При предоставлении различных видов отпусков нередко встречаются сложные вопросы. В данном материале раскрыты нюансы некоторых из них.
Ситуация 1
Работница находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет. В августе 2016 г. ребенку исполняется 3 года, но работница снова беременна. После окончания отпуска по уходу до предоставления социального отпуска по беременности и родам остается 2 месяца.
Может ли она не выходить на работу?
Как оформить этот период до предоставления социального отпуска по беременности и родам?
Обязан ли наниматель предоставить работнице сразу после отпуска по уходу трудовой отпуск, который не был использован ею до этого отпуска по уходу?
Работающим женщинам независимо от трудового стажа по их желанию наниматель обязан предоставить после окончания отпуска по беременности и родам отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (далее – отпуск по уходу). Регулирует предоставление такого отпуска ст. 185 ТК.
Отпуск по уходу предоставляется по письменному заявлению и может быть использован полностью либо по частям любой продолжительности.
На основании заявления и копии свидетельства о рождении ребенка наниматель издает приказ о предоставлении работнику социального отпуска по уходу, в котором указывается дата предоставления отпуска по уходу и дата его окончания (день исполнения ребенку 3 лет).
Следовательно, отпуск по уходу оканчивается днем исполнения ребенку 3 лет, и работница должна выйти на работу в первый рабочий день после окончания отпуска по уходу.
Вопрос о предоставлении работнице социального отпуска без сохранения заработной платы может решаться ею с нанимателем в рамках законодательства о труде путем применения ст. 189 и (или) 190 ТК.
Так, в соответствии с частью первой ст. 189 ТК наниматель обязан по желанию работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней следующим категориям работников:
– женщинам, имеющим двух и более детей до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
– Героям Беларуси, Героям Советского Союза, Героям Социалистического Труда, полным кавалерам орденов Отечества, Славы, Трудовой Славы;
– ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;
– осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;
– инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц;
– иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением.
Перечень категорий работников, которым предоставляется кратковременный отпуск, не закрытый. Наниматель вправе предусмотреть в коллективном договоре другие категории работников, а также случаи предоставления кратковременного отпуска и его продолжительность, но не более 14 календарных дней.
Справочно:
вы можете предусмотреть в коллективном договоре продолжительность отпуска без сохранения заработной платы более 30 календарных дней.
В случаях, установленных законодательными актами, отдельным категориям работников наниматель предоставляет кратковременный отпуск без сохранения заработной платы иной продолжительности (часть вторая ст. 189 ТК).
Отпуска, предусмотренные ст. 189 ТК, предоставляются работникам в течение календарного года в период, согласованный сторонами.
По семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам помимо тех, которые указаны в части первой ст. 189 ТК, работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем (ст. 190 ТК).
Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением.
Из приведенной нормы следует, что указанный социальный отпуск предоставляется в течение календарного года и его продолжительность ограничена 30 календарными днями.
Отсылка к коллективному договору, соглашению, содержащаяся в ст. 190 ТК, означает, что указанными документами может быть предусмотрена большая продолжительность отпуска без сохранения заработной платы.
Наниматель также вправе регулировать продолжительность социального отпуска, предусмотренного ст. 190 ТК, в сторону его увеличения самостоятельно.
ЭТО ВАЖНО! Социальные отпуска, предусмотренные ст. 189 и 190 ТК, предоставляются без сохранения заработной платы.
До начала социального отпуска по беременности и родам, а также по его окончании и до начала отпуска по уходу работающая женщина может воспользоваться правом на трудовой отпуск (ст. 166, 168 ТК).
Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков, если иное не предусмотрено ТК (ст. 167 ТК).
При составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск в определенный период по желанию женщины перед отпуском по беременности и родам или после него (п. 5 части четвертой ст. 168 ТК). Приведенная норма права является императивной, т.е. носит обязательный характер для нанимателя.
Документ:
Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180).
Вместе с тем ст. 166 ТК предусмотрено, что до истечения 6 месяцев работы наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по желанию работника женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него.
ЭТО ВАЖНО! С учетом анализа приведенных норм законодательства можно сделать вывод о том, что в случае, если наниматель не запланировал при составлении графика отпусков предоставление беременной женщине трудового отпуска перед отпуском по беременности и родам или после него (например, из-за отсутствия на момент составления графика отпусков такой категории работников), то по просьбе беременной женщины он обязан предоставить ей трудовой отпуск полной продолжительности в указанный период.
В случае непредоставления женщине трудового отпуска по ее желанию перед отпуском по беременности и родам или после него она имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам либо в суд с заявлением о восстановлении нарушенного права.
Индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 233 ТК).
Справочно:
комиссия по трудовым спорам (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров. Комиссия по трудовым спорам рассматривает споры работников – членов соответствующего профсоюза, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных правовых актов, трудовых договоров, в т.ч. о предоставлении отпусков. Работник – нечлен профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в комиссию по трудовым спорам либо в суд по месту нахождения нанимателя.
Ситуация 2
У работника заканчивается контракт 1 августа. Он уходит в отпуск с 1 июля. Наниматель не намерен продлевать контракт.
Когда следует уведомить работника о непродлении с ним контракта?
Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (подп. 1.1 п. 1 Указа № 180).
На работника и нанимателя в равной степени возложена обязанность сторон не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (подп. 10.6 п. 10 Положения).
Аналогичные нормы содержит Примерная форма контракта (подп. 3.11-1 п. 3 и подп. 7.15-1 п. 7).
Согласно приведенным нормам обязанность уведомить о прекращении или продлении трудовых отношений возложена на обе стороны контракта – нанимателя и работника.
Когда наниматели нарушают указанный срок предупреждения или вообще не предупреждают работника о своем намерении, возникает вопрос о правовых последствиях таких действий (бездействия) нанимателя.
Несоблюдение условия о предупреждении может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда в соответствии со ст. 246 ТК, если такое требование заявлено. Нарушение порядка увольнения не является бесспорным основанием для возмещения морального вреда, и данный вопрос рассматривается судом применительно к каждому конкретному случаю (п. 12 постановления Пленума № 4).
Документ:
Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476 (далее – Положение).
Таким образом, поскольку работнику с 1 июля 2016 г. будет предоставлен трудовой отпуск, а срок действия контракта истекает 1 августа, то каждая из сторон, заключивших контракт, обязана не позднее 30 июня 2016 г. уведомить другую сторону о своих намерениях по продолжению (прекращению) трудовых отношений.
Документ:
Примерная форма контракта нанимателя с работником, утвержденная постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 (далее – Примерная форма контракта).
Ситуация 3
Как разделить отпуск на 3 части, если в организации нет первичной профсоюзной организации?
Каковы последствия, если наниматель все-таки разделил отпуск больше чем на 2 части?
Трудовой отпуск можно разделить по договоренности между работником и нанимателем на 2 части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (часть первая ст. 174 ТК).
Приведенная норма позволяет сделать однозначный вывод о локальных нормативных правовых актах, на основании которых определяется возможность деления трудового отпуска более чем на 2 части.
В данном случае перечень указанных документов является исчерпывающим, а под соглашением подразумевается соглашение как нормативный правовой акт, заключаемый на республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное соглашение) уровнях, предусматривающий возможность деления трудового отпуска на большее количество частей.
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление Пленума № 4).
Таким образом, самостоятельно решать вопрос о разделении трудового отпуска более чем на 2 части наниматель не вправе.
Юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством (ст. 465 ТК).
Документ:
Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – КоАП)
Персональная ответственность руководителя юридического лица за соблюдение законодательства о труде может быть предусмотрена в контракте, заключаемом с руководителем организации собственником имущества или уполномоченным им органом.
Иные нарушения законодательства о труде, кроме нарушений, предусмотренных ст. 9.16–9.18 КоАП и ч. 2 и 3 ст. 9.19 КоАП, причинившие вред работнику, влекут наложение штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин (ч. 4 ст. 9.19 КоАП).
Документ:
Процессуально-исполнительный кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – ПИКоАП).
Административная ответственность по ч. 4 ст. 9.19 КоАП наступает в случае, если будет установлен вред работнику.
Право составлять протоколы об административном правонарушении, предусмотренном ч. 4 ст. 9.19 КоАП, имеют должностные лица органов Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь (далее – Департамент) (часть первая ст. 3.23 ПИКоАП) и прокурор (п. 7 ч. 2
ст. 3.30 ПИКоАП).
На рассмотрение дела об административном правонарушении, определенном ч. 4 ст. 9.19 КоАП, уполномочены единолично судьи районного (городского) суда (ч. 1 ст. 3.2 ПИКоАП) и органы Департамента – если протокол составлен должностными лицами органов Департамента (ч. 1 ст. 3.23 ПИКоАП).
Документ:
постановление Совета Министров Республики Беларусь от 19.01.2008 № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы» (далее – постановление № 73)
Ситуация 4
Какие периоды не входят в дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда?
Порядок и условия предоставления дополнительных отпусков и их продолжительность, а также порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (ст. 157 ТК) определяет Правительство Республики Беларусь.
Справочно:
в отношении порядка предоставления дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы применяется постановление № 73, в которое постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.07.2014 № 679 (далее – постановление № 679) внесены изменения и дополнения.
Постановлением № 679 законодательно закреплена существующая практика предоставления дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы. Так, им определены:
– периоды, включаемые в рабочий год, за который предоставляются дополнительные отпуска;
– условия, при которых работник имеет право на предоставление дополнительных отпусков полной продолжительности;
– порядок предоставления работнику дополнительных отпусков авансом.
Дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда продолжительностью, указанной в приложении 1 к постановлению № 73 (т.е. в полном объеме), предоставляется работнику при условии, что он в течение всего рабочего года (12 месяцев) работал с вредными и (или) опасными условиями труда.
При этом в рабочий год, за который предоставляется дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включают:
– дни, в которые работник был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда полный рабочий день;
– выходные, государственные праздники и праздничные дни, объявленные нерабочими днями, непосредственно следующие за днями, в которые работник был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда полный рабочий день;
– период нахождения в трудовом отпуске.
ЭТО ВАЖНО! С учетом изложенного в рабочий год, дающий право на дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, не включаются периоды, которые не предусмотрены частью пятой подп. 1.1 п. 1 постановления № 73. Это, например, дни, в которые работник был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда неполный рабочий день (менее 80 % рабочего времени); периоды временной нетрудоспособности, социальных отпусков; командировка; временные переводы на другую работу (ст. 33, 34 ТК); использование дней донора и т.д.
Ситуация 5
Можно ли вести суммированный учет времени во вредных условиях труда, если в отдельные дни работник занят на работах с вредными условиями менее 80 % рабочего времени (4–5 ч при 8-часовом рабочем дне)?
В рабочий год, за который предоставляется дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включаются дни, в которые работник был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда полный рабочий день.
Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на основании аттестации рабочих мест по условиям труда предоставляется дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 157 ТК).
Порядок, условия предоставления указанных дополнительных отпусков и их продолжительность, определены постановлением № 73. Кроме того, указанным постановлением определены периоды, включаемые в рабочий год, за который предоставляются дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы.
ЭТО ВАЖНО! Суммирование отработанного работником времени во вредных и (или) опасных условиях труда постановлением № 73 не предусмотрено.
Ситуация 6
Можно ли заменить трудовой отпуск денежной компенсацией, если работник работает во вредных условиях труда?
Порядок замены отпуска денежной компенсацией изложен в ст. 161 ТК. Она предусматривает, что часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, по соглашению между работником и нанимателем можно заменить денежной компенсацией.
Замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, отпусков, предоставляемых беременным женщинам, работникам, признанным инвалидами, работникам моложе 18 лет и работникам за работу в зонах радиоактивного загрязнения, а также дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы не допускается.
Таким образом, работники, которые имеет право на дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы, должны использовать реально 21 календарный день основного или дополнительного (поощрительного, за ненормированный рабочий день, за стаж работы) отпуска и дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы (например, 7 календарных дней дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда).
Мария Ковалевич, юрист
