Наниматель вправе изменять существенные условия труда работникам, однако реализация данного права не так проста, как это может показаться на первый взгляд.
Перечень существенных условий труда приведен в части второй ст. 32 ТК и является открытым. Правовой механизм изменения существенных условий труда закреплен в ст. 32 ТК.
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 (далее – Декрет № 5).
Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.
Важно помнить о взаимосвязи производственных, организацион-ных, экономических причин и необходимости соответствующих изменений условий труда работника. Отсутствие такой взаимосвязи может свидетельствовать о неправомерности действий нанимателя. Причины изменения существенных условий труда следует подтверждать объективными данными, в т.ч. документами (бухгалтерская (финансовая) отчетность, акты, справки, расчеты, бизнес-планы и пр.).
Сроки предупреждения об изменении существенных условий труда:
– не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК);
– не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).
Срок предупреждения исчисляется в календарных днях по правилам ст. 10 ТК.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК (часть четвертая ст. 32 ТК).
Примечание. В отличие от положений ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, белорусское трудовое законодательство не возлагает на нанимателя обязанности предлагать отказавшемуся работать в новых условиях работнику другую работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять у того же нанимателя с учетом его состояния здоровья. Согласно нашему законодательству отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда служит основанием для его увольнения.
Правильные действия нанимателя при изменении существенных условий труда
1. Наниматель принимает решение об изменении существенных условий труда работников, которое оформляется приказом. В нем указывают:
– конкретные обоснованные (производственные, организационные или экономические) причины, влекущие изменение существенных условий труда;
– суть предполагаемых изменений существенных условий труда;
– дату введения в действие изменений;
– порядок предупреждения работников об изменении существенных условий труда, а также процедуру разъяснения работникам правовых последствий отказа от продолжения работы в связи с изменившимися условиями труда.
2. Работник должен выразить согласие (несогласие) на продолжение работы в новых условиях в уведомлении (предупреждении). Таким образом, помимо реквизита «С уведомлением ознакомлен» в уведомлении должна быть предусмотрена строка «Согласен/несогласен». В противном случае подпись работника под реквизитом «С уведомлением ознакомлен» будет истолкована, например, судом как отметка об ознакомлении с документом, а не как отказ (согласие) от продолжения работы.
Если работник согласен на продолжение работы с изменившимися условиями труда, издается приказ и оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (п. 15 части первой ст. 55 ТК).
Если работник не согласен на продолжение работы, то издается приказ об увольнении.
Основанием для прекращения трудовых отношений в таком случае является отказ работника от продолжения работы в новых условиях труда, отличных от согласованных сторонами условий трудового договора при приеме на работу. Увольнение в данном случае производится в последний день срока предупреждения, т.е. до даты, с которой произойдет изменение существенных условий труда. Работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).
Нередко между нанимателями и работниками возникают споры в связи с изменением существенных условий труда. Например, наниматель принуждает работника работать в уже изменившихся условиях после истечения срока предупреждения, а за отказ увольняет его в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины либо за прогул. Если при рассмотрении судом спора о восстановлении на работе будет установлено, что прогул, положенный в основу приказа об увольнении, на самом деле являлся отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, то суд изменит формулировку причины увольнения на п. 5 части второй ст. 35 ТК (часть первая п. 36 постановления Пленума № 2).
Если же, например, работник был предупрежден об изменении существенных условий труда, но его уволили до истечения предупредительного срока, то суд изменит дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыщет утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК (часть третья п. 36 постановления Пленума № 2).
Если работник не был предупрежден в установленный срок об изменении условий труда, суд изменит дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения установленного срока (часть вторая п. 36 постановления Пленума № 2).
Поскольку правовое основание для увольнения определяет размеры выплат, причитающихся работнику, наниматели порой подменяют основание для прекращения трудовых отношений на менее затратное. Да и сам работник в корыстных целях может попытаться в судебном порядке изменить формулировку причины увольнения с п. 5 части второй ст. 35 ТК на увольнение по п. 1 ст. 42 ТК – в связи с сокращением численности или штата работников.
Обратимся к примеру из судебной практики.
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2).
Требования истицы
В исковом заявлении И. просила в суде первой инстанции изменить формулировку причины увольнения с п. 5 ст. 35 ТК на п. 1 ст. 42 ТК, изменить дату увольнения, взыскать с нанимателя средний заработок за время вынужденного прогула с учетом компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере 3-кратного среднемесячного заработка и компенсацию морального вреда в размере 1 000 руб.
В обоснование своих требований истица указала, что в соответствии с распоряжением нанимателя отдел, начальником которого она являлась, был упразднен, а вместо него создан отдел с новым наименованием путем объединения двух ранее существовавших структурных подразделений. Наниматель письменно уведомил истицу об объединении указанных структурных подразделений и предложил перевод на должность начальника нового объединенного отдела. В связи с отказом от предложенной должности истица была уволена по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка. По мнению истицы, увольнение было произведено незаконно, так как фактически имело место сокращение ее должности. Она должна быть уволена по п. 1 ст. 42 ТК с соблюдением порядка, установленного ст. 43 ТК, и с выплатой выходного пособия.
Представитель ответчика в судебном заседании с доводами и позицией истицы не согласился, настаивая на законности увольнения И.
Решение суда
Решением суда в иске к нанимателю об изменении формулировки причины и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, выходного пособия и компенсации морального вреда было отказано.
Апелляционная жалоба
Не согласившись с судебным постановлением, И. обжаловала его в апелляционном порядке. В апелляционной жалобе И. указала, что не согласна с решением суда и считает, что суд должным образом не проверил ее доводы, не дал надлежащей оценки представленным ею доказательствам и неправильно применил материальный закон. В жалобе И. просила отменить решение суда и вынести по делу новое решение, которым удовлетворить ее требования в полном объеме. В своих возражениях ответчик просил оставить решение суда без изменения.
Решение судебной коллегии по гражданским делам
Судебная коллегия по гражданским делам областного суда, проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав объяснения истицы и представителей ответчика, возражавших против доводов жалобы, обсудив доводы апелляционной жалобы, не нашла оснований для отмены решения суда, вынесенного в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями закона.
Мотивируя апелляционное определение, судебная коллегия указала следующее.
В силу ст. 32 ТК наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.
Как установлено судом и следует из материалов гражданского дела, распоряжением нанимателя были утверждены новая структура юридического лица и численность работников, определен срок для приведения в соответствие штатного расписания. Наниматель издал распоряжение «О переименовании, объединении, создании структурных подразделений», п. 2 которого содержал решение объединить два ранее существовавших отдела в один с новым наименованием, предупредив работников отделов об изменении существенных условий труда.
В установленный законом срок истица была ознакомлена с предупреждением, из которого следует, что И. было предложено продолжить трудовые отношения в должности начальника нового отдела, однако она письменно выразила свой отказ от продолжения работы в указанной должности, в связи с чем была уволена с работы по п. 5 ст. 35 ТК.
Доводы жалобы о том, что фактически имело место сокращение должности истицы, были оценены судом апелляционной инстанции как необоснованные.
Судом было установлено, что ответчик объединил два отдела в один, при этом общая штатная численность не поменялась. Ранее штатная численность отдела, который возглавляла истица, составляла одну единицу. Во втором отделе было 2 единицы. Штатная численность объединенного отдела составила 3 человека.
Допрошенный судом первой инстанции в качестве свидетеля заместитель директора подтвердил, что решение об объединении отделов было принято с целью объединить малочисленные отделы, улучшить координацию работы сотрудников, оптимизировать управления отделами. Цель сократить численность штата работников двух отделов не ставилась.
Доводы жалобы о том, что суд не исследовал и не сравнил положения о прежнем и вновь созданном отделах и должностные инструкции начальников этих отделов и поэтому сделал неправильные выводы, были признаны несостоятельными.
Ответчик в суд апелляционной инстанции представил копии положения нового отдела и должностную инструкцию начальника, которые суд апелляционной инстанции исследовал.
Тот факт, что в соответствии с должностной инструкцией и положением об отделе у начальника отдела увеличился объем обязанностей за счет слияния функций двух отделов, не является безусловным основанием для увольнения истицы по сокращению штатов после ее отказа от продолжения работы в должности начальника указанного отдела, поскольку наниматель при реорганизации отделов предложил ей ранее занимаемую должность начальника отдела.
Таким образом, судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции о том, что истица обоснованно уволена по п. 5 ст. 35 ТК. Суд правильно определил правоотношения, возникшие между сторонами по делу, а также в полном объеме определил юридически значимые обстоятельства, его выводы основаны на всестороннем, объективном и полном исследовании представленных сторонами доказательств, правовая оценка которым судом была дана в соответствии с требованиями ст. 241 ГПК.
Документ:
Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь (далее – ГПК).
Данный пример показывает, что судебная практика идет по пути признания того, что при фактическом изменении условий труда и реальном отсутствии сокращения численности или штата работников подмена понятий невозможна.
В отличие от сокращения штата или численности работников, под изменением существенных условий труда, определенных сторонами в трудовом договоре, признается изменение условий работы (режима работы, оплаты труда и прочих условий), обусловленных изменением организационных или технологических условий труда. При этом количество работников и их качественный состав при изменении существенных условий труда остаются прежними.
Вместе с тем отметим, что если в силу производственных, организационных или экономических причин наниматель принимает решение об изменении существенных условий труда работников, однако в результате осуществленных изменений не изменились система оплаты труда и иные существенные условия труда, у нанимателя будут объективно отсутствовать основания для увольнения работника по п. 5 части второй ст. 35 ТК.
Юлия Котух, партнер и адвокат Адвокатского бюро
«Ваш ЧАСТНЫЙ АДВОКАТ»
