является наличие у работника уважительных причин. В ТК не приведен полный перечень причин, которые в соответствии с законодательством можно рассматривать в качестве уважительных при расторжения трудового договора. Практика показывает, что в качестве уважительных рассматриваются следующие причины: выход на пенсию; наличие 3 и более детей, не достигших 16 лет; необходимость ухода за больным членом семьи (инвалидом), а иногда и необходимость ухода за ребенком в возрасте до 14 лет.
В данном случае нанимателю следует четко оценить доводы работницы, которая считает, что у нее имеются основания для расторжения трудового договора. Именно наниматель определяет, является ли основание уважительным. Если ему известно, что работница просто решила сменить место работы (например, уже обращалась к нему с предложением о расторжении контракта по соглашению сторон, приводит надуманные причины для увольнения), т.е. в действительности нуждается в досрочном прекращении трудового договора, а вовсе не в осуществлении ухода за ребенком, очевидно, что наниматель имеет право отказать в увольнении.
В то же время нанимателю необходимо учитывать, что если между ним и работницей возник спор по поводу оценки уважительности причины расторжения трудового договора, работница может обратиться за разрешением спора в соответствующие органы – в комиссию по трудовым спорам или суд.
