Человек проводит на работе не менее 20 % своей жизни. Приходя на работу, мы хотим чувствовать себя комфортно. К сожалению, без стрессов не проходит ни один рабочий день. Омрачают рабочие будни и конфликты между сотрудниками. Наниматель попадает в непростое положение, когда необходимо не только разрешить конфликт, но и наказать зачинщика.
Сегодня многие наниматели включают в локальные нормативные правовые акты организации положения, затрагивающие этический аспект, например, о необходимости приветливо вести себя с клиентами, уважительно относиться к коллегам и т.д. И если первое входит в обязанности работников и обсуждению не подлежит, то второе остается на их совести и является их личным делом.
В компетенцию нанимателя не входит регулирование отношений между сотрудниками. Значит ли это, что наказать работника, например, за его критику коллеги нельзя? Рассмотрим пример из судебной практики.
Ситуация
К. работала заместителем директора по учебно-воспитательной работе в учреждении образования. В ходе очередного совещания она раскритиковала работу одной из своих коллег – В., а после совещания выразила свое негативное отношение к ней в ходе личной беседы. В., посчитав, что ее оскорбили, написала докладную записку на имя директора с просьбой привлечь К. к дисциплинарной ответственности. Наниматель издал приказ о наложении дисциплинарного взыскания на заместителя директора К. в виде замечания за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (в рабочее время отвлекает работников посторонними разговорами, обсуждает и критикует работу коллег, делает замечания, касающиеся личных и профессиональных качеств работников). Это был уже не первый приказ о наложении дисциплинарного взыскания, ранее К. также привлекалась к дисциплинарной ответственности.
К. поняла, что администрацией готовятся документы для ее увольнения по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей), и обратилась в суд с просьбой снять с нее последнее дисциплинарное взыскание.
Суд первой инстанции счел действия нанимателя незаконными и признал, что К. не нарушила трудовую дисциплину.
Приказ нанимателя о привлечении к дисциплинарной ответственности был отменен. Наниматель с решением суда не согласился и обжаловал его. Областной суд решение районного суда оставил без изменения, посчитав, что, даже если критика коллеги нарушает этические нормы, она не является проступком, за который можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
Аргументы сторон
В исковом заявлении К. просила суд признать приказ об объявлении ей замечания незаконным, так как дисциплинарного проступка она не совершала. Суду К. пояснила, что приказ о наложении на нее взыскания был издан в связи с тем, что она якобы унизила честь и достоинство сотрудницы учреждения образования сначала на совещании, а затем во время общения с ней. Заместитель директора утверждала, что она никоим образом не хотел задеть честь и достоинство коллеги, а лишь хотела выяснить, какие у нее имеются претензии по поводу ее работы, в связи с чем наложение дисциплинарного взыскания по указанным в приказе основаниям считает незаконным.
В судебном заседании представители учреждения образования не согласились с исковыми требованиями истицы и просили отказать суд в их удовлетворении. При этом они пояснили суду, что во время производственного совещания К. критиковала В., чем затронула ее честь и достоинство.
Затем в личной беседе с В. заместитель директора позволила себе высказать негативное отношение к ней, что явилось причиной написания В. докладной записки на имя директора учреждения образования о принятии мер в отношении К., что и было сделано. Директор учреждения образования был уверен, что К. своим недостойным поведением нарушила правила внутреннего трудового распорядка учреждения образования. В правилах было прописано, что запрещалось отвлекать работников от исполнения ими своих трудовых обязанностей разговорами на посторонние темы, не связанные с работой, оскорблять коллег, обсуждать и критиковать их работу, обвинять в незнании и непонимании возложенных на них функций, должностных обязанностей. В качестве свидетеля была вызвана Д., которая подтвердила, что отношения между К. и В. были напряженные.
Справочно: нанимателю необходимо представить доказательства суду, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Позиция суда первой инстанции
Выслушав пояснения сторон, показания свидетелей и исследовав материалы дела, суд выяснил, что основанием для издания приказа об объявлении замечания послужила докладная записка В. на имя директора учебного учреждения, в которой говорилось о том, что К. обвинила ее в недостойном поведении и отвлекла от работы. Все высказывания К. были восприняты В. как вмешательство в личную жизнь, оскорбление личных и деловых качеств. Это обстоятельство подтвердила в судебном заседании свидетель Д., рассказавшая, что В. была доведена до слез беседой с К.
Суд посчитал, что наличие неприязненных отношений между работницами никак не связано с исполнением одной из них своих трудовых обязанностей.
Таким образом, суд, изучив и оценив собранные по делу доказательства, пришел к выводу, что администрация учебного заведения привлекла К. к дисциплинарной ответственности незаконно.
Правила внутреннего трудового распорядка учреждения образования фактически регулируют межличностные отношения между работниками, а не трудовые отношения между нанимателем и работником, поэтому их нарушение, по мнению суда, не может повлечь дисциплинарное взыскание. Приказ об объявлении К. замечания суд отменил.
Решение суда кассационной инстанции
Администрация учреждения образования обжаловала решение суда первой инстанции. Судебная коллегия по гражданским делам областного суда согласилась с выводами районного суда. По мнению судебной коллегии, положения правил внутреннего трудового распорядка учреждения образования регламентируют этические, межличностные отношения между работниками, в связи с чем их нарушение является нарушением этических норм, а не дисциплинарным проступком, за совершение которого возможно привлечение к дисциплинарной ответственности.
Заместитель директора по учебно-воспитательной работе относится к категории руководителей, в обязанности которого входит среди прочего координирование работы педагогических работников, а также внесение на рассмотрение директора учреждения замечаний по деятельности отдельных работников учреждения. Учитывая изложенное, вывод суда первой инстанции о незаконности приказа о привлечениии К. к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение правил внутреннего трудового распорядка областной суд счел правильным и оставил решение в силе.
Исключение из общего правила
Несмотря на то что для большинства работников нарушение правил поведения в коллективе не может расцениваться как должностной проступок, существуют профессии, в которых невыполнение этических норм и правил служебного поведения должно рассматриваться как нарушение правил трудовой дисциплины.
В любом случае при наложении дисциплинарного взыскания наниматели обязаны соблюдать требования ст. 198, 199, 200 ТК.
Наказать работника можно:
– за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей;
– нарушение трудовой дисциплины.
При этом следует учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве.
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер должны определяться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.
