Декрет № 5 предоставляет новые инструменты воздействия на подчиненных нанимателям и одновременно повышает их уровень ответственности.
Декрет № 5 повышает ответственность руководителей организаций. Так, необеспечение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, надлежащих условий труда работников, содержание производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений не в соответствии с установленными требованиями, сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий, иные противоправные действия (бездействие) руководителя организации, установленные законодательными актами, являются грубым нарушением руководителем трудовых обязанностей и влекут обязательное привлечение его к дисциплинарной ответственности (объявление замечания, выговора), вплоть до увольнения (п. 1 ст. 47 ТК).
При применении дисциплинарного взыскания к руководителям организации следует применять общий порядок и сроки, установленные ст. 199, 200 ТК.
ЭТО ВАЖНО! В приказе (распоряжении) нанимателя об увольнении и в трудовой книжке работника должно быть указано действительное основание увольнения за виновные действия.
Увольнение в связи с причинением ущерба (от 3 среднемесячных заработков работников Республики Беларусь)
В случае нарушения работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь, наниматель вправе произвести его увольнение (подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5). Указанное действие (бездействие) работника признается грубым нарушением трудовых обязанностей. В день увольнения работника по данному основанию наниматель уведомляет об этом профсоюз.
Справочно:
под производственно-технологической дисциплиной понимается соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов.
Справочно:
для расчета ущерба используют данные статистической отчетности о средней заработной плате работников Республики Беларусь на момент обнаружения ущерба.
Увольнение в связи с изменением существенных условий труда
Минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда сокращается с 1 месяца до 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5). В случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда его увольняют на основании п. 5 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК). Порядок изменения существенных условий труда работника остается прежним.
Увольнение как мера дисциплинарного взыскания
За совершение дисциплинарного проступка наниматель мог применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК):
– замечание;
– выговор;
– увольнение.
Подпунктом 3.3 п. 3 Декрета № 5 вводится самостоятельная мера дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера.
Порядок применения мер дисциплинарного взыскания определен в гл. 14 ТК. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (т.е. лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев, замечание, выговор или увольнение).
При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа.
Правомочный орган (руководитель) может применять меру дисциплинарного взыскания также и по письменному требованию (п. 5 Декрета № 5):
– государственного органа (организации) – в отношении работников органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого государственного органа (организации);
– облисполкома или Минского горисполкома – в отношении работников организаций независимо от формы собственности, расположенных на территории соответствующей административнотерриториальной единицы;
– иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации).
Справочно:
к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться и другие меры: изменение времени предоставления трудового отпуска и т.п.
Увольнения по дискредитирующим обстоятельствам
Перечень дискредитирующих обстоятельств содержится в п. 6 Декрета № 5.
В п. 7 Декрета № 5 определен порядок применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам.
Увольнение работника по дискредитирующим обстоятельствам производится по особой процедуре. Наниматель обязан:
1) провести проверку допущенных работником нарушений;
2) результаты проверки оформить актом (служебной запиской);
3) затребовать письменное объяснение работника.
ЭТО ВАЖНО! Отказ работника от дачи объяснения оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей;
4) оформить приказ (распоряжение) и объявить работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
ЭТО ВАЖНО! Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей;
5) хранить полученные акты, объяснения, докладные записки и т.п. не менее 5 лет.
Справочно:
такая проверка может регулироваться как правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 194, 195 ТК), так и отдельным локальным нормативным правовым актом (например, специальным положением, инструкцией). При этом закрепленный соответствующим локальным актом порядок проведения проверки не должен противоречить требованиям законодательства.
Если работник был уволен по дискредитирующим обстоятельствам, то в течение 5 лет не допускается:
1) назначение такого лица на должности, включенные в кадровые реестры Главы государства Республики Беларусь, Совета Министров Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома, райисполкомов, горисполкомов (городов областного подчинения), местных администраций районов в городах, если иное не будет предусмотрено Президентом Республики Беларусь;
2) назначение такого лица на руководящие должности (т.е. на должности руководителя и его заместителей, а также иного работника, осуществляющего организационно-распорядительные функции применительно к организации, ее структурным подразделениям, работникам и направлениям деятельности) и в государственных, и в частных предприятиях допускается исключительно при условии согласования назначения с председателем районного, городского (города областного подчинения) исполкома, главой администрации района г. Минска (города областного подчинения), на территории которого (которой) расположена данная организация либо ее соответствующее структурное подразделение в порядке, предусмотренном Советом Министров Республики Беларусь.
Согласование назначения осуществляется на основании мотивированного ходатайства организации и прилагаемых к нему характеристик с предыдущих мест работы за последние 5 лет.
Предыдущие работодатели обязаны будут представить такие характеристики в течение 5 дней с момента направления запроса, а исполком – в течение 5 дней принять решение о согласовании (отказ может быть обжалован в 3-месячный срок в Администрацию Президента).
Президент Республики Беларусь в отдельных случаях может определять иной порядок назначения на руководящие должности.
Прием работника с нарушением установленной процедуры является основанием для увольнения этого лица в связи с нарушением установленных правил приема на работу (п. 10 Декрета № 5).
Назначение лица на должность, выдача кандидатам на руководящую должность характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию, а также отказ в выдаче или нарушение сроков выдачи характеристик с нарушением требований, определенных Декретом № 5, будет являться основанием для привлечения руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за нарушение трудовых обязанностей.
ЭТО ВАЖНО! При любых расхождениях положений нового Декрета № 5 с ранее изданными законами (в т.ч. ТК) или указами, декретами, директивами, преимущество будут иметь положения Декрета № 5.
Справочно:
для учета всех проверок нарушений, которые могут повлечь увольнение по дискредитирующим обстоятельствам, и их результатов целесообразно завести соответствующий журнал учета. Все материалы расследований также целесообразно хранить в отдельных делах либо подшитыми в одно дело и размещенными по хронологии.
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5
«Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
