Работник выходит из социального отпуска по уходу за ребенком по достижении им возраста 3 лет (до ухода в социальный отпуск он работал 8 месяцев). На время нахождения его в отпуске по срочному трудовому договору был принят другой сотрудник. Специфика работы отдела подразумевает разделение зоны обслуживания между работниками. Организация занимается реализацией товаров по всей Беларуси, поэтому территория поделена на регионы (области), за которые отвечает конкретный сотрудник. За основным работником были закреплены г. Минск и Минская область (командировки непродолжительные и на короткие расстояния). Работник, выполнявший работу временно отсутствующего работника, за 3 года создал большую клиентскую базу, в связи с чем он против перевода его на новый участок работы. Предприятие ценит данного сотрудника и не желает прекращать с ним трудовые отношения. Основной работник также против перевода на новый участок работы.
Возникают вопросы:
1. Каким образом можно разрешить сложившуюся ситуацию?
2. Можно ли перевести основного работника после выхода из социального отпуска на другой участок без его согласия?
1. Для того чтобы не увольнять работника, можно ввести в штатное расписание организации еще 1 штатную единицу.
2. Нанимателю следует издать приказ и перераспределить зоны обслуживания каждого работника с учетом наработок конкретного работника.
В соответствии с законодательством о труде на время социальных отпусков за работником сохраняются прежняя работа и в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) или коллективным договором, соглашением, – заработная плата (ст. 183 ТК).
Под прежней работой понимают выполнявшуюся до отпуска работу у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте (ст. 153 ТК).
Исходя из изложенной ситуации наниматель выполнил условия, определенные трудовым законодательством, а именно предоставил работнику после выхода из социального отпуска прежнюю работу, по той же специальности, должности, квалификации на прежнем рабочем месте.
Что касается закрепления за конкретным работником зоны обслуживания, то оно происходит в рамках профессии (должности), и говорить о каком-то переводе или изменении существенных условий труда не приходится.
Напомним, что существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и др. Поскольку ни одно из указанных условий не подпадает под описанную выше ситуацию, то и применение в данном случае ст. 32 ТК необоснованно.
Исходя из практики распределение по территориальному признаку зоны обслуживания происходит на основании приказа (распоряжения) нанимателя, который, как правило, издается на календарный год, но это не значит, что в приказ в течение календарного года не могут вноситься изменения. Наниматель в любой момент может издать новый приказ, а также внести изменения в уже действующий исходя из необходимости или коммерческой выгоды в части перераспределения зоны обслуживания. И это обстоятельство не будет являться изменением существенных условий труда. Кроме того, согласие на такое перераспределение работника также не требуется, поэтому его просто ознакамливают с приказом под роспись.
Напомним, что законодательством о труде для работников установлены следующие обязанности:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в т.ч. выполнять установленные нормы труда;
- подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам, и др. (ст. 53 ТК).
В случае отказа работника от выполнения письменного или устного распоряжения нанимателя он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.
