Трудовые споры возникают не только из-за увольнения. Причиной могут послужить иные ситуации: задержка зарплаты, перевод на другую должность и др.
Предлагаем вам рассмотреть 2 случая из судебной практики: в одном спор возник в результате перемещения работника, во втором – в связи со сменой подчиненности.
Переводы и перемещения работников – процедуры частые в организациях.
Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре (ст. 30 ТК). Как правило, перевод допускается только с письменного согласия работника.
Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 ТК). Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. При перемещении не требуется согласия работника. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.
Перевод и перемещение работника не допускаются, в т.ч. с согласия работника, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства.
В отличие от перевода, перемещение не должно изменять трудовую функцию и место работы (п. 15 постановления Пленума № 2). Судебная практика выработала критерии изменения профессии или должности – это изменение круга трудовых обязанностей. Вместе с тем не только полное, но и частичное изменение трудовых обязанностей рассматривается как перевод.
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Должность – служебное положение работника, обусловленное кругом его должностных обязанностей, правами и характером ответственности. Полное наименование должности – конкретное наименование должности служащего, уточняющее характер выполняемой им трудовой функции, специальность, сферу деятельности, режим и (или) место работы и др. (п. 4 Общих положений).
Документ: Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения).
Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2).
При разрешении дел, связанных с переводом, суд должен иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением законодательства (п. 17 постановления Пленума № 2).
Пример 1
Л. была принята на предприятие на должность ведущего юрисконсульта с заключением контракта.
Впоследствии Л. стало известно, что на предприятии была создана юридическая служба как отдельное структурное подразделение. Наниматель издал приказ, в соответствии с которым Л. была перемещена в юридическую службу с сохранением условий труда, обусловленных контрактом.
Л. обратилась с иском в суд. Она считала такое перемещение незаконным, поскольку оно не было обусловлено производственными, организационными или экономическими причинами. Согласно ст. 30 и 31 ТК наниматель фактически осуществил сокращение ее должности и перевод, а не перемещение, поскольку Л. была поручена работа на новой должности в новом структурном подразделении.
Л. считала, что наниматель должен был уволить ее по п. 1 ст. 42 ТК (сокращение численности или штата работников) и выплатить ей в соответствии с частью четвертой ст. 48 ТК выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка, поскольку имеет место перевод, сопряженный с сокращением должности ведущего юрисконсульта предприятия.
Позиция суда
Суд отнесся критически к доводам Л. о том, что фактически должность ведущего юрисконсульта была сокращена и имел место перевод. Директор предприятия издал приказ о создании нового структурного подразделения – юридической службы, а также приказ о перемещении Л., что относится к компетенции директора предприятия. Суд пришел к выводу, что такие действия нанимателя обусловлены организационными и производственными причинами и перемещение осуществлено в соответствии с требованиями трудового законодательства. Поскольку в дальнейшем новый контракт, дополнительное соглашение к контракту, касающиеся изменений условий труда, с Л. не заключались, должностная инструкция Л. не изменялась, трудовая функция не изменилась, у нее остался неизменным должностной оклад и выплаты стимулирующего характера, прежними остались ее режим труда и отдыха, то все условия труда, обусловленные контрактом, были сохранены.
Суд отметил, что истица была принята на работу и на протяжении своей трудовой деятельности на предприятии работала в должности специалиста – ведущего юрисконсульта. Она не относилась к категории руководителей, в частности начальника юридической службы, как это закреплено в п. 6 Общих положений, к которым относятся служащие, в рамках определенных полномочий осуществляющие организационно-распорядительные (руководящие, организующие, направляющие, координирующие и контролирующие) функции применительно к организации, соответствующим структурным (обособленным) подразделениям, работникам, направлениям деятельности. В период работы Л. в должности ведущего юрисконсульта до создания структурного подразделения юридической службы руководство юридической службой, координацию работы ведущего юрисконсульта, направление ее деятельности и постановку задач осуществлял директор предприятия.
Суд пришел к выводу, что имело место перемещение истицы на должность ведущего юрисконсульта структурного подразделения предприятия – юридической службы. Наниматель поручил ей прежнюю работу в структурном подразделении в пределах должности с сохранением условий труда, обусловленных ее трудовым договором, т.е. трудовая функция и место ее работы не изменились.
Изменение существенных условий труда
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель вправе в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (ст. 32 ТК).
Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также изменение других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (ст. 32 ТК).
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК.
Пример 2
После издания приказа о перемещении К. ее письменно предупредили об изменении существенных условий труда, в частности об изменении подчиненности с директора предприятия на начальника юридической службы в связи с созданием нового структурного подразделения – юридической службы. К. не согласилась с изменением существенных условий труда. В последующем она была уволена по п. 5 части второй ст. 35 ТК.
К. не согласилась с увольнением и обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.
Позиция суда
Суд удовлетворил исковые требования К., признал увольнение незаконным и восстановил ее на работе. Суд пришел к выводу, что изменение подчиненности не является существенным условием труда, поскольку после ее изменения К. продолжала занимать ту же должность, выполнять ту же трудовую функцию с размером и системой оплаты труда. Изменение подчиненности не относится к другим условиям труда, установленными таковыми в соответствии с ТК. Существенные условия труда относятся к факторам социального и производственного характера. Изменение подчиненности не указано как существенное условие труда ни в законодательстве Республики Беларусь, ни в локальных актах предприятия. Подчиненность меняется, как правило, при переводе и при перемещении и отдельно не рассматривается как изменение существенных условий труда.
Как правило, в случае увольнения без законного основания работнику причиняется моральный вред. Статья 246 ТК устанавливает в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу право суда по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями.
Елена Садкович, адвокат
